Рекрутингу армии США нужна ваша помощь!

После анализа подхода армии США к набору рекрутов у меня есть несколько предложений относительно шагов, которые она могла бы предпринять для улучшения своих усилий. Возможно, представленные ниже идеи вызовут у вас какие-то собственные. Безусловно, многие из них могут быть использованы для улучшения рекрутинга в вашей собственной организации.

  • Используйте преимущества рефералов. Рефералы всегда являются основой для отличных результатов рекрутинга, но, к сожалению, армия, похоже, недостаточно использует их. К действующим военнослужащим следует регулярно обращаться с просьбой сообщить имена родственников и друзей, которые могли бы стать хорошими солдатами. Их следует поощрять просматривать свои записные книжки в поисках потенциальных кандидатов. Кроме того, командирам подразделений должны быть поставлены задачи по количеству рефералов из их подразделений. Командир, подразделение и люди, направляющие кандидатов, должны получать признание и вознаграждение за успешное направление. Даже гражданские лица и ветераны должны получать вознаграждение за успешные рекомендации. Новобранцев, в частности, следует просить в первый день службы сообщать имена других людей. В процессе вербовки даже тех, кто в настоящее время рассматривается на предмет зачисления в армию, следует просить назвать дополнительные имена во время собеседования. Также следует поощрять солдат и недавних новобранцев помогать "продавать" кандидатам преимущества вступления в армию.
  • Сфокусироваться на родителях. В настоящее время необходимо усилить работу по предоставлению информации родителям, чьи дети достигли военного возраста. Всегда важно определить тех людей, которые влияют на карьерные планы других и поощряют их. Родителям, наставникам и консультантам следует предоставить список преимуществ и часто задаваемых вопросов, чтобы они могли лучше направить кого-либо в сторону военной карьеры или от нее.
  • Сформировать консультативный комитет. Директора по военному призыву должны наладить отношения с местными вербовщиками. Они должны сформировать консультативные группы из местных вербовщиков, чтобы получить наилучшие советы по разработке своих программ. Кроме того, военкоматы должны спонсировать ежеквартальные "круглые столы" по рекрутингу, где рекрутеры могут учиться друг у друга и давать советы военным. Поскольку работа рекрутером в армии не является долгосрочной для большинства военнослужащих, люди, занимающие эти должности, всегда могут воспользоваться некоторым руководством по новейшим инструментам и технологиям. Навыки и опыт, которыми обладают большинство военных рекрутеров, менее чем достаточны. Отдельные консультативные группы могут быть полезны, когда вы пытаетесь привлечь иммигрантов, повторно призывающихся на военную службу, а также представителей различных слоев населения.
  • Реклама в кинотеатрах. Корпорации уже много лет размещают рекламу в кинотеатрах, и армии следует взять у них урок. Такая реклама была бы особенно эффективна перед боевиками, которые привлекают именно тех людей, которых вербовщики пытаются призвать в армию. Такой же подход может сработать и в пунктах проката фильмов и услуг.
  • Нанимать контрактных вербовщиков. Вместо того чтобы полагаться исключительно на военнослужащих, службам следует рассмотреть возможность использования временных контрактных специалистов по вербовке в качестве дополнения к своей команде до достижения квоты.
  • Начинать раньше. У вербовщиков было бы больше шансов убедить людей, которые в настоящее время учатся в школе, вступить в ряды вооруженных сил, если бы они начинали раньше. Если начать работу со студентами на втором или младшем курсе средней школы или колледжа, у вербовщиков будет больше времени, чтобы убедить кандидата в преимуществах службы в армии после окончания школы.
  • Выявить бросивших колледж. Одним из лучших источников новобранцев для армии могут стать бросившие колледж. Люди, которые не смогли достичь своих целей в колледже, скорее всего, будут готовы рассмотреть возможность карьеры в армии. Главное - выявить их именно тогда, когда они бросают учебу, и до того, как они найдут гражданскую работу. Работая с университетами и кредитными учреждениями, вербовщики могут убедить их предоставлять материалы и информацию для вербовки непосредственно этим отчисленным. В некоторых случаях можно получить их контактную информацию, чтобы рекрутеры могли связаться с ними напрямую.
  • Отказаться от названия рекрутингового центра. Продолжайте процесс изменения названий ваших рекрутинговых центров, расположенных в торговых центрах, на центры карьеры. Кроме того, начните предлагать более широкий спектр услуг. Предоставляя более широкий спектр карьерных услуг, военные привлекут тех, кто, возможно, даже не думал о службе в армии. Центры могут предлагать помощь в составлении резюме, помощь в поступлении в колледж, а также консультации по военной карьере.
  • Отказаться от бонусов при поступлении на службу. Нынешний подход, когда предлагаются бонусы до 40 000 долларов, является дорогостоящим — и это'неправильный способ привлечения лучших людей. Бонусы могут дать обратный эффект и фактически заставить людей откладывать вступление в компанию до тех пор, пока они не решат, что бонусы достигли своего максимума. Вместо этого сосредоточьтесь на преимуществах работы в армии.
  • Сфокусируйтесь на брендинге трудоустройства. Военные проделали ужасную работу по брендингу себя как отличного места работы. Необходимо предпринять значительные усилия, чтобы продемонстрировать великолепное управление и бизнес-процессы в армии, а также сравнить преимущества с частными фирмами, отмеченными наградами. Необходимо поощрять офицеров выступать и писать, чтобы родители и потенциальные призывники знали о прекрасных руководителях и методах управления в армии. Помимо получения наград как лучшего места работы, военные должны быть известны как место, где люди могут приобрести современные навыки и знание технологий.
  • Лучший поиск. Очень важно, чтобы военные вновь интегрировали свои метрики поиска, чтобы определить, какие источники рекрутинга дают больше всего и наиболее качественных кандидатов. Усовершенствовав свои источники, военные смогут сэкономить напрасно потраченные ресурсы и время.
  • Отзывы руководителей компаний о том, "как мне это помогло&quot-. Пусть высокопоставленные успешные бизнесмены, такие как руководители компаний, предоставят отзывы о том, как военная служба помогла им подготовиться к карьере руководителя, и как их компании нацеливаются на прием на работу бывших военных. Для дачи отзывов можно также использовать известных разносторонних личностей, а если сексуальные голливудские типы скажут, как "сексуально&quot- выглядят солдаты в военной форме, это привлечет большое внимание прессы.
  • Общие услуги. По какой-то причине большинство внутри- и межслужебных рекрутинговых офисов работают независимо друг от друга, а иногда и конкурируют друг с другом. Вместо этого военным необходимо разработать программу обмена информацией "что работает", которая поощряет быстрый обмен проблемами и передовым опытом внутри и между службами. Службы также должны сравнивать лучшие практики набора в других странах.
  • Веб-страницы. Военным необходимо сделать свои веб-сайты более привлекательными и убедительными. Нынешний веб-сайт имеет множество недостатков, наименьшим из которых является то, что он не предоставляет никаких "вау", чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов. Хороший веб-сайт должен быть способен изменяться таким образом, чтобы предоставлять информацию, актуальную для просматривающего его кандидата. Кроме того, рекрутеры должны активно выявлять и участвовать в чатах и серверах списков, которые используют люди военного возраста. Крупные корпорации и доски объявлений должны поощряться к тому, чтобы напрямую связывать свои карьерные сайты с сайтами по набору военных.
  • Бумеранги. Разработайте команду "повторного посещения", которая специально нацелена на людей, отсеявшихся на последнем этапе. Кроме того, подобно тому, как в корпорациях существует программа "Бумеранг" по привлечению бывших сотрудников, военным следует активизировать усилия по повторному призыву на военную службу лиц, отслуживших от одного до пяти лет.

Другие различные предложения:

  • Сконцентрируйте своих рекрутеров в районах с наиболее высокими показателями успеха.
  • Разработайте и используйте профессиональную команду "закрытия" с экспертами по заключению сделки с неохотно идущими рекрутами.
  • Вопросите новых сотрудников в первый же день, какие методы и подходы к подбору персонала сработали, а какие нет.
  • Поощряйте рекрутеров проходить курсы по продажам и закрытию сделок.
  • Разместите объявления в спортивных разделах газет и других местах, которые читают подростки.
  • Подарить каждому вербовщику подписку на ERE.
  • Привлекать к процессу вербовки военных поставщиков и подрядчиков.
  • Проводить вербовку в летных школах и оружейных клубах.
  • Объединять спортивные команды.
  • Использовать видеоигры как инструмент вербовки. Поощряйте компании размещать напоминания в своих военных играх и боевиках.
  • Показать на веб-сайте видеопоток "День из жизни" солдата, чтобы показать, как выглядит обычный день.
  • Вознаграждайте кандидатов за посещение собеседования и меняйте время и место проведения собеседования, чтобы лучше соответствовать их потребностям.
  • Поощряйте священнослужителей за помощь в рекомендации военнослужащих.

Рекрутинг для военных - одна из самых тяжелых работ. Но военные могут многому научиться у частного сектора — и если вы являетесь рекрутером в частном секторе, я призываю вас поделиться этим опытом с — и внести некоторые собственные идеи в — ваш местный центр призыва.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal

Поделиться