Как отправить сотрудника учиться и не пожалеть о потраченных деньгах

6 эффективных правил, выведенных опытным путем.

Незаконченные курсы, низкие бизнес-показатели и растраченный зря бюджет – закономерный итог плохо спланированного корпоративного обучения. Но большинство компаний всё таки хотят, чтобы учеба приносила пользу бизнесу. 

Я собрала кейсы Skyeng, а также попросила руководителей других компаний поделиться своим подходом к организации обучения. В результате получилось шесть правил, которые помогут не потратить время и деньги на обучение сотрудников впустую. 

1. Поймите, чему нужно учить

Часто компании учат сотрудников потому, что так принято в отрасли или это привлекает соискателей. Но максимальной пользы от обучения можно добиться только если оно направлено на решение бизнес-задач. Например, если вы хотите добиться повышения эффективности труда.

До начала обучения важно понять каких компетенций не хватает вашим сотрудникам, чтобы работать более эффективно. “Выявить проблемы, с которыми сталкиваются работники в ходе выполнения повседневных задач, поможет оценка труда” – считает руководитель учебного центра Unibrains Станислав Корольков. Это могут быть отсутствие навыков планирования, неумение работать с инновационными продуктами или незнание английского языка.

Еще один хороший способ повысить эффективность работы – следить за нововведениями в отрасли. Во многих сферах, например в IT или маркетинге, изменения происходят настолько быстро, что без постоянного обучения специалистов просто невозможно работать эффективно.

Также стоит проанализировать общие показатели работы компании и подумать, какие из них можно улучшить с помощью обучения. Например, если компания теряет много клиентов на входе, стоит подтянуть навыки работы с ними.

Очень важно выявить не только показатели, но и причины, по которым они проседают – это поможет не ошибиться при выборе курса. Иногда потенциальные клиенты уходят не потому, что у вас слабые продажники, а потому, что они слишком долго выставляют коммерческое предложение на английском. В этом случае очередной тренинг по продажам ситуацию не спасет, а вот курс английского поможет ускорить работу с документами. 

Бывает и так, что проблема не решается обучением. Приведу пример из личной практики: продажники могут совершать мало звонков не потому, что не умеют управлять своим временем, а потому, что у вас плохая телефонная связь. В таком случае тренинг по тайм-менеджменту не поможет вашим сейлзам работать лучше. 

2. Задайте цель

Без конкретных целей построить эффективное обучение очень сложно. “Чтобы обучение прошло эффективно, нужно вместе с сотрудником составить список целей, задач, требующих решения, и результатов, которые вы ожидаете получить от обучения” – считает владелец сети образовательных центров «Хорошист» Евгений Должкевич.

Постановка цели может выглядеть так:

  • Цель – увеличить выручку на 15%.   
  • Задача – построить отдел маркетинга.  
  • Ожидаемый результат – план по построению отдела маркетинга.
  • Срок внедрения – 2 месяца.

Нередко бывает так, что четко задать цель и сроки исполнения не получается. Ведь обучение – это  во многом работа на будущее, чтобы помочь компании стать лучше через полгода или год. В таком случае важно соотнести обучение с долгосрочной стратегией развития компании. Например, если в планах у вас выход на зарубежный рынок через несколько лет, можно начать обучать английскому ключевых для этого направления сотрудников уже сейчас. 

3. Протестируйте обучение

Гарантировать на 100%, что та или иная программа подойдет именно вашим сотрудникам, не сможет никто. Можно опираться на известных провайдеров или отзывы знакомых. Но проверенное или привычное – еще не значит подходящее именно вам. 

Пример одного из клиентов Skyeng. Компания решила обучить сотрудников английскому и выбрала самую привычную и, казалось бы, надежную схему – групповые занятия. Сотрудники с энтузиазмом взялись учиться, но уже через несколько недель перестали ходить на занятия. 

Компания не учла нескольких моментов:

  1. У многих сотрудников посменная работа и много командировок, а значит они не могут регулярно посещать занятия.
  2. У всех специалистов разные потребности, универсальный курс бизнес-английского не подошел почти никому.
  3. Группы оказались очень большими, и сотрудники просто не получали нужного внимания от преподавателя.

Конечно, от неудачной практики компания отказалась. Но это потери времени и денег, которых можно было избежать, запустив тестовое обучение.

Прежде, чем заводить на обучение всех сотрудников (особенно, если у вас большой штат), запустите учебу в виде теста. Для этого можно выбрать небольшую группу сотрудников. Дайте им поработать на платформе, если у вас e-learning, оценить учебные материалы, график, преподавателя и т.д. По результатам необходимо провести тест-срез знаний.  

Тестовое обучение позволит понять работает ли ваша модель обучения и какие результаты она дает. Вам нужно замерять результаты обучения после каждой группы студентов, а после вносить необходимые изменения и перезапускать учебу. 

4. Мотивируйте сотрудников

Сотрудники не станут вкладывать время и силы в учебу, если не понимают, зачем им это нужно. И даже обязательность к прохождению курсов не переубедит их: будут отсиживать учебные часы, даже не пытаясь извлечь пользу. Поэтому вам придется позаботиться о мотивации.

“Хорошей мотивацией может стать повышение по карьерной лестнице, рост заработной платы, перевод на интересные проекты или расширение списка обязанностей”, – считает Станислав Корольков из Unibrains. 

Другой способ –  дать сотрудникам возможность сразу же применять новые навыки на практике. Так, например, поступила компания “Додо Пицца”: руководство обязало всех сотрудников головной компании вести переписку только на английском. Так появилась наглядная и острая необходимость учить язык добросовестно. 

Еще один популярный способ мотивировать персонал – возложить на сотрудников часть расходов по оплате курсов. Практика показывает, что отдача при этом гораздо выше. Одна из наших компаний-клиентов отказалась от полной оплаты обучения и ввела новую схему: сотруднику компенсировали процент расходов равный баллу за итоговый экзамен. Это принесло хороший результат: если раньше студенты бросали учебу через 2-3 месяца, то после внедрения новой схемы все они дошли до финального тестирования и сдали экзамен на 85% и выше.  

Выбирайте тот способ, который подойдет именно вашим сотрудникам. 

5. Держите ситуацию под контролем

По моему личному опыту, всего 3% людей способны завершить обучение самостоятельно и в разумные сроки. Большинство студентов нужно сопровождать на всем сроке учебы.

Еще одна из наших компаний-клиентов поставила обязательное условие: каждый месяц сотрудники должны сдавать тест по пройденному материалу. По результатам первого месяца 70% не сдали его, потому что забыли или не успели.

Со следующего месяца сотрудникам стали напоминать о тесте заранее. На его сдачу давалась неделя, в течение которой сотрудники также получали смс-уведомление о том, что срок сдачи теста истекает. В результате к концу второго месяца не сдали тест во время всего 30% учеников.

Если вы уже обучили часть сотрудников и хотите улучшить результат у новой группы – проведите опрос, насколько они довольны учебой. Нередко это помогает узнать неожиданные подробности. Например, сотрудники бросают учиться из-за тривиальных причин: забыли, что нужно продолжить курс, не поняли, как перейти на следующий этап, не понравился материал. 

Во время обучения можно контролировать и то, насколько хорошо сотрудники усваивают материал и готовы ли они применять его в работе. Для этого компании используют самые разные инструменты. 

Например, в Redday production организуют доклады сотрудников. “После доклада мы можем сделать дополнительный разбор учебной ситуации. Это наряду с результатами работы показывает, эффективно ли проходит обучение”, – поясняет управляющий партнер компании Иван Громыко.

“В Unibrains студенты проходят промежуточные тестирования, результаты которых может увидеть работодатель”, – рассказывает Станислав Корольков. Также есть таблицы успеваемости, где ученики видят оценку за каждую практическую работу, и итоговая экзаменационная работа.

6. Заранее подумайте, как оценить результат

Казалось бы, нет ничего проще, чем оценить результат обучения, особенно если была поставлена конкретная цель. Станислав Корольков из Unibrains приводит такой пример: “Если это менеджеры по продажам, то стоит обратить внимание на объем продаж, на количество звонков, количество теплых и горячих клиентов, увеличение чека, удержания клиентов”.

В других сферах оценить результаты бывает сложнее, и тут каждая компания придумывает свои метрики. “Мы смотрим на количество гипотез от сотрудников, планы по их внедрению и готовность отчитаться по результатам”, – рассказывает Евгений Должкевич из сети образовательных центров “Хорошист”.

Но часто инвестиции в обучение похожи на инвестиции в стартап: увидеть реальный эффект можно только спустя продолжительное время. Приведу еще один пример нашего клиента:

Через полгода после начала обучения сотрудники компании перестали бояться разговаривать в присутствии экспата (правило компании – общаться при нем только на английском). Они стали чаще высказывать мнение на собраниях, свободнее беседовать в перерывах. Казалось бы, на показателях компании это никак не сказывается. Но самый интересный эффект от обучения появился позже. Оказалось, что когда сотрудникам стало проще общаться,  обстановка в коллективе стала более дружелюбной. Из-за этого “срок жизни” работника в компании вырос. Это уже прямая польза бизнесу: расходы на подбор и адаптацию новичков сократились. Кроме того, сотрудники, выучив английский, стали работать эффективнее и активнее подниматься по карьерной лестнице. 

Всё это – важные изменения для любой компании. Но проявились они через год и более после обучения, поэтому связать их с курсом оказалось нелегко. Чтоб отслеживать далеко идущие результат учебы, нужно задуматься о них уже на старте.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1