Что отличает хорошие и отличные отделы кадров - проверка гипотез

Воспользовавшись названием известной книги, я задаю этот вопрос HR-лидерам: "Что отличает хороший HR-департамент от великого?"

По моему мнению, понимание ключевых факторов, способствующих величию, - это то, чем должен постоянно заниматься каждый HR-лидер, стремящийся к совершенству. Однако, как выяснилось, поскольку HR - это отрасль, которая работает по принципу подражания, трудно выявить какие-либо очевидные различия между HR-функциями в разных компаниях. Почти все HR-отделы схожего размера имеют одинаковые программы и функции.

В ходе своего исследования я обнаружил, что приверженность "проверке гипотез" является единственным "отличием от хорошего к великому", которое выделяется, например, в элитных HR-отделах Amazon и Google. Я также обнаружил, что влияние экспериментов и проверки гипотез настолько сильно в нарушении статус-кво и квантовом улучшении результатов в HR и бизнесе, что это следует рассматривать как обязательный шаг на пути к величию HR.

Мой исследовательский путь начался с определения элитной пятерки самых дорогих американских компаний по рыночной капитализации (Apple, Microsoft, Alphabet, Amazon и Facebook). Поскольку я консультировал менеджеров в каждой из этих компаний, я смог выявить все выдающиеся отличительные особенности. Только одна отличительная черта HR выделялась, потому что она присутствовала только в двух компаниях - Amazon и Alphabet: Формальный акцент на экспериментировании и проверке гипотез. Цели этой особенности включают ускоренное внедрение инноваций в HR, более быстрое непрерывное совершенствование, контроль качества и ускоренное обучение в HR.

По случайному совпадению, я также обнаружил, что можно быть компанией с отличными показателями, не имея отличного отдела HR. Например, по моему мнению, компания Apple превосходит другие компании, несмотря на то, что ее HR-служба не имеет ни одной исключительной функции. Вместо этого Apple преуспевает, потому что у нее отличная культура инноваций и великолепный бренд продукции.

Две величайшие HR-функции делают упор на эксперименты и проверку гипотез

Amazon и Alphabet (то есть Google) явно выделяются благодаря своим экспериментам и проверке гипотез на основе данных. Вот как они кодифицируют и передают этот уникальный элемент культуры HR.

Достоинства HR-службы Amazon включают тестирование гипотез - "Мы стремимся быть самой научной HR-организацией в мире. Мы формируем гипотезы о лучших методах привлечения, удержания и развития талантов, а затем пытаемся доказать или опровергнуть их с помощью экспериментов и тщательного сбора данных". "Мы проводим строгий аудит, чтобы нарушить и изобрести новые стандарты HR-индустрии."

В число HR-догматов Alphabet входят эксперименты - "Мы применяем к людям такой же уровень строгости, анализа и экспериментов, как и к технологической стороне". "Наша миссия заключается в том, чтобы все решения, принимаемые людьми, были основаны на данных". Google формализовал свое стремление к экспериментам, создав лабораторию PiLab. Она проводит эксперименты на сотрудниках, пытаясь ответить на вопросы о том, как лучше управлять в Google.

Тестирование гипотез бросает вызов лучшим практикам в HR

Почти каждый отдел по работе с персоналом полагается на установленные "лучшие практики", которые были приняты в отрасли для руководства своими действиями. К сожалению, использование тех же лучших практик, что и все остальные, гарантирует, что у вас не будет конкурентного преимущества в HR. Кроме того, такой подход основан на предпосылке, что используемые лучшие практики будут оставаться эффективными с течением времени. Мы живем в мире VUCA, где постоянно происходят кардинальные изменения и постоянно разрабатываются новые технологии. Для достижения и поддержания величия в HR необходимо постоянно исходить из того, что все существующие HR-практики скоро устареют. При таком подходе вы строите гипотезы о том, что все еще работает (например, разнообразные интервьюеры нанимают более разнообразных кандидатов). Затем вы проводите статистические тесты или эксперимент, чтобы выяснить, верна ли ваша первоначальная предпосылка или гипотеза (или нет).

Примеры гипотез, которые при проверке часто дают поразительные результаты

Поскольку большинство HR-функций не управляются данными, фактическая проверка гипотез часто дает удивительные результаты. Вот несколько примеров гипотез, которые были проверены крупными компаниями, а также их результаты "да/нет". Возможно, увидев эти обычно непредвиденные результаты, вы начнете оспаривать свои обычные предположения в области HR с помощью программы тестирования гипотез.

• Эффективные менеджеры - Менеджеры оказывают наибольшее положительное влияние на производительность команды среди всех факторов (да).
• Жалобы клиентов - Неопытные сотрудники являются источником большинства жалоб клиентов (нет).
• Управление эффективностью - Производительность и поведение сотрудников, прошедших программу управления эффективностью, значительно улучшаются (нет). А стандартные процессы оценки работы оказывают заметное положительное влияние на производительность (нет).
• Причины текучести кадров - Откладывание выходных интервью как минимум на месяц дает на 40% более точные причины текучести кадров (да).
• Увеличение удержания - Вы можете с точностью 95% предсказать, какие сотрудники, скорее всего, уволятся (да). А повышение по службе оказывает наибольшее положительное влияние на удержание целевого сотрудника (да).
• Какие факторы предсказывают успех нового сотрудника - Предыдущий опыт работы является лучшим предсказателем эффективности нового сотрудника (нет). А вот повторные наймы "бумерангом" обычно становятся лучшими исполнителями (да). Кроме того, размер внешней сети нового сотрудника помогает предсказать его эффективность на рабочем месте (да).
• Длительное обсуждение кандидатуры нового сотрудника  - Более длительное обдумывание и принятие решения о найме повышает вероятность того, что вы наймете лучших специалистов (нет).
• Результаты при приеме на работу - Расширенная процедура приёма на работу приводит к более длительному удержанию новых сотрудников и более высокой начальной производительности, чем стандартная процедура приёма на работу, при сравнении с помощью A/B-теста (да).

Шаги действий для того, чтобы сделать тестирование гипотез частью вашей культуры HR

Если вы хотите достичь величия в HR, вашей службе необходимо внедрить формальный процесс, основанный на данных, для постоянного экспериментирования и тестирования гипотез. Вместо того чтобы работать как отдельная программа, тестирование гипотез должно стать неотъемлемой частью вашей HR-культуры. Если вы решили принять эту стратегию, вот несколько шагов, которые помогут вам начать.

Полностью понять подходы, используемые лучшими в HR - Чтобы избежать обучения методом проб и ошибок, вам следует внимательно изучить подход к проведению экспериментов, используемый Alphabet и его PiLab, а также практику проверки гипотез в HR, которой руководствуется Amazon.

Примите допущение о постоянном устаревании - Начните с допущения "стакан наполовину пуст и протекает" в отношении всех ваших основных процессов и программ. Предположите, что все, что вы делаете, скоро устареет. Кроме того, возьмите на вооружение подход Amazon, предусматривающий проведение тщательного аудита, чтобы разрушить и заново изобрести HR. И, наконец, нанимайте только тех HR-специалистов, которые обладают способностями и желанием проверять гипотезы, бросающие вызов статус-кво.

Создайте команду по проверке гипотез - Не совершайте ошибку, полагая, что люди с традиционным образованием в области HR смогут провести эффективный эксперимент. Вместо этого последуйте примеру Amazon и Google и привлеките инженеров, специалистов по анализу данных и психологов, чтобы обеспечить точность проверки гипотез. Внимательно изучите работу и методы лаборатории Google Pilab (сокращение от People & Innovation Lab) и руководителя группы аналитиков Прасада Сетти.

Партнерство с другими бизнес-функциями, которые регулярно проводят тестирование - Тестирование гипотез редко встречается в HR. Однако оно довольно распространено в маркетинге, разработке продуктов и CRM. Поэтому работайте и учитесь у бизнес-функций. Ищите те функции, которые практикуют ключевые элементы тестирования гипотез, включая бета-тестирование, A/B-тестирование, тестирование на разделенных выборках, пилотные внедрения, анализ неудач, анализ первопричин и корреляции для выявления критических факторов успеха.

Начните с определения основных предположений ваших основных HR-процессов - Начните с определения основных предположений, лежащих в основе каждого основного HR-процесса. Определите приоритетность этих предположений, исходя из того, что если хоть одно из них окажется неверным, то какие ошибочные предположения могут оказать наибольшее негативное влияние на результаты бизнеса и HR? Начните свою работу с проверки того, какие из этих гипотез о влиянии действительно верны. Затем попробуйте провести эксперименты на основе данных, чтобы определить, какие изменения приведут к наибольшему улучшению результатов.

Следующее, определите приоритеты HR-функций, оказывающих наибольшее влияние на бизнес -  Исследования показали, что рекрутинг, удержание, включение в штат и внутренние перемещения обычно оказывают наибольшее влияние на бизнес среди всех HR-процессов. Поэтому отдайте приоритет разработке гипотез и экспериментам в этих областях, поскольку они, скорее всего, окажут наибольшее влияние на будущую производительность и инновации.

Работайте с правильными поставщиками  - Несколько поставщиков, ориентированных на работу с данными, используют статистику для проверки гипотез (на ум приходят Visier и Entelo). Ускорьте свой переход, определив и работая исключительно с поставщиками, которые помогут вам использовать данные и машинное обучение для выявления того, что работает, а что нет.

Будьте готовы к активному сопротивлению со стороны HR -  Даже больше, чем операционные менеджеры, я обнаружил, что HR-специалисты чрезвычайно консервативны. Не удивляйтесь, если HR-специалисты будут энергично оспаривать даже самые убедительные доказательства обоснованности предположений или эффективности текущей передовой практики. Имейте в виду, что экспериментирование также требует от HR-лидеров высокого уровня терпимости к риску и неустанного поиска путей обхода всех препятствий и факторов сопротивления, которые будут блокировать новую идею.

Движение к тому, чтобы стать научной HR-функцией - Проверка гипотез и экспериментирование требуют значительного количества данных. Принятие подхода, основанного на проверке гипотез, должно быть лишь частью общих усилий HR-службы, направленных на то, чтобы последовать примеру Amazon и стать более научным. Общая цель должна заключаться в том, чтобы стать функцией, управляемой данными, которая измеряет свое влияние на бизнес в долларах. Также важно помнить о растущей важности данных. Вы не сможете использовать ИИ, машинное обучение или большинство новых технологий, если сначала не соберете огромное количество данных.

 Образец шаблона тестирования гипотез

Если вам интересно, как происходит процесс, вот образец шаблона тестирования гипотез.

1. Бизнес-проблема: Высокая текучесть кадров и низкая производительность среди новых сотрудников.
2. Гипотеза для проверки: Количество и продолжительность онбординга влияет на текучесть кадров и производительность.
3. Необходимое решение: Стоит ли вкладывать значительные средства в продление срока обучения.
4. Необходимые данные: Данные A/B-теста, сравнивающего результаты одновременного короткого и длинного онбординга в области удержания и производительности.
5. Полученные данные: Растягивание онбординга оказывает заметное влияние на производительность и удержание новых сотрудников.
6. Предлагаемые дальнейшие действия: Растягивание процесса оформления на работу и определение оптимального количества дней.

Последние мысли

Цель каждого HR-лидера должна заключаться в том, чтобы помочь своей фирме доминировать в своей отрасли в результате превосходного управления людьми. Также должно быть очевидно, что вы не сможете внести существенный вклад в это доминирование. Если только вы не обеспечите конкурентное преимущество, постоянно заменяя свои HR-подходы на инновационные, которые дают значительно больший эффект для бизнеса. Поскольку почти никто в вашей отрасли, скорее всего, в настоящее время не использует этот подход к проверке гипотез. Приняв его, вы получите немедленное конкурентное преимущество и более широкую поддержку со стороны руководства, поскольку у вас будут неопровержимые данные, подтверждающие ваше влияние на результаты бизнеса.

Кстати, если вы хотите перенять другие принципы, которые отличают лучшие HR-отделы, они включают переход к модели, основанной на данных, фокусирование на увеличении и количественной оценке воздействия на бизнес, внедрение искусственного интеллекта и других новых HR-технологий, а также определение приоритетов в действиях HR, которые непосредственно повышают инновации и корпоративный доход.

quot.