Например, в течение многих лет главный бухгалтер компании создавала собственное небольшое «государство» внутри бизнеса, где её сотрудники подчинялись исключительно ей. Она обладала таким влиянием, что даже распоряжения владельца компании оставались без внимания. Под этой завесой абсолютного контроля, бухгалтерия упорно оставалась на бумажных носителях, саботируя любые попытки автоматизации. Это позволяло скрывать истинный объем выполненной работы и поддерживать раздутый штат. Владелец, опасаясь потерять критически важные документы и конфиденциальные данные, которые находились под управлением главного бухгалтера, продолжал мириться с токсичной и неэффективной ситуацией. Страх потери перевешивал необходимость изменений, и сотрудница продолжала удерживать свою позицию, несмотря на явные проблемы. Как же быть в такой ситуации? Как вырвать компанию из ее цепких рук, не разрушив при этом бизнес?
Понимание проблемы: токсичность и неосознанное подчинение.
Прежде всего, важно понять, что токсичность сотрудника может проявляться в различных сферах — от скрытого саботажа до управления, используя страх утраты конфиденциальных данных. В основе лежит дисбаланс вкладов в компанию, где сотрудник начинает ощущать свое доминирующее положение и незаменимость. Опасность такой ситуации в том, что владелец, не осознавая, может укрепить это положение, избегая конфронтаций из страха потери ключевых активов и документации.
Давайте начнем с того, по каким признакам можно понять, что сотрудник стал «токсичным» по отношению к руководителю или владельцу бизнеса? Это понять гораздо сложнее, чем, понять, что он стал неэффективным.
– Общаясь с владельцем или своим боссом, он скрывает довольно большой массив негатива по отношению к нему. Вслух не говорит, но это проявляется в интонации, невербальных проявлениях, выборе слов. На прямой текст с обвинением ответить легко, но на «контекст» ответить нет возможности — он не высказан.
– Пара доброхотов в коллективе регулярно доносит до босса негативное или уничижительное мнение ключевого сотрудника о нем, но без конкретики, полунамеками.
– Атмосфера в коллективе очень напряженная. Напряжение висит в воздухе душной серой пеленой, ощущение, что все ждут начала военных действий. Тлеют мелочные ссоры и конфликты. При этом формулировки в коммуникациях - максимально корректные, канцелярские.
– Ключевой сотрудника апеллируют к должностным инструкциям и держит свои границы «токсично» – отказываясь делать то, что не прописано документально. Или постоянно упоминает о том что только он один работает на благо.
– Этот же звездный сотрудник «вбрасывает» новые идеи и предложения, сгружая их руководителю, при этом не стараясь разрабатывать их. Важен сам «вброс», после которого идет демонстративная обида – «ну вот, как всегда, никому это не надо».
– Мнимая ответственность: при любом раскладе «звезда» бросает фразу «ты руководитель, тебе лучше знать» (между строк может подразумеваться, что это не так).
– Новичкам очень трудно влиться в коллектив: им дают понять, что внутри компании есть определенные кланы, группировки и течения - и к кому тут примкнуть?
– Все планерки и совещания подспудно делаются как разбор полетов для босса, возможность пассивно – агрессивно указать ему на промахи, указывать как это лучше сделать, с точки зрения «знающих».
– Отказ руководителя принимать такой стиль коммуникации маркируется как «я же переживаю за судьбу компании» или «вы, как руководитель, должны принимать честную обратную связь».
Скорее всего, такого рода сотрудник испытывает нечто похожее на ощущение неверного баланса вклада: ему кажется, что его вклад в компанию больше нежели чем у всех остальных людей.
Иногда это может быть ложный патриотизм, переходящий в фанатизм, иногда это действительно какая-то психологическая конфигурация, когда человек подпитывает собственное эго через сопротивление построению системы.
Такой рода сотрудник будет действовать исключительно в своих интересах, этот кейс показывает, что либо внутренняя система договоренностей контроля была не совсем прозрачная для обеих сторон, либо собственник действительно настолько хотел доверять и создавать место или действующей системой, что полностью переложил кусок проблем на сотрудника.
В моей работе был ещё и такой кейс, что такой же главный бухгалтер помог компании выйти из сложного банкротства, перехватив потом на себя всю систему управления и оттеснив младшего собственника, который был генеральным директором. Был очень кровавый и неприятный конфликт.
От подготовки к действию.
Первый шаг к восстановлению контроля — это систематическая подготовка и детальный антикризисный план. Важным является сбор всех исходных данных о процессах, документации, активах и учет их в цифровых форматах, чтобы уменьшить зависимость от одного человека. Одновременно начинайте поиск нового главного бухгалтера, желательно с опытом работы в сложных ситуациях, чтобы ускорить процесс восстановления порядка.
Освобождение компании: как провести увольнение правильно.
Процесс увольнения ключевого сотрудника нужно проводить с соблюдением всех норм трудового законодательства, собирая доказательства неэффективности или нарушения трудовой дисциплины. Прежде чем инициировать увольнение, убедитесь в защите конфиденциальной информации и ключевых документов. Увольнение, как правило, лучше всего провести быстро, минимизируя риск саботажа.
Как избежать повторения.
С назначением нового бухгалтера начинается новая эра — эра автоматизации и прозрачности. Внедрение современных цифровых систем учёта, распределение полномочий между несколькими сотрудниками и регулярные аудиты сведут на нет риск возврата к старым схемам. На этом этапе необходимо также проанализировать, почему авторитет владельца оказался под угрозой, и внести коррективы в управление.
Уроки и перспективы для владельца.
В конечном итоге ситуация вынуждает собственников бизнеса переосмыслить свои управленческие подходы. Какие слабые места в корпоративной культуре могли поспособствовать формированию нехватки доверия к руководству и контролю? Эти выводы дадут возможность не только избежать потенциальных рисков в будущем, но и укрепить авторитет владельца бизнеса.
Ситуация с главным бухгалтером — это сложный, но важный урок для многих владельцев бизнеса. Она акцентирует внимание на необходимости грамотного управления человеческими ресурсами и важности современных технологий в корпоративной практике. Успешное разрешение конфликта и предотвращение подобных случаев в будущем станут новой стадией развития для компании.
Поделиться
