Долгожданные революционные перемены в оценке персонала стали, наконец, происходить. Источником этих перемен стала британская компания Sales Assessment.
Каково было исходное состояние отрасли? Самыми надежными по итогам последних тридцати лет развития стали центры оценки (ассесмент-центры). В классической структуре ассесмент-центров, разработанной также британской компанией SHL, применялись тесты способностей, личностные опросники, структурированное интервью и набор имитационных деловых упражнений. Для того, чтобы применить эту серию методов, требовалось несколько наблюдателей, минимум день отвлечения оцениваемых от основной работы, минимум день анализа данных и день на написание отчетов. При всей точности оценки она является весьма дорогим делом.
Но точной оценка является только при соблюдении многих условий. Прежде всего, требуется четко разработать критерии оценки, которые должны соотносить определенный паттерн поведения с успешностью в работе. Если разрабатывать такие критерии специально под ассесмент-центр, то работа по моделированию компетенций добавляется к стоитмости самих ассесмент-центров. Разработка же силами специалистов не уровня SHL, OPP, WorkArchitect или DDI снижает точность всей процедуры в разы.
На точность оценки оказывает влияние также подготовленность наблюдателей. Если привлекать наблюдателей из приведенных выше консалтинговых компаний, качество наблюдения за поведением кандидатов, безусловно, очень высоко. При привлечении специалистов не первой обоймы консультантов качество наблюдения уже снижается. При самостоятельном проведении ассесмент-центров в компаниях качество становится практически недопустимо низким.
Качество инструментов также важно для точности оценки. Если за эталон взять качество инструментов SHL, то этому качеству соответствуют инструменты очень ограниченного круга компаний. Практически в клуб компаний, которые могут предложить продукты высшего качества, входят еще DDI и OPP. Собственно этим список и исчерпываются. У остальных разработчиков есть очевидные дефекты в их инструментарии.
Если исходить из сказанного выше, то стоимость качественной оценки не может быть ниже 1600-1800 евро за одного менеджера младшего звена. По более низким ценам предлагается, как правило, суррогат. При цене в районе 1000 евро за менеджера среднего звена идет стопроцентный суррогат, то есть ассесмент-центр, являющийся в лучшем случае плацебо. В худшем – введением в заблуждение.
Само существование большого предложения по дешевым ценам говорит о назревшей потребности в снижении цен на рынке ассесмента. Но этого никоим образом невозможно сделать с помощью самих ассесмент-центров.
Во многом это связано с тем, что это вотчина психологии. Психологическая мысль, дойдя в своем поступательном развитии до теории компетенций, уперлась в стену. Она нашла те качества, которые связаны с успешностью работника, но остался зазор. Не факт, что конкретный обладатель необходимых компетенций станет успешным. То есть в больших объемах да, компетентные работники более успешны менее компетентных. Но в конкретных ситуациях строго соответствия нет. Полностью критерии успешности человека на рабочем месте, даже формализованные, не включаются в психологическую оценку методами ассесмент-центров.
Поэтому выход должен был быть предложен непсихологами. Первый успешный опыт ассесмента нового поколения и был предложен компанией Sales Assessment. Вполне разумно было опереться на достижения все той же психологии. Коммерческий директор Sales Assessment Хью Стаффорд-Смит говорит: «Будучи директорами по продажах в своих компаниях, мы разумеется применяли методы оценки в разных ситуациях, в частности, при найме нового торгового персонала. Мы убедились в действенности многих методов. Информация, которую мы получали из личностных опросников, опросников мотивации, тестов способностей была очень полезной. Ни из каких других источников получить оперативного сравнения качеств кандидатов мы не могли. Постепенно мы убедились и в том, что методы компании SHL существенно превосходят конкурентов. Поэтому и решили, начав свой бизнес по оценке, использовать методы этой компании и заключили с ней партнерское соглашение». «Но, - добавляет генеральный директор Sales Assessment Эндрю Дайджиел, - мы ведь шли со своей экспертизой в области продаж. Задача состояла в том, чтобы формализовать ее так, чтобы добавив к психологической экспертизе нашего партнера, получить инструмент, который бы более соответствовал нашим ожиданиям, чем только психологический портрет, пусть даже и составленный по компетенциям».
В итоге нескольких лет работы, компания Sales Assessment составила подробной описание поведения, требуемого для всех типов работ в продажах – получила описание должностей и должностных групп в терминах поведения. Этот универсальный инструмент практически делает ненужным моделирование компетенций по меньшей мере для всех видов сейлз-функции. Это значительно сокращает время на подготовительные работы к оценке и удешевляет весь процесс, не заставляя компании тратиться на моделирование компетенций.
Далее компания разработала свой знаменитый FIT4 – собственно систему оценки сейлзов. Психологической базой для FIT4 служит группа методов SHL – OPQ32R, 2 теста способностей из батареи Verify и модифицированный мотивационный опросник. К ним добавляется функциональный опросник собственного производства от Sales Assessment. Этот ингредиент и решает все дело. Система критериев при оценке специалиста по продажам превращается в шкалы поведения, к которым помимо компетенций добавляются столь интересующие менеджеров из отделов продаж критерии как умение удерживать клиентов, объемы и т.п. качества, которые мы подробно опишем в следующей публикации.
Здесь же мы добавим то, к чему приводит применение этой новой системы, кстати уже проверенной на валидность. По заказу Ыales Assessment отдел разработок и исследований компании SHL провел соответствующую работу и показал, что валидность FIT4 уступает валидности ассесмент-центров столь незначительно, что это не сказывается на результатах. Но, и это главное:
- Вся оценка проводится он-лайн
- Она занимает не более 3 часов
- Она не требует привлечения наблюдателей
- Она не требует отвлечения работников в рабочее время
- Она добавляет критерии, существенные для успеха в работе, специфические для нее
- Она не требует сбора в одном месте работников, разбросанных по стране.
- 30-страничный отчет не содержит туманностей, которые позволяют себе психологи при написании отчетов по результатам ассесмент-центров вручную. Язык отчетов – тот, на котором говорят в отделе продаж.
Сама по себе оценка методом FIT4 сокращает стоимость полномасштабной оценки примерно в 2 раза. А с учетом логистики и подготовительных работ – в 3-4 раза.
То есть в области оценки происходит то, что происходило с бытовой техникой, - все становится проще, функциональнее, компактнее и качественнее. И особенно приятно - много дешевле.
В следующей публикации наш портал познакомит вас с особенностями отчетов по FIT4 и , стало быть, критериями оценки.
А тот, кому не терпится узнать об этом уже сейчас, может сам набрать в интернете www.salesassessment.com, выбрать русский язык и прочитать о революционной системе оценки.
Поделиться
