В декабре 2021 года общая занятость в сфере оплаты труда выросла на 199 000 человек по всей стране, а уровень безработицы снизился до 3,9%. Однако, несмотря на значительный рост занятости в последние несколько месяцев, уровень участия в рабочей силе по-прежнему не дотягивает до пандемического уровня.
Низкий уровень участия - в сочетании с дефицитом рабочей силы, который дает работникам больше возможностей, чем они испытывали в последние годы, - продолжает создавать проблемы для работодателей в плане привлечения и удержания ключевых талантов.
Несмотря на положительные для работников факторы, ожидается, что конкуренция за таланты сохранится и в 2022 году. И хотя трудно предсказать, что ждет нас в будущем на этом рынке, ориентированном на кандидатов, очевидно, что в ближайший год наем персонала не станет легче. Чтобы решить эту проблему, команды рекрутеров должны обратиться к различным инструментам, включая "рабочие тетради" по планированию привлечения талантов (TA), которые представляют собой каталоги инструментов, призванных помочь рекрутерам подойти к стратегическому подбору персонала в новом году с обновленным игровым планом.
Создайте стратегию высокого уровня
Первым шагом в совершенствовании стратегии набора персонала в этом году является создание стратегического и детального плана, который поможет достичь целей набора персонала на 2022 год, включая прогнозирование количества новых сотрудников в течение следующих 12 месяцев. Команды рекрутеров должны работать с руководящим составом, чтобы понять, каковы стратегические планы компании на новый год, и, в свою очередь, какие роли им необходимо будет нанять.
Это также ключевой момент для изучения вопроса о том, следует ли команде:
- Провести опросы сотрудников по вовлеченности, которые помогут предвидеть удовлетворенность, вовлеченность и текучесть кадров.
- Изучите исторические тенденции, поскольку некоторые текучесть кадров и потребности в найме могут быть цикличными. Например, многие сотрудники принимают решение покинуть текущую работу в январе.
- Оцените влияние "Великого увольнения" на вашу базу сотрудников и предвидьте увеличение текучести кадров, а также ожиданий, таких как повышение заработной платы, улучшение условий труда, возможность удаленной работы, гибкие рабочие места (особенно для работающих родителей) и улучшение усилий в области разнообразия, равенства и инклюзии (DE&I).
- Также узнайте о целях DE&I на 2022 год, а также о планах по привлечению, найму и удержанию талантов из всех слоев общества.
- Учтите любую внутреннюю мобильность или ожидаемые повышения, которые приведут к необходимости найма новых сотрудников. Кроме того, определите предполагаемое количество новых сотрудников, необходимых в зависимости от роли, местоположения и подразделения.
Эта стратегия должна помочь установить цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени. Команды рекрутеров должны установить реалистичное количество целей, которые данная команда может достичь в зависимости от размера команды, зрелости функции TA и стратегических планов компании. Отличный способ подумать о целях - это поместить команду в будущее: "К 31 декабря 2022 года команда наймет 10 000 новых сотрудников, увеличит процент недопредставленных сотрудников на 10% и сократит время найма на 30%."
Строить планы по привлечению целевой аудитории
Еще одна стратегия, которую рекрутеры могут использовать в 2022 году, - это определение, расстановка приоритетов и развитие аудитории, наиболее важной для организации. В частности, это включает:
- Ключевые талантливые аудитории: Эти аудитории обладают опытом и набором навыков для заполнения вакансий с большим объемом работы, географически ориентированных вакансий или критически важных вакансий, таких как наем руководителей.
- Стратегические аудитории: Эти демографические группы, которые компании хотят привлечь, например, недопредставленные кандидаты, ветераны и военные, а также университетские связи для студентов, интернов и недавних выпускников.
- Аудитория отношений: Это кандидаты, с которыми у компании уже есть известные отношения, включая сотрудников, выпускников, рефералов, заёмных работников, а также прошлых соискателей, например, высокопотенциальных кандидатов.
Большинство компаний уже сосредоточились на разработке отличного контента, будь то четкие описания вакансий, видеоролики о культуре или блоги компании, как средства привлечения и вовлечения новых соискателей. Для того чтобы этот контент увидели нужные кандидаты, рекрутеры должны включить планирование целевой аудитории в этапы исследования и разработки, которые предшествуют созданию контента. Прежде чем приступить к маркетинговым мероприятиям по подбору персонала, специалисты TA должны собрать команду, состоящую из представителей отделов маркетинга, рекрутинга, успешной работы с клиентами, продаж и сотрудников, соответствующих тому типу сотрудников, которых компания стремится привлечь, чтобы материалы рассматривались с разных точек зрения в организации.
В целом, в новом году организациям необходимо стать более адаптируемыми к условиям рынка труда. Помимо вышеперечисленного, это может включать автоматизацию процессов подбора персонала и использование инновационных технологий, таких как интеллектуальный обмен сообщениями и чат-боты, а также передачу большего количества рабочих мест на аутсорсинг и увеличение числа внутренних сотрудников.
Эти стратегии - лишь начало того, как команды могут активизировать усилия по подбору персонала в 2022 году. Из-за постоянных изменений в ландшафте TA за последний год может быть трудно понять, с чего начать подготовку к новому году в рекрутинге. Но с помощью этих рабочих таблиц команды рекрутеров могут оценить текущие программы и принять решения, основанные на данных, чтобы добиться лучших результатов от будущих процессов, обеспечивая положительную отдачу от бюджета на найм в новом году.
Вы: Керри Гиллиам, вице-президент по маркетинговой стратегии компании Jobvite.
Вице-президент по маркетинговой стратегии компании Jobvite.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
