5 вопросов, которые вам следует задать, прежде чем принять сотрудника в стартап

Существует определенный набор навыков межличностного общения, которым должны обладать кандидаты, чтобы процветать даже на ранней стадии запуска компании. Вот как определить сотрудников-звезд.

Жизнь сотрудника начинающей компании в корне отличается от размеренных будней работников больших корпораций. Долгие рабочие часы, огромный список дел, отсутствие гарантий и обещаний на будущее – все это делает культуру стартапа сложной, но и интересной одновременно. Так какие же сотрудники могут выжить в этом безумии и процветать в такой атмосфере? Этот вопрос задают себе все учредители, которым необходимо найти членов команды, способных отвечать реалиям молодого бизнеса. Опытный предприниматель думает, что он может помочь в этом.

Основатель и генеральный директор Lijit Networks Тодд Вернон, а также вице-президент Federated Media Publishing поделился своими секретами. Он говорил о качествах, которыми должны обладать кандидаты, желающие работать в начинающей компании. Каждому потенциальному члену команды Вернон задает пять вопросов.

Вы можете отложить удовлетворение своих амбиций на потом?

«Ваша задача - просветить соискателей, которые хотят работать в начинающей компании. Вы должны спросить их о мотивации», говорить Вернон. «Вы встретите людей, очарованных идеей работы в начинающей компании, для которых также важным вопросом является достойная оплата труда – а это то, что вы, в данный момент, не может предложить. Вы пытаетесь изменить мир, создать компанию, не похожую на другие, и, при этом, получить финансовую выгоду когда-то потом, в будущем. Поэтому, если кандидат говорит, что он «стоит много денег», то, автоматически, он сам исключает себя из списка претендентов».

Изучение соискателя на предмет выявления в нем такого качества, как умение отложить свои интересы на потом, подобно научному исследованию. «Вы хотите работать с нами, чтобы создать мощную компанию, которая будет приносить прибыль в будущем, или вы относитесь к тем людям, которые хотят получать деньги и хвастаться перед другими, что они работают над запуском предприятия», спрашивает Вернон.

Вы можете бороться с трудностями?

«В стартапе, по определению, ничего сразу не работает. По крайней мере, первый год полон разочарований. Вам никто не звонит, иногда происходит что-то приятное. Вы должны уметь справляться с этим. Вы должны обладать достаточной уверенностью в себе и своих силах. Эту черту очень сложно обнаружить в людях, но возможно», продолжает Вернон.

Чтобы определить наличие этой характеристики, Вернон пытается отговорить кандидатов работать в его компании. «Это очень сложно. Вы будете тяжело работать, а вам так никто и не позвонит», говорит он. «Вы ставите их в неудобное положение, чтобы они убедили вас в обратном. Если их это не смущает – хороший знак», убеждает Вернон.

Вы любите рисковать?

Чтобы определить эту черту, необходимо спросить: «Насколько вы уверены в себе?» или «Если вас завтра уволят, насколько вы уверены в том, что вы найдете выход из положения?»

«Когда я думаю о «неприятии риска», я имею в виду «насколько вы можете комфортно себя чувствовать в некомфортной ситуации». Если у вас все в порядке с этим, тогда вы отлично подходите для стартапа. Если вас пугают трудности, тогда вам здесь не место», говорит Вернон, который также считает, что учредители не должны тратить свое драгоценное время и энергию, чтобы успокаивать нервных сотрудников.

«К вам в офис может прийти один из ваших работников и сказать, что у него есть дети и им нужно что-то кушать». Они хотят, чтобы вы сделали так, чтобы люди стали чувствовать себя лучше. Но Вернон «отсылает» таких работников и говорит им, что если их что-то не устраивает, то лучше поискать работу в другом месте.

«Я здесь не для того, чтобы вас успокаивать», говорит он.

Вы помешаны на контроле?

Последние два вопроса Вернон задает не столько для того, чтобы обнаружить определенные качества кандидата, а чтобы определить правильный тип работников для определенного этапа бизнеса.

«В начинающей компании «помешанным на контроле» должен быть основатель. Вам нужны мастера на все руки. Но если у вас работают 10-20 человек, то пару маньков-контролеров вам не помешают», объясняет Вернон. «По своему определению, вам стоит прекратить все делать самому. Вы должны нанять пару человек, которые помогут вам контролировать часть бизнеса».

Вы считаете себя мастером на все руки?

«В самом начале вам нужны именно такие люди», говорит Вернон. «Вы можете руководить отделом продаж, одновременно занимаясь начислением зарплаты и каким-то другими вещами».

«Но когда ваша организация расширяется, и ее персонал увеличивается до 30-40 человек, появляется необходимость в четком распределении функций. Теперь я хочу, чтобы вы стали мастером продаж, а кто-то другой будет отвечать за зарплату и т.д.», говорит Вернон, предостерегая, что «для некоторых сотрудников это очень тяжелый момент. Мастера на все руки очень важны в самом начале, но затем они должны быть в состоянии приступить к выполнению конкретной работы. Мне пришлось уволить действительно талантливых сотрудников, которые так и не смогли перестроиться».

Так где же золотая средина? «Лучший кандидат – это тот, который, обладая узкой специализацией, может в течение нескольких лет заниматься многими сумасшедшими вещами одновременно (при запуске), а затем с легкостью приступить к обязанностям, продиктованным определенным этапом развития бизнеса. При все при этом, они никогда не считают, что кто-то пытается их понизить в должности, или унизить», подводит итог Вернон.

Кроме того, он также предостерегает от найма ветеранов крупных корпораций для крошечных стартапов. «Я не хочу их нанимать», говорит он прямо. «Они, как бы, сломаны. Вам нужно будет их перепрограммировать».

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1