Определяя мотивацию персонала и уровень удовлетворенности сотрудников результатами своего труда, ответственный за корпоративную культуру влияет на имидж компании, транслируемый во внешнюю среду.
Сергей Профатилов, генеральный директор компании GLOBALPAS:
Тема развития HR-бренда ставит многие компании в тупик, так как даже самые системные и эффективные из них не осознают важности данного направления работы. Однако именно развитие HR-бренда и создание с его помощью благоприятного имиджа компании позволяют привлекать необходимых специалистов, снижая затраты организации на поиск по-настоящему профессиональных кадров.
HR-брендинг — это не только коммуникация с потенциальными кандидатами. В первую очередь это работа с собственным персоналом, который является главным источником информации о компании во внешней среде. Уходя из организации, сотрудники оставляют отзывы в Интернете или делятся с новыми коллегами своими впечатлениями о ней. Соответственно если атмосфера в компании благоприятная, то информация о ней позитивная. В противном случае бывшие сотрудники оставляют негативные отзывы, которые не лучшим образом отражаются на корпоративной репутации.
Зачастую компании совершают ошибку, когда отдают развитие HR-бренда на откуп отделу маркетинга. Кто же должен развивать HR-бренд? Это зона ответственности подразделений, занимающихся рекрутингом и формированием корпоративной культуры. Идеальная команда складывается из людей (или группы людей), ответственных за поддержание внутрикорпоративной культуры, удовлетворенность сотрудников и брендинг внутри компании, а также из тех, кто создает непосредственно внутри подразделения рекрутинга имидж компании на рынке труда.
Как правило, это два специалиста, которые имеют различный функционал и подчиняются разным руководителям, но выполняют смежные задачи. Так, специалист, занимающийся корпоративной культурой в компании, напрямую не влияет на HR-бренд. Однако, отвечая за мотивацию персонала и уровень удовлетворенности сотрудников работой в компании, он в конечном итоге создает имидж компании, который сотрудники несут во внешний мир, например, оставляя на внешних ресурсах отзывы о компании.
Специалист, непосредственно отвечающий за HR-брендинг, как правило, работает в подразделении рекрутинга. В его должностные обязанности входит:
- позиционирование HR-бренда компании;
- мониторинг мнений о компании во внешней среде;
- осуществление различных активностей по управлению HR-брендом на рынке труда.
Это важная часть работы по формированию HR-бренда, так как в ее основе лежит четкое и правильное позиционирование компании в восприятии потенциальных кандидатов.
К функциональным обязанностям данного сотрудника, как правило, относятся вопросы участия компании в специализированных мероприятиях (например, ярмарках вакансий), работа с интернет-ресурсами (корпоративным сайтом и рекрутинговыми порталами), куда заходят потенциальные сотрудники.
Взаимодействие специалистов отдела рекрутинга, позиционирующих компанию, и сотрудников, ответственных за корпоративную культуру, можно сравнить с работой отделов маркетинга и производства. В данном случае компанию можно представить в качестве товара (который выбирается потенциальным кандидатом), а отдел рекрутинга сравнить с маркетологами, рекламирующими и продающими товар, используя различные способы коммуникации. В случае когда производственное подразделение (отдел корпоративной культуры) производит некачественный товар, то потребитель (потенциальный кандидат), столкнувшись с этим товаром единожды или услышав о нем негативное мнение со стороны, вряд ли захочет купить его (пойти работать в компанию). Именно поэтому так важно выстроить четкую систему взаимодействия между сотрудниками отделов рекрутинга и корпоративной культуры.
Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:
На мой взгляд, в идеальной команде должны быть задействованы все ключевые менеджеры компании, высшее руководство, HR-специалисты, маркетологи, финансовое управление. Как и у любого проекта, у этого тоже должен быть четко определен бюджет, основные статьи расходов и конечный результат.
Руководство транслирует свои примером ценности компании, отвечает за соответствие бренда ее стратегии. Маркетологи определяют внешние требования к бренду, анализируют рынок, оказывают PR-поддержку. HR-менеджеры в курсе особенностей подбора, профиля кандидата, они отвечают за эффективную производительность труда сотрудников, реализуют мотивационную политику. Ключевые менеджеры знают реальные потребности бизнеса, сильно привязаны к реальной практике, ведут за собой команду. Финансисты определяют бюджеты и правильность и целесообразность расходов. В рабочей группе следует установить процесс взаимодействия. Никто не должен мешать друг другу.
Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:
Некоторое время назад разработка, создание и развитие HR-бренда традиционно ложились на плечи HR-службы. Сегодня ведущие компании сделали вывод о том, что один HR в поле не воин, и в помощь ему формируют команды из сотрудников отделов маркетинга, коммуникаций, связей с общественностью. Действительно, на сегодняшний день ситуацию на рынке труда можно охарактеризовать одним словом — нестабильная. Рынок постоянно претерпевает изменения, поэтому для эффективной реализации и построения стратегии HR-бренда необходим комплексный подход. Создавая эффективную команду для формирования HR-бренда, нужно задействовать в данном процессе руководителей всех уровней: от владельцев бизнеса и топ-менеджмента до линейных менеджеров. Команду следует создавать в зависимости от функционала ее структурных подразделений. Одну из ключевых позиций должны занимать представители фронт-офиса и руководство подразделений, привлекающих клиентов.
Светлана Фонарева, HR-менеджер Hays в России:
Развитие HR-бренда — командная работа. В ней важны все составляющие: рекрутмент и HR, внутренние и внешние коммуникации.
Первой точкой соприкосновения с HR-брендом можно назвать специализированный сайт, разработанный для всех желающих присоединиться к компании. Такие сайты, как правило, содержат интервью с сотрудниками, информацию об истории компании, о ее планах на будущее, деловые игры, различные статьи о том, чем живет компания, о ее ценностях и описание социальной активности.
Рекрутеры создают HR-бренд, ежедневно общаясь с большим количеством потенциальных кандидатов — как профессионалов, так и выпускников вузов. Внутренние коммуникаторы выпускают корпоративные журналы и наполняют актуальным контентом сайт компании.
Интерактив и работа в социальных сетях
Инициатива Hays Сhallenge происходит на глобальном уровне. Это наш инструмент, показывающий людям, что рекрутмент — это бизнес, созданный для амбициозных, любознательных людей. С помощью него мы даем возможность узнать о рекрутменте, попробовать себя в нем еще до прихода в компанию. Hays Challenge — интерактивная игра. Ее разработала команда, состоящая из специалистов HR и маркетинга.
Компании, которые воспринимают HR- или Employer-брендинг как стратегическую функцию, работают и в соцсетях, рассказывают о системе обучения, занимаются поддержкой группы потенциальных сотрудников. Мы размещаем информацию о компании в группах интересных для нас вузов — там есть аудитория, хорошая частота апдейтов, лайков и комментариев.
Наталья Ханина, начальник управления по работе с персоналом НПО «Микроген»:
В идеале рабочая группа по развитию и продвижению HR-бренда должна состоять из представителей разных направлений: HR-подразделения, подразделения по рекламе и маркетингу, пресс-службы. Особенно важна в этом процессе роль руководства компании, высшего менеджмента, владеющего вопросами стратегии развития компании и бизнеса в целом. Компетенции и ответственность PR-подразделения в этом взаимодействии лежат в области репутации, имиджа компании, коммуникаций с различными целевыми группами, продвижения в СМИ, Интернете, на мероприятиях. HR- подразделение разрабатывает вопросы кадровой стратегии, привлечения персонала, его удержания, мотивации и развития.
Лидия Тутова, младший консультант по подбору персонала, рекрутинговая компания AVICONN:
Создание привлекательного имиджа компании как работодателя является одним из современных направлений в сфере управления персоналом. HR-брендинг — важный шаг в развитии бизнеса, он помогает привлекать на работу высококвалифицированных специалистов. Зачастую положительное восприятие компании влияет на зарплатные ожидания кандидата — пусть ниже компенсация, зато работа в компании с именем. Развивая HR-бренд, следует обратить внимание на такие составляющие, как люди, работающие в компании, позиция компании на рынке, перспективы и компенсации, которые она может предложить.
Над HR-брендом должна трудиться команда профессионалов, состоящая из представителей служб HR, PR и ИТ. Основное действующее лицо ее — руководитель компании, инициатор создания бренда, его олицетворение.
HR-отдел помогает реализовывать программы по брендингу внутри компании, развивает корпоративную культуру. Соискатель, общаясь с представителем HR-службы, должен сказать: «Как повезло людям, работающим здесь. Я хочу быть частью этой команды!»
Многое в построении HR-бренда компании зависит от качественной работы службы PR. Она должна доносить ценность и значимость HR-бренда до соискателей. Когда у специалиста стоит выбор между несколькими компаниями, начинает работать бренд. PR-отделу следует создать репутацию компании как эксперта в своей области. Благодаря тесному взаимодействию PR-службы и HR-службы в СМИ появляются положительные отзывы о корпоративной культуре, о карьерных возможностях, об условиях труда. Немаловажной является работа с сайтом компании — здесь в процесс активно включается ИТ-служба. Интернет — одна из мощнейших возможностей для компании заявить о себе. Сайт должен обладать удобным интерфейсом, привлекательным дизайном, продуманным наполнением.
HR-брендинг — важный, постоянный процесс, работа это командная и трудоемкая, но в результате к вам придут профессионалы, желающие трудиться в компании с именем.
Поделиться
