Соискатели 45+: спасение или балласт для компании?

В нынешних условиях рынка компании наблюдают определенный дефицит релевантных соискателей на открывающиеся позиции.

С одной стороны, компаниям необходим опытный сотрудник для решения поставленных задач, с другой стороны – на этапе формирования профиля должности кандидата HR`у добавляются дополнительные, пусть и не всегда корректные, пожелания к кандидату (пожелания по полу, возрасту, наличию автомобиля и пр.) Так, в процессе поиска кандидатов мы сталкиваемся со следующими проблемами:

- более молодые кандидаты могут не иметь необходимого опыта или более углубленных знаний в решении тех или иных проблем. Плюс ко всему они имеют повышенные зарплатные ожидания, не всегда подкрепленные фактическим уровнем профессиональных компетенций;

- соискатели постарше, обладающие необходимыми компетенциями, зачастую не так быстро принимают изменения, происходящие в компании, имеют не тот уровень гибкости мышления, как более молодые кандидаты.

Здесь сразу стоит оговориться по обоим пунктам, что среди тех и других соискателей есть исключения, это безусловно, но в общей массе характерные черты для обеих групп именно такие.

Несомненно, и компания-работодатель и соискатель имеют определенные ожидания и требования друг к другу (гласные и негласные) и работодателю важно иметь гибкость в понимании вопроса «Хотим ли мы качественно выполненную задачу или просто важен молодой офис?»

Как представитель HR-сообщества могу сказать, что вижу решение в следующем:

 - рассмотрение на вакантную должность всех релевантных соискателей, основываясь исключительно на профессиональном опыте, отраженном в резюме;

- проведение развернутого собеседования по компетенциям, позволяющее максимально полно оценить потенциальную пользу кандидата для компании, проведение дополнительных оценок, если они требуются;

- транслирование руководству полной информации по кандидатам, с их плюсами, минусами для принятия взвешенного решения;

- сведение к 0 по HR отделу отказы рекрутеров только лишь по возрастному критерию.

В заключение хочется добавить, что в условиях кадрового голода компаниям желательно руководствоваться объективными критериями в вопросе поиска и отбора сотрудников, подходящих по профессиональным качествам и способным успешно ассимилироваться в структуру компании.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1