Глупости необъявленной войны между компаниями и кандидатами

Отношения сложившиеся между компанией и кандидатами лично мне иногда напоминают необъявленную войну. О глупостях этой необъявленной войны я и предлагаю вам поговорить и задуматься об этом.

Всем привет! Сегодня я хочу поговорить о взаимоотношениях между компанией и кандидатами. Ситуация сложившаяся во взаимоотношениях между компаниями и кандидатами очень часто лично мне напоминает необъявленную войну. Не знаю как вас (возможно у вас в компании в этом вопросе всё хорошо), но меня эта ситуация беспокоит. И так как я занимаюсь рациональным и разумным управлением персоналом, то думаю понятно почему. Такие отношения между компаниями и кандидатами это всё, что угодно кроме здравого смысла.

Буквально вчера на одном из сайтов в разделе «HR смеются» увидел несколько ситуаций «из жизни» рекрутёров, в которых среди героев были мудрый, опытный рекрутёр и кандидат-идиот со всеми вытекающими последствиями. Но более интересными были некоторые комментарии «бывалых» рекрутёров про кандидатов-идиотов, которые толпами валят (вопрос конечно почему их компания притягивает лишь кандидатов-идиотов). Лично мне было как-то не смешно. А если посмотреть на ситуацию с точки зрения компании, какая польза компании от всех этих эмоций и амбиций? И не потому ли найм в некоторых компаниях длится очень и очень долго.

Почему я уверен, что ситуация напоминает необъявленную войну, а потому что отовсюду только и слышишь «истории из жизни» кандидатов,  с чем пришлось им столкнуться и чем всё это закончилось. Каких только «чудес» (если говорить честно, то глупостей) не происходит с кандидатами. Список глупостей обширен. География этого явления - везде. Причем эти «глупости» не зависят ни от размера компании, ни от фамилии собственника, ни от звездности HR директора и его команды. Иногда в эти истории попадают компании, у которых если верить их же PR выстроена самая лучшая HR система и они вот-вот должны получить за это какой-то очередной приз или провести мега мастер класс, о том как им удалось эту систему выстроить.

Иногда складывается такое впечатление, что некоторые компании хотят уничтожить кандидатов у себя как явление, и надо сказать, что у некоторых компаний это получилось блестяще. Никто из кандидатов в эти компании уже идти не хочет. Да, выбор кандидатов дело ответственное и серьезное, но в некоторых компаниях этот отбор практически на смерть, так как в живых никого из кандидатов не остаётся.

Абсурдность ситуации еще и в том, что в это же время многие компании сетуют на то как же трудно найти квалифицированных, эффективных и результативных кандидатов. Но что самое удивительное, что  многие компании сетуют на нехватку кандидатов и «чудят» при встрече с кандидатами одновременно.

Я предлагаю вам об этой ситуации задуматься.

Надо признать, что дураков хватает по обе стороны, и это конечно не секрет. Но я предлагаю HR в первую очередь думать о компании. А кто нужен компании? Квалифицированные, результативные кандидаты, которым было бы у вас в компании интересно и комфортно работать с пользой для себя и для компании. Но для того, чтобы вы могли их выбирать они должны в вашу компанию как прийти или как минимум заинтересоваться вашей компанией. Компаниям необходимо тщательно искать «свой» персонал используя различные методы, в том числе, и поступая не как все, т.е. создавая себе конкурентное преимущество.

Одним из таких преимуществ может стать - внимательное отношение к кандидатам приходящим в компанию. Кто-то из читателей может спросить, что ко всем? В идеале ко всем, но вначале как минимум к тем, кто претендует на важные для компании позиции (не живите в иллюзии, что все позиции - самые важные, некоторые всё же важнее) или представляет для компании интерес. А лучше если у вас в компании будет выстроена подобная система, спустя некоторое время она начнёт работать как часы, главное начать.

Получить такое конкурентное преимущество будет не так то и трудно, вокруг вас много компаний, которые совершают массу «глупостей» в отношении кандидатов и ведут против них необъявленную войну. Почему бы вашей компании не поступить разумнее.

 Хочу озвучить некоторые из глупостей необъявленной войны. Как обычно никакого ранжирования, не хочу спорить на тему почему это первое, а это второе. Если для вас это будет интересно, то вы сможете очень легко превратить знак «минус» в знак «плюс», некоторые советы для этого я вам дам. Итак:

Компании сами не знают кто им нужен, для чего нужен и нужен ли вообще. В их вакансиях отсутствуют четко сформулированные требования. А у многих компаниях в тексте вакансии страдает логика и грамотность,  некоторые вакансии вообще представляют собой безумный конструктор в котором название позиции одно, требование другое, а контакты иногда вообще отсутствуют.

Если вы очень обще описали требования к кандидату, то чему вы удивляетесь, что вам пришло много резюме хоть немного удовлетворяющих вашим требованиям. И если это не входило в ваши планы, то на обработку этого «богатства» у вас уйдёт немало времени, причем может оказаться, что нужных кандидатов там вообще нет. Но и кандидаты перестают вам доверять после того как понимают, что под требования вашей вакансии подходят почти все или ваши вакансии непонятно о ком.

Некоторые компании чуть ли не честное слово берут с кандидатов не присылать своё резюме, если они не соответствуют вакансии. Всё это тоже не работает, если у вас очень широкие требования по опыту, по квалификации или по чему-то еще.

Еще очень интересный момент когда у кандидата требуют прислать фотографию или указать какой-то замысловатый код или что-то еще, угрожая, что без этого резюме рассматриваться даже не будет. Всё это не идёт на пользу компании.

Если хотите четко перевести знания и опыт кандидата в нужное для компании русло, то попросите кандидата заполнить анкету из 2-3 пунктов (можно на сайте компании), которые представляют наибольший для вас интерес и уже этим ограничить круг поиска или более точно настроить поиск.

Отсутствие обратной связи с кандидатами. Эта тема вызывает массу споров и как обычно в спорах каждый остается при своём. Но давайте посмотрим чуть дальше, как было бы лучше для компании. А для компании было бы лучше, если бы с кандидатами была бы понятная обратная связь, чтобы было четко понятно, что кандидат интересен или не интересен компании. А также было бы понятно когда и какие действия в отношении кандидата компания будет предпринимать (вызов на собеседование, тестирование и т.п.). Анекдоты о кандидатах, про которых вспоминали через полгода или через год после отправки резюме уже даже не смешат.

 Сюда же можно отнести невыполнение рекрутёрами своих обещаний про перезвонить, прислать что-то, поставить в известность о чем-то и т.п. Есть еще такое явление как «честное рекрутёрское», я уже об этом писал, если интересно поищите в сети, не буду повторяться.

Точку зрения некоторых HR о том, что обратная связь в первую очередь нужна кандидатам я не разделяю. Четкие и понятные правила и обратная связь нужна и компании тоже, чтобы с компанией было легко и приятно работать. Я уверен, что это в интересах компании. Ценным кандидатам не всё равно - существует ли обратная связь с компанией и качество этой связи. От этого также может зависеть решение кандидата. Если вы думаете, что выбирает только компания, то пора уже от этой мысли избавляться. И чем быстрее вы это сделаете, чем быстрее задумаетесь о построении системы обратной связи с кандидатами, тем быстрее получите конкурентное преимущество. Я уверен в том, что многие компании из ваших конкурентов за персонал этого не делают, не думают об этом или же не будут делать это принципиально.

Неуважение, не внимание к кандидатам. Ох как часто приходится об этом слышать и читать. Ох как много компаний этим грешат и как много кандидатов по этой причине теряют. Некоторые компании и даже с именем, вообще ни во что не ставят кандидатов, не только на рядовые позиции, на и на руководящие.

О чем только не приходится слышать. И об откровенном хамстве, и о бесконечном ожидании встречи или её многократном переносе, и о шантаже кандидата, если он не предоставит нужных для компании сведений, и о собеседованиях в формате допроса, и о марафонских тестированиях на выживание и т.д. и т.п. Многие компании воспитывают стрессоустойчивость в своих будущих сотрудниках, начиная уже на стадии подбора. Ну а некоторые компании уверовали в то, что на рынке осталась только их компания и у кандидата нет выбора. Они забывают о том, что крепостное право уже отменили, а на дворе XXI век. И после всех этих мероприятий информация от недовольных кандидатов расходится с молниеносной быстротой, часто с подтверждающими фото, аудио и видео. И честное слово кандидата «не выносить сор из избы» помогает не очень. Каждый такой отзыв уменьшает число желающих даже обратить внимание на эту компанию, а не то, что направить своё резюме или пойти на собеседование. Есть компании в которые поток кандидатов почти иссяк или это лишь обреченные или любопытные (хоть одним глазком увидеть, правду ли о компании говорят). Согласитесь, не самый лучший контингент для выбора будущих сотрудников.

 

И еще один момент, на который нужно обратить внимание, когда рекрутёр никак не соответствует уровню кандидата или пытается говорить с ним на профессиональную тему, абсолютно не разбираясь в вопросе. По этой причине компании также теряют немало кандидатов. Об этом компании тоже должны думать.

 

Откровенный обман кандидатов. И об этом пишут очень и очень часто, когда компании всеми правдами и неправдами заманивают кандидатов на встречу. Причины могут быть разные: для статистики (было обработано 1000 резюме, проведена встреча с N кандидатами и т.п.); для получения информации о состоянии дел в конкурирующей компании или на рынке; для обеспечения нужного количества кандидатов (обязательство предоставить 3-5 или более кандидатов для выбора); для создания контраста или фона нужному кандидату.

Кандидатам врут о состоянии дел в компании, о причинах открытия позиции, об условиях найма или о задачах должности и её подчиненности, о карьерных возможностях и т.п. Врут о многом лишь бы поскорее закрыть вакансию, а там глядишь и кандидат привыкнет и в компании останется. Но шансов на то, что кандидат будет работать в компании эффективно и результативно не так уж и много.

Сюда же следует отнести и получение бесплатной информации от кандидатов или выполнение т.н. пробного задания, а то и бесплатный период работы для принятия окончательного решения о кандидате. Форм множество, суть одна - обман кандидата.

 

Хотите сотрудничать с кандидатом сотрудничайте, хотите получить от кандидата информацию скажите ему об этом или предложите что-то взамен, но главное сохраняйте  репутацию компании, думайте о будущем.

Как сказал кто-то из великих потерять репутацию можно в одночасье, а потом уйдёт много времени, чтобы её восстановить и то останется недоверие.

 

Сейчас, когда информация расходится мгновенно, о любом человеке, о любой компании можно узнать очень и очень много. И даже, если кажется, что компания в сети не представлена или не публична, всё равно информации о ней множество из самых разных источников (кто-то в ней работал, кто-то знает того кто в ней работал, кто-то проходил практику и т.д. и т.п.).

 

Если вы посмотрите на сайты с отзывами сотрудников о компании, то вы увидите, что немало отзывов о компании от кандидатов, это их точка зрения, это их взгляд на компанию, не отработав в ней ни дня. Можно сколько угодно спорить об объективности отзыва, но если подобных отзывов много, то для потенциальных кандидатов это сигнал о том, что может быть лучше обратить внимание на другую компанию.

Да возможно кандидаты ведут себя не лучше, но меня сейчас интересуют в первую очередь интересы компании и именно интересами компании я и предлагаю руководствоваться своим коллегам.

Как кому бы не казалось, что на рынке труда сложилась благоприятная ситуация для компаний, найм персонала это решение, которое принимают обе стороны (вот кого-то сейчас удивил) и чем быстрее ваша компания прекратит эту необъявленную войну с кандидатами, тем быстрее сможет получить возможность выбирать из нужных и интересных кандидатов (если конечно ваша репутация не испорчена безнадежно). Ну а кому пора опять в окопы, не забудьте каску, на войне как на войне.

Олег Барыш, hrrationalis.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1