Как по закону надо компенсировать работу в выходной день?

График работы сотрудника четко регламентируется законодательством. Любое отклонение придется согласовывать с сотрудниками. А необходимость выйти в выходной бывает не редко. Остается вопрос – как правильно это сделать?

График работы сотрудника четко регламентируется законодательством. Принимая сотрудника в штат, в договоре вы обязаны указать режим его рабочего времени. Его отсутствие будет серьезным нарушением. Относится это ко всем форматам: пятидневка, сменный график, вахта.

Любое отклонение придется согласовывать с сотрудниками. А необходимость выйти в выходное бывает отнюдь не редко. Командировка, мероприятие, решение срочной задачи, подмена невышедшего сотрудника – причины разные, но суть одна. Человек вышел на работу в свой выходной, и это ему нужно компенсировать. Остается вопрос – как правильно это сделать?

Прежде всего, привлечь к работе в выходной или праздник можно только с письменного согласия сотрудника и по распоряжению работодателя. Об этом напоминает ст. 113 ТК РФ. Но не забывайте о льготных категориях. Сотрудники с инвалидностью, женщины с детьми до 3 лет, родители-одиночки и т.д. – могут работать в выходные, если это им разрешено по состоянию здоровья. Причем их нужно предупредить о том, что они имеют право отказаться от такой работы

Еще более важным является вопрос компенсации за такую работу. Если вы привлекаете сотрудника в выходной, за это он может получить двойную оплату – то есть прибавку к окладу, равную стоимости двух его рабочих дней. Второй вариант – оплатить работу в одинарном размере плюс предоставить дополнительный неоплачиваемый выходной день.

Здесь я рекомендую обратить внимание на один нюанс. Ст. 153 ТК РФ говорит, что для расчета оплаты может применяться дневная или часовая ставка, и ее конкретный размер устанавливается в локальном акте. То есть вы определяете, как оплачивать: по двойной ставке за весь день или за каждый час. И если вы установите дневную оплату, то и платить надо за весь день, независимо от того, сколько конкретно часов трудился человек. Поэтому лучше всего проанализировать, какой вариант более выгоден и удобен компании при использовании различных схем (привлечение в выходные, командировки и т.д.). В любом случае утвержденный в компании вариант надо зафиксировать во внутренних документах.

В этом случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а затем сотруднику дается внеплановых день отдыха без оплаты. Но и здесь есть свои нюансы. Дело в том, что норма закона ориентирована именно на двойную оплату. А день отдыха можно предоставить только по письменному заявлению работника, по сути – по соглашению сторон. Чтобы его оформить, нужно заранее знать дату отгула – что бывает нелегко. И ТК РФ не уточняет, должен ли работник сообщить эту дату. По нашей оценке, если в заявлении день не указан, вы можете отказать в отгуле и оплатить работу в выходной в двойном размере. Хотя надо понимать, если сотруднику не понравится ваш вариант компенсации, в будущем он может отказаться от такой работы. И будет иметь на это право, но это уже относится к управленческому риску.

Второй вариант компенсации и вызывает сомнения. С учетом оплаты по среднему заработку сумма выплаты может быть неодинаковой, и сотрудники окажутся в неравных условиях, ведь день отдыха не должен уменьшать оклад за месяц. А если еще отгул взять в другом месяце?!

Буквальное прочтение ст. 153 ТК РФ вроде бы понятно: сотрудник может выбрать одну из гарантий: двойную оплату или одинарную оплату плюс неоплачиваемый выходной. Выбирая отгул, человек по сути просто переносит свой выходной на другой день в этом или любом месяце. Но своя позиция есть у Роструда. Он считает, что при одинарной оплате, сотруднику с окладом сверх него выплачивается еще одна дневная ставка за работу в выходной. При этом оклад в том месяце, когда он берет отдых, не уменьшается. Другими словами, отгул уменьшит норму часов в том месяце, когда его взять, но не уменьшит оклад. Сотрудник получит полную зарплату тогда, когда возьмет отгул, а также доплату в одинарном размере за работу в выходной.

Мы опираемся на то, что именно работодатель вправе выбирать, какой формат компенсации использовать: оба не противоречат закону. Первый выглядит более выгодным для работодателя, если нужно сэкономить бюджет на ФОТ, но его, возможно, придется обосновать в случае проверки ГИТ. Второй вариант кажется более затратным, но исключает инспекционные риски.

В практике мы встречаем другую картину. Сотрудник работает в выходной, а потом берет отгул, который ему оплачивают как обычный день. Показывая такую схему, компании признаются в нарушении. Лучше эту схему никому не показывать, а в идеале: установить оплату выходного и дня отдыха или не оформлять никаких документов на отгулы, чтобы не привлекать ненужное внимание.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1