Обычно под тренинг - менеджером понимается сотрудник, который ведёт тренинги, семинары, иногда выезжает в поля. Другими словами, тренирует – продажам, сервису, управлению.
Если взять классические тренинги тренеров, диплом о котором так часто спрашивают при приеме на работу, то он про «как работать с группой», «как преодолеть сопротивление группы» и т.п.
Мой опыт показывает, что успешный тренер, с тренинга которого в восторге уходят участники, в корпорации редко добивается высоких результатов. Что ему мешает?
Недостаточность менеджерской функции.
Проблема заключается в том, что решение вопроса, на который нацелен тренинг, любое другое аудиторное мероприятие, очень часто находится за пределами тренинга. Например, у вас хромают кросс продажи шоколадок с орехами в магазине. Первая реакция - всех научить продавать шоколадки. И как только эта задача докатывается до учебного центра включается «делаем тренинг» или «онлайн курс» и т.п.
Разработается программа и понеслись тренинг дни. Но если взять лупу и посмотреть пристальнее, выяснится, что -
-Нет системы мотивации на продажи шоколадок,
-Линейное руководство ставит в качестве приоритета печенье,
-Менеджеры не контролируют предложение шоколадок,
-Нет системы оценки предложения шоколадок в магазине – того же тайника,
-Новых сотрудников, которые приходят на работу, не учат продавать шоколадки,
-Нет системы аналитики в разрезе продавцов, которая показывает, кто сколько шоколадок продал,
-Сам тренинг менеджер уже сто лет в полях не был и вообще у него на шоколад аллергия.
Догадываемся какой тренинг или курс получится?
Другими словами, спектр проблем который влияет на «не-продажи» шоколадок - огромный.
Давайте честно - тренинги и курсы в этой ситуации не помогут!
Почему так происходит?
Множество причин. Есть типовые ожидания установки руководителей - тренер должен тренировать, на то он и тренер. Есть желание самого тренера- тренинг — это всегда группа, всегда драйв, всегда внимание и т.п.
Наконец, в самой компании не всегда есть понимание системности процесса управления знаниями.
Последствия?
Как если бы 90% веса тела распределялся на одну ногу. Так и здесь – тренинги идут, менеджмента – нет. Результат- все в поту и пыли, продаж нет.
Что делать?
Развивать менеджерскую функцию у тренера. Можно самому, можно пойти поучиться. Что поможет уже сейчас -
- Понимание. Понимание что тренинг - лишь часть большой работы, которую необходимо проделать корпоративному тренинг менеджеру. Уже просто понимание этого позволяет трезво смотреть на действия. И когда возникнет желание потренировать - задать себе вопрос, нету ли другого, более простого и эффективного пути.
- Позиция. Принять менеджерскую позицию. Начать управлять процессом. Пойти к остальным заинтересованным лицеи и договариваться. «Это делаю я, это делаете вы, так мы контролируем, так мы оцениваем, результат ожидаем такой. Потом должно получиться вот так.»
- Система. Описали стандарты выкладки, скрипт предложения Подготовили памятки Разработали мотивацию. Запустили Тайного Клиента. Провели собрания. Проконтролировали знания продукта. Провели семинар для руководители и так далее. 10-20 пунктов. Конечно 100% всего сделанно не будет, но, уже перешагнув за 50%, вероятность роста продаж и выполнения планов по шоколадкам – увеличивается.
- Сотрудничество, доверие, бой перфекционизму. Тренер часто замыкается на себе - сейчас всех соберу, проведу тренинг, «кроме меня никто» и т.п. . Когда у тебя несколько объектов рядом – это еще работает. Но если речь идет про десятки магазинов - не полетит. Какое менеджерское решение? Обучить руководителей, поставить им задачу/договориться что они обучили подчиненных. Да, может сделают на тройку, но сделают. В следующий раз сделают лучше. Потом выборочно проконтролировать результаты. Усилить все дистанционными ресурсами – видео, презентация. Обязательно тесты. И можно попросить помочь коллег.
- В поля. Чем больше удается поработать продавцом, почувствовать себя в его шкуре, вплоть до физических ощущений, тем точнее будет решение. 1 день в неделю – в полях как базовая норма.
Итак - не тренируем или тренируем в меру. Делаем тренинги тогда, когда уверены, что большинство остальных элементов системы готово. Пишем памятки, тесты, выборочно звоним, тестируем, делегируем часть задач по обучению, контролируем картину целиком, плотно работаем с менеджерами, смотрим на аналитику. Здесь должно быть 80% усилий. А не наоборот. И тогда будет результат. И для тренинг менеджера кстати тоже. Эффективные тренинг менеджеры быстро становятся руководителями отделов обучения.
Поделиться
