Появление на работе в состоянии опьянения - очевидная ситуация вроде бы. К счастью, подобные истории единичны, но, возможно, поэтому не все HR точно знают, какие документы нужны для фиксации проступка, как действовать и уволить за это.
ТК РФ гласит, что при появлении сотрудника в состоянии опьянения, работодатель может уволить человека, находившегося в рабочее время на месте выполнения своих обязанностей. При этом неважно, отстранялся ли человек от работы из-за этого или нет. Важно другое – придерживаться правильного порядка действий.
Прежде всего, непосредственный руководитель сотрудника должен составить служебную записку на имя директора компании с подтверждением факта появления человека в состоянии опьянения.
Вместе с этим необходимо организовать медицинское освидетельствование работника. Это основная и по сути единственная возможность подтвердить состояние человека. Результаты обследования официально принимаются как доказательство, о чем говорится в п.42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Но это трудоемкий процесс и, чтобы не терять время, можно было бы использовать алкотестер. Но ни то, ни другое нельзя сделать без письменного согласия работника. Об этом напоминает Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». При этом алкотестер – это лишь дополнение к «поликлинике», но никак не замена.
Увы, закон не объясняет, как действовать, если сотрудник отказывается от визита в поликлинику. Практика показывает, что зафиксировать состояние можно соответствующим актом. В этом документе вам нужно прописать: время и место подготовки акта, признаки опьянения и свидетелей. В качестве них могут быть сотрудники компании, находившиеся рядом. Идеальный вариант – сторонние люди, у которых нет трудовых отношений с работодателем. В дальнейшем их показания суд может расценить как независимые и объективные. Но главное, чтобы свидетелей позднее могли подтвердить установленный факт опьянения.
Следующий шаг работодателя – отстранение от работы. Это нужно оформить в виде приказа на основании ранее подготовленной записки и акта. Отстранить человека нужно на тот период, пока он не вернется к нормальному состоянию. Об этом, кстати, напоминает ст. 76 ТК РФ. Логично, что и зарплата за это время не выплачивается. Добавим, что сотрудник, конечно же, должен покинуть территорию организации. Если он отказывается, надо объяснить, что его присутствие сейчас не оплачивается. В конце концов вы можете обратиться в органы внутренних дел, сообщив, что нахождение пьяного работника нарушает нормы охраны труда и создает угрозы безопасности.
Как и в случае с любым дисциплинарным проступком, вам необходимо запросить у сотрудника письменное объяснение. Это требование вы вручите, когда он вернется на работу после отстранения. Если человек отказывается подписывать требование, зачитайте его вслух в присутствии не менее 3-х сотрудников компании. Конечно, сложно представить, что появление на работе в пьяном виде может быть обусловлено какой-то уважительной причиной. Тем не менее, правила обязывают получить объяснения от человека, давая ему на это 2 дня. Напомним и другой нюанс. Сотрудник может и не объяснять причину поступка, но это не является препятствием для вынесения взыскания. Вы же просто составите об этом акт.
Финальным шагом является приказ о применении взыскания. Да, это может быть и просто замечание. Однако ТК РФ относит опьянение к грубому нарушению, и после первого проступка работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на основании п.6 ст. 81 ТК РФ. И если вы решаете уволить сотрудника, нужно ознакомить его с соответствующим приказом. Важно в таком случае не упустить один немаловажный нюанс, о котором говорит ст. 193 ТК РФ. Увольнение может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая дней отпуска и болезней.
Поделиться
