А сколько времени у Вас уходит на закрытие вакансий?

Очень часто, на специализированных HR-форумах, можно увидеть тему, примерно следующего содержания: «Есть ли у Вас, нормы закрытия вакансии?» или «Сколько времени необходимо, для закрытия одной позиции?». Так уж сложилось, что одним из ключевых показателей эффективности работы службы персонала в России является скорость закрытия вакансий. От того, на сколько качественно и быстро закрываются вакансии, зависит отношение руководства компании к службе персонала, и не важно, что рекрутмент, это всего лишь один из множества аспектов работы с персоналом.

Не вызывает сомнения и тот факт, что практически невозможно установить некие «общие» нормативы времени необходимые для закрытия одной вакансии. Однако всегда хочется знать, а как «у «других» обстоит дело с подбором.

В рамках проводимого сайтом HR-Portal исследования направленного на оценку эффективности инвестиций в HR, мы попытались выяснить, сколько времени в среднем уходит у компаний на закрытие одной вакансии и сколько вакансий в среднем им удается закрыть за тот или иной отчетный период.

Ниже мы предлагаем вашему вниманию результаты пилотажного исследования.

Результаты исследования

В исследовании приняли участие специалисты в области управления персоналом, в количестве 57 человек, занимающиеся, либо связанные с подбором персонала, на момент проведения опроса.

На рисунке 1 приводятся данные о численности персонала в компаниях респондентов принявших участие в опросе.

Как видно из рисунка 77.11% респондентов работают в малом и среднем бизнесе.

На рисунке 2 приводятся данные распределения компаний по видам экономической деятельности.

Примечание : в раздел прочие – отнесены все остальные виды экономической деятельности, упоминающиеся не более 1 раза.

Результаты представленные на рисунке 2, свидетельствуют о том, что респонденты, принявшие участие в опросе, работают с совершенно разных сферах деятельности и полученные результаты не могут быть отнесены к какой-либо конкретной области и характеризовать один или несколько специфических видов экономической деятельность. Эти данные позволяют нам говорить также и о том, что на основе результатов нашего исследования можно описать общие тенденции независимо от вида экономической деятельности.

На первом этапе исследования, мы попросили респондентов ответить на вопросы: (1) « Сколько времени в среднем (в кал. днях) уходило у вашей компании на закрытие одной вакансии в период с Января по Июль 2007г »; (2) « Сколько процентов вакансий от планируемого в период с Января по Июль 2007г, было закрыто. ». Были получены следующие результаты:

Таблица 1. Статистика времени и процента закрываемости вакансий.

Как видно из представленной таблицы, в среднем на закрытие одной вакансии уходит 23,88 календарных дня, однако коэффициент вариации для первого и второго вопроса, значительно превышает 35%, что свидетельствует о достаточно сильной изменчивости данных из-за того, что в исследовании приняли участие компании неоднородные по своему составу. Поэтому, для описания общих тенденций более правильным будет использовать медиану, таким образом медианное значение срока закрытия вакансий является 20,5 календарных дней. «Лучшие» компании (по скорости закрытия) успевают закрыть одну вакансию за 12 календарных дней.

Мы также построили график распределения по срокам закрытия вакансий, полученные результаты представлены на рисунке 3.

Затем, мы сравнили время закрытия и процент закрываемости вакансий в компаниях малого и среднего бизнеса (численность персонала до 500 человек), а также в компаниях крупного бизнеса (численность персонала свыше 500 человек). Полученные результаты представлены в таблицах 2:

Таблица 2. Статистика времени и процента закрываемости вакансий в компаниях крупного (L) и среднего и малого (MS) бизнеса.

Мы также оценили значимость различий между группами с помощью критерия Манна-Уитни (U test). Полученные результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3. Оценка значимости различий между группами (критерий Mann-Whitney (U test)).

Как видно из таблицы 3, размер бизнеса не влияет на скорость закрытия вакансий, в среднем же малый и средний бизнес тратит немного меньше времени на закрытие вакансий. Данные результаты можно объяснить несколькими причинами. Во-первых, в крупных компаниях могут быть более «сложные» процедуры приема на работу, как-то обязательно прохождение соискателями детектора лжи, проверка рекомендаций, проверка кандидата службой безопасности и т.п. Во-вторых, небольшим компаниям бывает легче изменять свои условия работы (например, заработная плата, график) и требования к кандидатам (например, образование), в соответствии с текущей ситуацией на рынке труда, в то время как в крупных компаниях на согласование всех изменений потребуется больше времени, что может повлиять на закрываемость вакансий.

Подводя итоги нашего пилотажного исследования, мы можем сделать вывод о том, что как мы и предполагали, в настоящее время нет универсальных норм «закрытия» вакансий, время необходимое для закрытия 1 позиции находится в диапазоне от 2 дней до 90. Относительной нормой для закрытия вакансии является 20,5 дней. Лучшие компании (по скорости закрытия вакансий) подбирают 1-го человека за 12 дней. Нам также удалость обнаружить, что размер компании не влияет на скорость закрытия вакансий, а зачастую, компании малого и среднего размера немного опережают крупные компании по скорости закрытия вакансий.

Медиана выборки (термин был впервые введен Гальтоном, 1882)  - это значение, которое разбивает выборку на две равные части. Половина наблюдений лежит ниже медианы, и половина наблюдений лежит выше медианы.

U-критерий Манна-Уитни (англ. Mann-Whitney U test ) — непараметрический статистический критерий, используемый для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, измеренного количественно. Позволяет выявлять различия в значении параметра между малыми выборками. Другие названия: критерий Манна-Уитни-Уилкоксона (англ. Mann-Whitney-Wilcoxon , MWW ), критерий суммы рангов Уилкоксона (англ. Wilcoxon rank-sum test ) или критерий Уилкоксона-Манна-Уитни (англ. Wilcoxon-Mann-Whitney test ).

p-level - этот термин был впервые использован в работе brownlee, 1960. p-уровень представляет собой вероятность ошибки, связанной с распространением наблюдаемого результата на всю популяцию. Например, p- уровень = .05 (т.е. 1/20) показывает, что имеется 5% вероятность, что найденная в выборке связь между переменными является лишь случайной особенностью данной выборки. Во многих исследованиях p-уровень .05 рассматривается как "приемлемая граница" уровня ошибки.

Пилотажное исследование - пробно-поисковый тип исследования, которое проводится до основного и является его упрощенной формой. П. и. - важнейшая часть в планировании любого экспериментально-психологического исследования: оно обеспечивает определение главного направления, принципов организации и методов основного исследования, уточняет наиболее важные гипотезы. В отечественной психологии более употребительным является термин "поисковый эксперимент".