Аутплейсмент проходит в несколько этапов — вне зависимости от того, проводится ли процедура силами внутренних hr-сотрудников, или же для этих целей нанимается агентство.
Этапы аутплейсмента
- Психологическая помощь. Аутплейсмент начинается с нивелирования стресса и психологического дискомфорта сотрудника. Это может быть беседа с коучем, психологом, hr-партнером. Главная цель — успокоить, придать уверенности в себе и адекватно воспринять сложившиеся обстоятельства.
- Юридическая подготовка. После первого шока от новости об увольнении, сотрудник начинает задумываться о своих интересах. На данном этапе проводится консультация об обязанностях и правах, которые получает увольняемый. По завершении сотрудник четко должен понимать, как реализовать свои права на практике.
- Третий этап включает в себя ряд составляющих. Он начинается с тестирования, в рамках которого сотрудник может реально оценить свои силы, уточнить текущие знания и навыки. После этого обновляется резюме. По завершении третьего этапа сотрудник попадает в базы агентств, занимающихся рекрутингом. В идеале этот этап заканчивается трудоустройством увольняемого в новую компанию.
Отметим, что от hr-специалиста компании может оказываться не только помощь с составлением резюме, но и карьерная консультация с анализом текущих потребностей рынка и навыков соискателя. При этом, просто разместить резюме в агентствах — это лишь первый шаг. Опытные эйчары в IT-индустрии могут наладить нетворкинг между компаниями и экосистемами. Результат — сотрудника можно уволить в порядке перевода в другую компанию (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ).
4 плюса аутплейсмента
Во-первых, это создает положительный имидж социально ответственной компании. Работодатели никогда не узнают, сколько ценных специалистов отказались принять оффер из-за негативных отзывов на просторах интернета. А ведь имидж компании на две трети зависит от того, как она расстается с сотрудниками. Аутплейсмент воспринимается как проявление заботы о сотрудниках в сложные времена и поддерживает мотивацию работать дальше у других членов команды.
Во-вторых, эффект от аутплейсмента может проявиться в будущем. Сохранение отношений с сотрудниками позволяет вновь привлечь квалифицированные кадры в рамках расширения штата, как бизнес-партнера или клиента, повысить вовлеченность даже уволенных сотрудников в реферальные программы.
В-третьих, сотрудник вряд ли начнет сливать базы данных и другую конфиденциальную информацию. Исследование консалтинговой компании Deloitte показало, что более 50% российских компаний сталкиваются с мошенничеством со стороны сотрудников. А двухнедельный срок отработки — плодородная почва для таких инцидентов.
В-четвертых, в некоторых случаях это позволяет сэкономить. Но считать аутплейсмент единственно верным решением при необходимости расстаться с сотрудником — в корне неверно. Данная процедура не отменяет обязанность работодателя выплаты компенсаций при сокращении по статье 178 ТК РФ. Однако повышает вероятность спокойного расставания и достижения компромисса по итоговой сумме выплат.
Есть ли минусы у аутплейсмента
В бочке меда преимуществ аутплейсмента есть и несколько ложек дегтя. Первая из них — время. До трудоустройства может не дойти по независящим от работодателя причинам — ситуации на рынке, завышенных ожиданий сотрудника, неадекватной оценки собственных возможностей и пр. Кроме того, обиженный сотрудник может отказаться от услуг аутплейсмента и все равно уйти с негативом, несмотря на все старания.
Выводы
- Сложно недооценить важность репутации компании и этики отношений с сотрудниками. В ситуациях вынужденных увольнений аутплейсмент — рабочий экологичный инструмент, позволяющий снизить риски для HR-бренда.
- Несмотря на то, что аутплейсмент сопряжен с затратами, отсутствие репутационных и юридических издержек с лихвой компенсирует. Экономия становится еще более очевидной в долгосрочной перспективе. Говоря сотрудникам не «прощай», а «до свидания», компания оставляет за собой возможность нанять квалифицированного сотрудника без затрат на его поиск.
- Не воспринимайте аутплейсмент как единственно возможное средство поддержания имиджа компании. Не считайте этот подход единственным способом выставить себя в прогрессивном свете. Аутплейсмент — одна из многочисленных составляющих HR-бренда, наряду с возможностью работать дистанционно и решать все рабочие вопросы не посещая офис, созданием ценностных предложений для интересующей категории сотрудников и развитой корпоративной культурой.
- Нет никакой гарантии быстрого и комфортного расставания с сотрудниками. Нельзя исключать ситуации, когда все пойдет не по плану.
- Перед внедрением аутплейсмента продумайте все этапы, разработайте план по минимизации материальных вложений. Можно даже провести опрос среди сотрудников, попавших под сокращение, где уточнить, нуждаются ли они в вашей помощи.
