Деньги на ветер или как HR «чудят» за деньги компании!

Добрый день!  Сегодня я хочу поговорить о том как HR служба часто «чудит» за деньги компании и понять почему это может происходить. Кому-то слово «чудить» может показаться мягким (это те, кто уже имеет на HR службу зуб), но я намеренно не стал употреблять другие термины, так как HR служба мне всё-таки родная.

А поговорить именно на эту тему я решил вот почему. Просматривая сайт с вакансиями, натолкнулся на одну из вакансий,  с большим количеством опечаток (назовем их так), но что интересно название вакансии было об одном, а сам текст уже совсем о другом. А каждая вакансия стоит компании денег и что - деньги на ветер. Ну вот раздул крошечный эпизод до... скажет кто-то из вас. А на самом деле я уверен, что это большая проблема, когда HR служба тратит деньги компании на ветер и не понимает этого или делает вид, что не понимает.

Ну и что скажут некоторые из вас, что тебе чужие деньги. А ничего, просто мне за коллег обидно. Такие чудеса - это непрофессионально. А что только HR служба «чудит», спросит меня кто-то из читателей. Нет конечно, но давайте начнём с себя, потому что расходы на персонал – существенная статья затрат компании (надеюсь, что ни для кого из моих коллег это не стало открытием). Вот об этом давайте и поговорим. И поговорим мы с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Ну, а теперь давайте уже поговорим об этих самых «чудачествах» HR службы. Не обо всех, лишь о некоторых. И начнём, ну конечно с «главной функции HR» - найма. Где тут тратятся деньги на ветер? Итак:

• на объявления о вакансии с неточными или неправильными требованиями;
• за размещение вакансий не в тех разделах или не на тех ресурсах;
• на неправильно составленные условия работы с агентствами, которым компенсируются все понесенные и не понесенные ими расходы на поиск для компании;
• на переезды и перелёты кандидатов, которые почти или совсем не подходят под вакансию (не соответствуют требованиям);
• на широмасштабные тестирования и проверки всех подряд кандидатов (полиграф, ассесмент центр, многочасовые тестирования внешними провайдерами и т.п.);
• на многоступенчатый отбор кандидатов на рядовые или не отвечающие ни за что должности.

А мы пойдём дальше. Адаптация персонала, именно по причине слабой, а часто из-за отсутствия какой-нибудь адаптации вообще кандидат, который отобран сложно и дорого покидает компанию в первые месяцы, а бывает даже дни. И запускается маховик поиска с новой энергией и множатся бесполезные расходы компании. И если адаптация персонала не будет налажена, то грозит теми же проблемами раз за разом. К сожалению, HR службе часто просто некогда этим заниматься.

Обучение персонала. Некоторым HR службам на этой функции удается не только спалить кучу денег компании, но и самим HR заработать (в семье не без урода, что греха таить). На что же деньги компании могут тратиться впустую:

• на обучение всех и всему;
• на обучение ради обучения или только потому, что оно давно было запланировано;
• на привлечение «именитых и звездных» тренеров ради эффекта, а не для результата;
• на организацию обучения в 5-ти звездочных отелях для создания впечатления или потому что в обучении приняли участие или мог принять участие собственник или топ-менеджеры;
• покупка модных ныне систем дистанционного обучения без понимания того зачем, кого и чему обучать с их помощью.

Могут себе позволить скажут некоторые, но я не возражаю, но если главная идея обучить, то акцент должен делаться всё-таки на другом. Очень часто, обсуждая проведенное обучение, говорят обо всём – где проводилось, кто читал, что было до и что после и т.п. всё кроме главного - какой результат получила компания и сколько это стоило. Нет, я не против, как говорится любой каприз за ваши деньги, но вы определитесь что именно вы проводите - обучение, корпоративное мероприятие или просто экскурсию.

И есть еще одна сторона «чудачеств» HR службы при обучении персонала – полный или почти полный паралич рабочего процесса при подготовке к тестированию по итогам обучения. Я уже не раз писал о случаях, когда например, почти весь персонал магазина уходил  с рабочих мест или просто не обращал внимание на клиентов, чтобы подготовиться к тестированию. Уверен, что такого быть не должно и потери от этого значительно больше, чем эффект.

Идём дальше. Оценка персонала. Еще один предмет гордости некоторых HR служб. Квартальная, полугодовая или годовая, проводимые самостоятельно или силами внешних провайдеров. Многосотстраничные руководства и инструкции по проведению и подведению итогов, презентации, рабочие группы и т.п. Но… если дальше это ни для чего не нужно или на основании этих документов не принимаются какие-нибудь значимые решения, то всё это превращается в холостой выстрел и в - деньги на ветер. И я сейчас только о материальной стороне вопроса.

Продолжаем наше путешествие по «чудачествам» HR службы. И вот подходим к очень важной функции HR – мотивации персонала. Некоторые HR руководители упорно не хотят видеть эту функцию своей, но при этом они везде рассказывают, что отвечают за расходы на персонал и управляют ими. Для меня секрет, как они умудряются это делать, не контролируя расходы на мотивацию труда персонала. Ну да ладно, чудес в HR еще не счесть.

Итак какие «чудачества» существуют в мотивации персонала. Самое главное - тратить не заработанное или тратить любой ценой. У некоторых моих коллег один рецепт решения всех проблем с персоналом - подбросить деньжат, ну или как минимум пообещать это, причем всем без исключения.  В этом некоторые HR службы напоминают уже даже не профсоюз, а сумасшедших топящих камины деньгами, не своими конечно, а деньгами компании.

Нет я не призываю платить как можно меньше, я призываю платить с умом необходимому количеству персонала (компания должна всегда точно знать какое количество персонала она может «прокормить» без вреда для своего будущего). Ну а то, что оплата должна быть привязана к результату я думаю ни у кого не вызывает сомнений.

Идём дальше, еще одним чудачеством HR службы являются различные льготы. Не везде есть, но всё же считаю необходимым сказать несколько слов и о них. Я думаю против доставки на работу, питания сотрудников никто возражать не будет, если это нужно сотрудникам и для компании выгодно, то почему бы и нет, но есть куча льгот, которые предоставляются всем подряд и за все платит компания, но эффект для компании от этого почти нулевой или нулевой, о них никто не знает, либо они никому не нужны. Иногда доходит до абсурда и число этих льгот становиться таким, что даже сама HR служба путается в них, что уже говорить о сотрудниках компании. А сколько это стоит компании? Ответа на этот вопрос часто нет, потому что никто не считал.  Главный аргумент их предоставления - так делают все или многие или совсем убийственный аргумент - наш главный конкурент так делает.

Я противник предоставления необдуманных льгот. Уверен, что вся система льгот должна быть привязана к должностной иерархии и результатам работы сотрудника и при этом компания должна компенсировать лишь часть расходов, различную в зависимости от категории сотрудника и его результатов, ну или чего-то еще важного для компании.

О «чудесах» хватит, вы сможете и сами продолжить этот список, если захотите. А теперь давайте подумаем о том, почему это происходит. По-моему, одна из главных причин этого - иллюзия того, что HR служба должна быть вечно занята, которую подозреваю придумали сами HR и продолжают её продвигать. Кто-то из великих сказал кто всё время занят, тому некогда зарабатывать. Несколько перефразируя эту фразу можно сказать - кто всё время занят тому некогда подумать, что он делает и как. От этого такое бесчисленное количество «чудачеств» HR службы. HR служба занята и она работает, если верить некоторым моим коллегам, то больше чем они работает лишь вечный двигатель. Им просто некогда задуматься.

Вторая очень важная причина - позиционирование HR службы как поддерживающей функции, отвечающей за всё что угодно, кроме денег. От этого очень часто непонимание или нежелание HR руководителя понять, что он отвечает за деньги, а расходы на персонал - существенная часть расходов компании. По моему мнению, что между HR функцией и затратами компании есть связь некоторые мои коллеги еще не поняли или делают вид, что не понимают.

Но сами компании тоже хороши. Давайте сделаем экспресс-анализ вакансий на позицию HR директора. Как часто там встречаются управление численностью, управление эффективностью и результативностью, организация труда? Да что там эти функции, в них функция мотивация труда встречается в 4-5 вакансиях из 10 (как хочется ошибаться), еще реже встречается управление расходами на персонал. Такое впечатление, что это компаниям не нужно, зато во всех вакансиях - найм персонала, оценка персонала, обучение персонала и ... конечно же корпоративные праздники. Вот такая недоразвитая HR модель пока востребована, так стоит ли удивляться, что так часто HR служба «чудит» за деньги компании, а на нужные проекты денег нет. HR служба наверное по-другому пока не может или не умеет, хочется верить, что пока и это время настанет.

Давайте начнём думать о том, что мы делаем в своей работе и как мы это делаем,  и перестанем наконец-то «чудить» за деньги компании или хотя бы делать это как можно реже. И начинать делать это можно уже сегодня.

Олег  Барыш
hrrationalis.com