Кадры для отелей и ресторанов

Аватар пользователя Наталья Сторожева
Добавляет ли плюсов и профессионализма окончание профильных вузов для кадров в HoReCa? И какие проблемы при их найме испытывают работодатели.

Мы, как кадровое агентство, работаем со многими компаниями из этой индустрии: отелями, ресторанами, кафе более двенадцати лет. За все это время я не встречала ни одного отеля или ресторана, который мог бы заявить: «У нас нет проблем с персоналом. Мы всех набрали, обучили, и люди прекрасно работают».

Персонал – это постоянная боль! Отельеры и рестораторы тратят огромное количество времени, усилий и бюджетов на решение кадровых вопросов: поиск, найм, обучение и мотивацию сотрудников. И как специалисты, работающие на кадровом рынке, мы видим «глобальный тектонический разлом» между соискателями, приходящими на работу в эту индустрию, и работодателями их, нанимающими.

Большинство соискателей, особенно на низших и средних позициях: повара, официанты, администраторы, хостес, горничные, водители и т.д., рассматривают эту работу как временную, и постоянно находятся в поисках «лучшей доли», другие используют возможность подработать в HoReCa в высокий туристический сезон, в остальное время работают по основной профессии. Как правило, они не чувствуют сильной связи с компанией, легко меняют место работы, если находят лучшие условия, более высокую зарплату или более удобный график.

Например, средняя продолжительность работы повара в одном заведении общепита колеблется от 7 до 15 месяцев, администратора - от 3 до 8 месяцев, официанта - от 1 до 5 месяцев. Большинство работодателей, борясь с бесконечной текучкой, считают, что им просто не повезло в поисках сотрудников и как только найдутся «правильные» люди, проблемы закончатся. Они ожидают от сотрудников лояльности, приверженности компании, желания учиться и совершенствоваться в профессии. Перечисляя деловые и личностные качества сотрудников, указывают: доброжелательность, внимательность, заботливость, доброта, вежливость, внимательность, высокая речевая культура.

Но человек, нанимающийся на временную или сезонную работу, не видит смысла инвестировать свое время и энергию в глубокое изучение стандартов работы компании, изучение этикета и повышение клиентского сервиса. В такой ситуации долгосрочные стратеги мотивации и развития персонала, используемые в других отраслях бизнеса, не эффективны и чтобы преодолеть этот разрыв в целеполагании необходимо искать новые методы управления персоналом.

Наталья Сторожева, centrp.ru/

Рубрика: 
Ключевые слова: