Мягкое увольнение: все ли так хорошо с аутплейсментом персонала

Аутплейсмент персонала — пакет мер, направленных на помощь в трудоустройстве и развитии карьеры работникам, которых планируют уволить. Пакет поддержки зависит от финансовых возможностей компании, однако его структура везде будет одинаковой.

Аутплейсмент проходит в несколько этапов — вне зависимости от того, проводится ли процедура силами внутренних hr-сотрудников, или же для этих целей нанимается агентство. 

Этапы аутплейсмента

  • Психологическая помощь. Аутплейсмент начинается с нивелирования стресса и психологического дискомфорта сотрудника. Это может быть беседа с коучем, психологом, hr-партнером. Главная цель — успокоить, придать уверенности в себе и адекватно воспринять сложившиеся обстоятельства. 
  • Юридическая подготовка. После первого шока от новости об увольнении, сотрудник начинает задумываться о своих интересах. На данном этапе проводится консультация об обязанностях и правах, которые получает увольняемый. По завершении сотрудник четко должен понимать, как реализовать свои права на практике. 
  • Третий этап включает в себя ряд составляющих. Он начинается с тестирования, в рамках которого сотрудник может реально оценить свои силы, уточнить текущие знания и навыки. После этого обновляется резюме. По завершении третьего этапа сотрудник попадает в базы агентств, занимающихся рекрутингом. В идеале этот этап заканчивается трудоустройством увольняемого в новую компанию.  

Отметим, что от hr-специалиста компании может оказываться не только помощь с составлением резюме, но и карьерная консультация с анализом текущих потребностей рынка и навыков соискателя. При этом, просто разместить резюме в агентствах — это лишь первый шаг. Опытные эйчары в IT-индустрии могут наладить нетворкинг между компаниями и экосистемами. Результат — сотрудника можно уволить в порядке перевода в другую компанию (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ). 

4 плюса аутплейсмента

Во-первых, это создает положительный имидж социально ответственной компании.  Работодатели никогда не узнают, сколько ценных специалистов отказались принять оффер из-за негативных отзывов на просторах интернета. А ведь имидж компании на две трети зависит от того, как она расстается с сотрудниками. Аутплейсмент воспринимается как проявление заботы о сотрудниках в сложные времена и поддерживает мотивацию работать дальше у других членов команды. 

Во-вторых, эффект от аутплейсмента может проявиться в будущем. Сохранение отношений с сотрудниками позволяет вновь привлечь квалифицированные кадры в рамках расширения штата, как бизнес-партнера или клиента, повысить вовлеченность даже уволенных сотрудников в реферальные программы. 

В-третьих, сотрудник вряд ли начнет сливать базы данных и другую конфиденциальную информацию. Исследование консалтинговой компании Deloitte показало, что более 50% российских компаний сталкиваются с мошенничеством со стороны сотрудников. А двухнедельный срок отработки — плодородная почва для таких инцидентов. 

В-четвертых, в некоторых случаях это позволяет сэкономить. Но считать аутплейсмент единственно верным решением при необходимости расстаться с сотрудником — в корне неверно. Данная процедура не отменяет обязанность работодателя выплаты компенсаций при сокращении по статье 178 ТК РФ. Однако повышает вероятность спокойного расставания и достижения компромисса по итоговой сумме выплат. 

Есть ли минусы у аутплейсмента

В бочке меда преимуществ аутплейсмента есть и несколько ложек дегтя. Первая из них — время. До трудоустройства может не дойти по независящим от работодателя причинам — ситуации на рынке, завышенных ожиданий сотрудника, неадекватной оценки собственных возможностей и пр. Кроме того, обиженный сотрудник может отказаться от услуг аутплейсмента и все равно уйти с негативом, несмотря на все старания. 

Выводы

  1. Сложно недооценить важность репутации компании и этики отношений с сотрудниками. В ситуациях вынужденных увольнений аутплейсмент — рабочий экологичный инструмент, позволяющий снизить риски для HR-бренда.
  2. Несмотря на то, что аутплейсмент сопряжен с затратами, отсутствие репутационных и юридических издержек с лихвой компенсирует. Экономия становится еще более очевидной в долгосрочной перспективе. Говоря сотрудникам не «прощай», а «до свидания», компания оставляет за собой возможность нанять квалифицированного сотрудника без затрат на его поиск. 
  3. Не воспринимайте аутплейсмент как единственно возможное средство поддержания имиджа компании. Не считайте этот подход единственным способом выставить себя в прогрессивном свете. Аутплейсмент — одна из многочисленных составляющих HR-бренда, наряду с возможностью работать дистанционно и решать все рабочие вопросы не посещая офис, созданием ценностных предложений для интересующей категории сотрудников и развитой корпоративной культурой. 
  4. Нет никакой гарантии быстрого и комфортного расставания с сотрудниками. Нельзя исключать ситуации, когда все пойдет не по плану. 
  5. Перед внедрением аутплейсмента продумайте все этапы, разработайте план по минимизации материальных вложений. Можно даже провести опрос среди сотрудников, попавших под сокращение, где уточнить, нуждаются ли они в вашей помощи. 
Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1