Сокращение штата – абсолютно законная и открытая процедура. Более того, работодатель сам решает, когда и сколько людей ему нужно, то есть имеет право корректировать численность персонала. Но «подводные камни» - в деталях проведения этой процедуры. Нередко компании допускают ошибки, которые оборачиваются судом и восстановлением человека на работе. Причина проста – ТК РФ говорит о возможности сокращать штат, но не уточняет многих деталей.
Приведем простой пример из практики. Компания планирует сократить несколько сотрудников, и у нее есть одна свободная вакансия. Как и кому ее предложить и что делать, если желающих будет несколько? Разберем 4 основных правила, где чаще всего можно ошибиться.
Равнозначно и ниже
Если в период сокращения штата в вашей компании есть вакансии, их необходимо предложить тем, кого планируете уволить. Если следовать логике закона, то предлагать нужно всё и всем. Безусловно, сложно предложить позицию бухгалтера сокращаемому сотруднику колл-центра. Но и эта ситуация может быть рискованной. Лучше в имеющихся вакансиях четко прописывать обязанности, требования, чтобы сокращаемый не мог на нее претендовать.
При этом вы должны предложить человеку не только равнозначную позицию, но и нижестоящую даже с меньшей зарплатой. Немаловажный нюанс – чтобы работа подходила по состоянию здоровья, если у человека есть какие-то медицинские ограничения. В судебной практике есть кейсы, когда уволенного человека восстанавливали именно поэтому. Например, компания сократила инженера, но не предложила ему должность водителя, хотя у него было водительское удостоверение, и работодатель знал об этом. Суд потребовал дать человеку это должность.
В конкретном регионе
ТК РФ говорит о том, что вакансии надо предлагать в регионе, где заключен трудовой договор. В то же время Трудовой кодекс также четко определяет, что предлагать должности в других регионах вы должны, только если такое правило прописано в документах: трудовом или коллективном договоре. Если правило не установлено, вы не обязаны предлагать ему другой город. Но если предложите и он согласится, на вас ляжет и ответственность – помочь с переездом и обустройством. Прежде всего, финансово. Так что посмотрите, что у вас указано в договорах и проверьте еще раз офисы и филиалы там, где планируется сокращение.
Сколько раз предлагать?
Всегда вызывает споры вопрос о том, сколько раз предлагать вакансии. Увы, закон на этот счет не говорит ничего. Но есть однозначная позиция судов о том, что вы должны приложить все усилия, чтобы обеспечить занятость сотрудника, сохранить право на труд и предоставить возможность трудиться. Что это значит на практике?
По опыту скажем, что предлагать должности необходимо хотя бы три раза. Первый раз – в день уведомления о предстоящем сокращении. Второй – в течение срока действия этого уведомления. Наконец, еще раз озвучьте вакансии в день увольнения. Каждое из предложений и решение человека желательно зафиксировать письменно, чтобы потом избежать конфликта. Если должность появилась в период уведомления, соответственно, ее тоже предложите сотруднику.
Как и кому предлагать?
Наконец, еще один частый технический вопрос – как предлагать одну должность нескольким людям? Увы, ТК РФ здесь нам тоже не помощник. На этот счет в законе тоже ничего не сказано. Придется опираться на базовые принципы трудовых отношений. Ст. 2 Кодекса говорит о равенстве прав и возможностей работников. А ст. 3 – о том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Поэтому работодатель обязан обеспечить равные гарантии своим сотрудникам. К гарантиям в том числе относится и предложение имеющихся вакансий.
Что это значит? Компания не имеет права выбирать, кому именно предлагать вакансию. Когда вы сокращаете трех человек, всем одновременно надо ее предложить. Если несколько человек согласились, формально надо взять того, кто первый подаст согласие на перевод. Но не исключен риск, что другие сотрудники будут оспаривать это решение, особенно если они не могли сразу согласиться по уважительным причинам, например, были на больничном или в отпуске.
В этом случае возможен другой подход. Отдать предпочтение тому, у кого большая производительность и квалификация. Но тогда в уведомлении о вакансии лучше указать, что если согласие дадут несколько человек, то вы будете оценивать преимущественное право остаться на работе, критерием которого и станет квалификация сотрудника.
И хотя сокращение штата – законная процедура, ошибки в ее проведении могут свести все на нет все ваши мероприятия по оптимизации затрат. Поэтому самым безрисковым вариантом будет полное отсутствие вакансии в период, когда вы сокращаете численность штата
Поделиться
