Как Facebook может помочь с наймом сотрудников

Facebook при правильном использовании может стать ценным HR-инструментом. Он поможет увеличить поток кандидатов на сложную вакансию и быстрее закрыть важную позицию. Разбираемся, как использовать “силу Фейсбука” с максимальной эффективностью.

Каким должен быть “правильный” профиль?

Открытость компании или, как минимум, освещение “закулисья” в соцсетях играет на руку HR-службе. Здорово, если ваш топ и миддл менеджмент ведет активную жизнь в Facebook, рассказывая о компании, о задачах, сложностях, победах, и открытиях. Потому что соискатель ищет не просто на позицию, но компанию и сообщество. Когда ваши сотрудники раскрывают, как все устроено внутри компании, они помогают будущим соискателям оценить дух команды еще до публикации вакансии.

Поэтому для привлечения нужных кандидатов вам в первую очередь потребуется правильный профиль. Но чей?

Мы говорим не о профиле компании в целом, а о профилях конкретных людей, с которыми кандидату в будущем придется работать.

Можно ли для публикации брать профиль рекрутера? Да, но важно помнить, что в найме рекрутер –– это помощник, ведь он ищет людей не для себя, а для компании, и соискателю предстоит работать не с ним, а с руководителем –– заказчиком найма.

Логично, что если HR расширяет свой штат, то профиль рекрутера - правильное решение. В остальных же случаях основной пост лучше запускать от руководителя подразделения и с его прямым участием, а рекрутеру стоит сделать репост со своим комментарием.

Какой профиль вызовет доверие и интерес у кандидата? Худшая тактика ­­–– заполнить профиль сухими пресс-релизами и идеальными постановочными фото. Любого соискателя интересует не выставка достижений, а реальная ежедневная жизнь компании. Делитесь рабочими буднями, и сильные кандидаты будут больше вам доверять.

Вот несколько типов профилей в соцсети, которые помогут вам найти подходящего сотрудника:

  • профиль реального человека. В нем должно быть что-то связанное с работой, но личное –– фотографии с  неформальных встреч сотрудников и страт-сессий, впечатления от конференций и так далее.
  • профиль профессионала. Из него должно быть понятно, чем человек занимается, за что отвечает, какие задачи решает, каких принципов придерживается в работе, какие идеи транслирует.
  • профиль сотрудника компании. Просматривая его, соискатель должен сразу понять, где человек работает, чем занимается компания в целом, почему ему нравится работать именно здесь.
  • профиль активного пользователя соцсетей. Контент на этой странице должен обновляться часто, не реже 1 раза в неделю. Причем нужно не только делиться чем-то новым, но и комментировать записи других пользователей, иметь множество подписчиков.

 

Как составить объявление о поиске сотрудника?

Некоторые идут коротким путем и просто публикуют пост со ссылкой на вакансию с hh. Это даже хуже, чем ничего –– в таком сообщении легко считывается неуважение и пренебрежение к друзьям, подписчикам и кандидатам. Ведь ваша задача –– заинтересовать друзей в поддержке, кандидатов - в отклике, экспертов - в помощи и рекомендациях. Ссылка на hh ничего этого вам не даст.

Хорошо сработает лишь прямое обращение от заказчика вакансии, где он коротко и тезисно скажет кого ищет, почему и зачем. Картинка или короткое видео  обязательны, Их совсем необязательно заказывать у дизайнера и отдела видеопродакшн, лишний лоск тут ни к чему, гораздо важнее простота и скорость.

К тексту нужно отнестись особенно внимательно. Он должен быть простым, с четкой структурой, но не слишком формальным. Используйте буллеты или галочки, можно даже добавить эмоджи, но по делу и без фанатизма. Условия и бонусы вы потом можете озвучить в личном разговоре, их включать в описание не нужно. Достаточно просто ответить на вопросы: кто вам нужен и почему ваша вакансия ­­–– то, о чем он мечтал. Помните, что у вас есть всего 5 секунд, чтобы зацепить внимание читателя. Так что не  ходите вокруг да около.

И не забудьте, что текст или видеоролик обязательно должны содержать Call-to-action –– призыв к действию: перейти на сайт работодателя за деталями, оставить заявку на тестовое задание, тегнуть друга, которому подойдет вакансия. Говорите об этом и пишите в тексте, ведь вы собираете не просто лайки, а кандидатов!

 

Как привлечь внимание к вакансии?

Алгоритмы Facebook могут сослужить вам плохую службу –– всегда есть шанс, что нужные люди вакансию не увидят вообще. Как этого избежать?

В первую очередь тегните своих знакомых –– лидеров мнений в профессиональной области вакансии. Попросите их порекомендовать кого-то прямо в теле поста. Так вакансию увидят не только они, но и те, кто на них подписан.

Facebook очень не любит ссылки. Пост, который их содержит, увидит гораздо меньше людей. Но есть простой способ обойти это: любые ссылки на дополнительные материалы, сайт работодателя или тестовое задание можно разместить в первом комментарии.

Статусы, под которыми ведется активное обсуждение, привлекают больше внимания. Поэтому провоцируйте дискуссию: спросите читателей, что они думают о вакансии или тестовом задании, давно ли они меняли работу, сколько времени требуется, чтобы найти такого специалиста. Но мало добиться того, чтобы читатели обсуждали сообщение. Вам тоже придется включиться в процесс. Реагируйте на комментарии, отвечайте на вопросы и отзывы, тегайте новых экспертов.

Число комментариев ­­–– важный критерий для выдачи в Facebook, используйте это для своей пользы.

Чтобы объявление разошлось еще шире, попросите своих коллег и друзей сделать репост вашей записи, и обязательно с комментарием. Придумайте пару вариантов заготовок таких комментариев –– вы сэкономите их время и облегчите задачу для тех, у кого мало опыта в создании таких “подводок”.  Главное –– не давайте один и тот же текст комментария нескольким людям. Будет совсем нелишним сделать репост вашей записи в профильных сообществах, группах кадровых консультантов и HR-специалистов.

 

Первое объявление – еще не конец истории. Превратите поиск кандидата в сериал: делитесь подробностями процесса и результатом, рассказывайте, сколько откликов у вас было за первую неделю, как вы подходите к отбору, с какими неожиданностями столкнулись, как быстро в итоге нашли кандидата. Что-то из этого можно писать в комментариях, что-то оформить отдельным постом. Это привлечет еще больше внимания к аккаунту и определенно поможет в поисках кандидата в следующий раз.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Нина_Хюнен