В рамках новой концепции СУП, изложенной по ссылке - /blog/strategicheskoe-upravlenie-personalom-novaya-ko...
специалисту по управлению персоналом наверняка потребуются новые компетенции. Попробуем вместе разобраться в этой не простой теме.
Начнем с мотивации на такое дополнительное обучение.
Некоторое время назад многие специалисты прочили в главные помощники (а, значит, в резерв) высшему руководителю маркетолога компании. И это понятно - какие доходы, такой и бизнес. При том, что действующим гендирам так и не удалось найти время разобраться в этой науке и практике (маркетинга в нашей стране пока не наблюдается, более подробно свой взгляд на проблему я изложу чуть позже - планирую опубликовать в блоге статью на тему).
Однако сегодня наблюдается новый тренд - война за таланты. И если на Западе он находится на этапе бурного роста, в нашей стране его проявления пока мало заметны. Так что есть время подготовиться - используйте слабые сигналы (УСС - управление по слабым сигналам).
А это значит, что разработка и реализация стратегии в отношении такого рынка, как среда персонала (а вернее рынка, где товаром становятся вакансии, а не ищущий работу -
/blog/zhiznennyy-cikl-vakansii-vakansiya-na-prodazhu ), потребует соответствующих компетенций у тех, кто обеспечит победу этой войне.
Приходит время, когда наиболее компетентый в войне за таланты выходит в компании на первое место после высшего руководителя, а, значит, в резерв.
Именно умение привлекать таланты, сохранять их в компании и обеспечивать условия, при которых таланты будут раскрывать свой творческий потенциал на благо фирмы, станут определять доход компании и другие критические финансовые показатели ее деятельности (собственно это происходит и сейчас, но не все это осознают).
Уважаемые специалисты по управлению персоналом, Вы же не Хотите упустить свой шанс?
Продолжение (более подробно о новых компетенциях и лучших, по мнению автора блога, методах их приобретения) следует.
Поделиться
