Нововведения на фоне средневековья.

Сегодня я хочу поговорить о таком явлении в HR как изменения на фоне средневековья. Что же меня заставило написать подобную статью? Мышление некоторых моих коллег, ограниченное мышление если хотите (ох кого-то взволновал этот термин). Но давайте обо всём по порядку, а выводы как обычно вы делаете сами.

Но прежде, чем продолжить я бы хотел, чтобы вы представили себе следующую ситуацию. Дом, в котором вы живёте, дал трещину и вы вместо того, чтобы бить тревогу,  делать в доме срочный ремонт или как минимум за этой трещиной наблюдать (увеличивается или не увеличивается)… вы начинаете менять окна, двери, думаете о том в какой цвет покрасить забор возле дома или может быть покрасить весь дом в какой-нибудь весёлый цвет или просто размещаете табличку «самый лучший дом»/«самый надежный дом» или как-то еще. Кто назовёт вас умным?

Такая же ситуация нередко и в HR. Дом их компании уже почти разрушился. Ситуация с персоналом во многих компаниях ужасная по многим параметрам им с каждым днём всё труднее находить персонал (о трещине в доме все знают), результаты в компании отсутствуют. HR служба не сидит сложа руки, она работает день и ночь (буквально), и обсуждает что-то на предмет какой-нибудь новой системы оценки или какие новые KPI внедрить или что-то еще.  Но трещина в доме в этот момент только увеличивается.

Но вернёмся к жизни. Буквально на днях на одном из HR форумов нашел уже закрытую темку -  обращение новоиспеченного HR директора к HR общественности за советом. Суть обращения следующая - вступил в должность, что нужно менять первым, чтобы было эффективно, за какую HR функцию приниматься в первую очередь, чтобы закрепиться в компании, пройти испытательный срок и т.п.  Как по-моему глупый вопрос, ну какие карьерные чудеса происходят в некоторых компаниях, не мне вам рассказывать. Самое интересное было впереди. После такого супер-вопроса, начались такие же супер-ответы. Не буду приводить эти перлы дословно. Но поверьте диапазон «советов» был очень широким - от системы найма до выстраивания системы мотивации и льгот, а то и совет заняться перестройкой по всем фронтам сразу или просто совет «делать что-нибудь запоминающееся». Но никто(!) не посоветовал как минимум разобраться в ситуации, понять что в компании происходит, какая HR функция не работает, что нужно компании и т.п. Видимо не было здравомыслящих HR в тот день на форуме или может быть была магнитная буря, а может быть именно такие специалисты и представляют в большинстве HR функцию в компаниях (не хочется в это верить).

Вы можете сказать, что я сгущаю краски и большинство HR начинают именно с анализа ситуации. Хотелось бы в это верить, но и вы, и я знаете, что очень часто это не так. И нередко многие из HR руководителей начинают изменения с той функции, которую хорошо знают или той, которая и так работает (поверьте я видел очень много подобных примеров). Некоторые делают изменения ради самих изменений (и такое встречается). Это позволяет им рапортовать, что теперь-то HR в надежных руках и уже ведётся работа (иногда по всем фронтам одновременно). А кто-то начинает с каких-нибудь не нужных, но впечатляющих изменений. Но результатов нет, пользы для компании нет, и часто ситуация становиться хуже, потому что назревшие проблемы не решаются или пришло время расхлёбывать последствия от «великих» решений принятых ранее.

Вот подобные изменения я и называю - изменениями на фоне средневековья. Именно из-за подобных действий некоторых из моих коллег, HR служба работает и зарабатывает авторитет… службы от которой ничего не зависит и которая не на что не влияет. HR служба занимается корпоративными праздниками, печатает грамоты, переписывает опоздавших или следит за дресс-кодом или занимается чем-то еще, от чего компании не холодно и не жарко. Если вы думаете, что забыл нет конечно - подбирает персонал (нередко когда HR служба занята только этим), но и подбирает так себе, посмотрите, сколько разговоров на тему проколов и ошибок в найме.

Супер репутация, не правда ли. Конечно же в вашей компании не так, у вас HR занимают достойное место в корпоративной иерархии. Я, искренне рад за те компании, где это действительно так, где HR приносят компании пользу, четко знают свою компанию и четко знают, что они должны сделать для того, чтобы компания стала по-настоящему сильной и делают это и не занимаются изменениями ради изменений.

Но во многих компаниях ситуация далеко не такая радужная и меня удивляет когда-то кто-то из моих коллег с гордостью рассказывает о том как HR служба ни на что не влияет и от неё ничего не зависит, нет он конечно же говорит другими словами, но всё это напоминает героев мультфильма «Бобик в гостях у Барбоса». Помните «а если он не слушается, то я его веником». Да-да именно веником, только вот кто, кого и за что на самом деле.

Некоторые «успешные» коллеги умудряются даже проводить мастер классы или делиться опытом. Кто-то рассказывает о том как произвести впечатления на руководство компании, кто-то рассказывает о необходимости изменений или нововведений в HR. При этом у них в компании с персоналом может быть полный бардак: нет результатов, нет лояльности, персонал «терпит» компанию и при первой же возможности её покидает, при этом роль HR и HR службы в компании мягко говоря не очень. И на этом фоне они делятся своим «успешным» опытом, кто-то готов их опыт даже перенимать и перенимает. Какая-то абсурдная картина, согласитесь.

Всё это я называю нововведениями на фоне средневековья. Все эти изменения в HR службе или в HR функциях, не проанализировав ситуацию, не решив критические проблемы компании с персоналом, или делая вид, что их нет это колоссальная глупость. Не понимать это - это средневековье, в котором находятся некоторые моих коллег, хотя они чуть ли не ежедневно занимаются нововведениями или улучшением HR. Каждый день слышь о том как компании внедрят какую-нибудь новую оценку или новую форму обучения или что-то еще. А ситуация с персоналом в компаниях не меняется к лучшему, скорее даже наоборот.

Расскажу вам о двух компаниях (названий не назову, как не пытайте) я их историю лично наблюдал последние 3 года (через сайты отзывов сотрудников о работе, от коллег, в одной из них работал мой знакомый, так что некоторые моменты я мог уточнять из первых уст). Так вот персонал буквально кричал о беззумствах компании по отношению к персоналу, о не эффективных и не профессиональных руководителях, об экспериментах HR над персоналом и прочем. Но реакции не было (об этом я судил по тому, что проблемы, которые поднимали сотрудники из года в год не менялись). Итог печальный - одну из компаний в этом году слили с компанией-конкурентом, во второй заменили практически весь(!) топ-менеджмент, но эксперты о её будущем не говорят ничего хорошего. И в одной, и во второй компании HR не бездельничал, он активно работал, он что-то менял, улучшал.

Какие я предлагаю сделать вам выводы, я думаю многие догадались. Хотя я уверен, что найдется кто-то, кто будет говорить о моей усталости от профессии, о предательстве HR, о выносе сора из избы, а кто-то посочувствует моей компании (ни с одной из компаний я не связан) и посоветует, что делать мне лично или моей компании. Чего не сделаешь, лишь бы не делать и не думать. Но лично я вижу в этом очень большую проблему, которая уже погубила не одну компанию и продолжает это делать.

Я думаю имеет смысл задуматься об этом именно сейчас, когда многие HR планируют работу на следующий год и вписывают в свои планы 101 или 1001 HR проект. Подумайте о том, а нужно ли это компании и не изменения ли это на фоне средневековья. Ваше решение остается за вами. Но надеюсь, что  сторонников подобного средневековья после прочтения моей статьи станет меньше.

Олег Барыш
hrrationalis.com