На сегодняшний день, слыша словосочетание «культура ведения диалога», первое что, пожалуй, приходит на ум – это политические структуры, принципы ведения переговоров двух и более сторон, может быть, с участием представителей разных стран, способы разрешения семейных конфликтных ситуаций и прочее, прочее, прочее. Несомненно, этот аспект охватывает и наши отношения на работе. При этом невольно начинаешь задумываться: «А насколько развита культура ведения диалога в моей компании? Да и развита ли она вообще?».
Культура ведения диалога связана с управлением эффективностью деятельности компании в целом. В случае эффективного управления культура, стратегия компании и сотрудники и, бесспорно, их мотивация связаны воедино. Предоставление обратной связи является одним из аспектов эффективного управления деятельностью сотрудников. Конечно же, если это происходит не чисто формально 1 раз в год при подведении итогов. Как показывают исследования Hay Group, организации, в которых эффективные фидбеки предоставляются на регулярной основе, могут похвастаться:
• Высоким уровнем вовлеченности
• Лояльностью клиентов
• Высокими итоговыми показателями
Что мы видим на сегодняшний день: во многих компаниях присутствует система оценки деятельности сотрудников по достигнутым KPI и что касается культуры предоставления обратной связи, там, где лидеры ее практикуют – многие понимают важность правильного подхода к предоставлению обратной связи, так как неэффективный фидбек может демотивировать эффективных сотрудников либо же вообще заставить задуматься о смене работодателя.
Так в чем же отличие эффективного фидбека от неэффективного? Для чего он нужен и есть ли какие-то правила предоставления обратной связи?
На самом деле фидбек – это очень полезная вещь. Каждый из нас имеет свои слабые и сильные стороны, многие из которых мы знаем, но о некоторых мы можем просто не догадываться. Тут-то и нужен конструктивный взгляд со стороны. Конечно, у каждого дела есть свои сторонники и те, кто против. Последние зачастую говорят о том, что обилие фидбеков ни к чему не приводит. Они ни к чему и не приведут, если не осознавать их и не предпринимать никаких действий по улучшению и зачастую такую реакцию вызывает конструктивный фидбек. Ведь все зависит от того, как человек воспринимает поступающую информацию. Кто-то воспринимает неположительный конструктивный фидбек в штыки и пытается любым способом защититься, отстаивая свою честь и достоинство (не каждый способен признать свою некомпетентность в том или ином вопросе), а другой, напротив, видит в этом только возможности для развития и самосовершенствования (развивая свои слабые стороны, укрепляя профессиональные качества и превращая их в долгосрочные преимущества). Чаще всего такое поведение демонстрируют сотрудники с высоким уровнем эмоционального и социального интеллекта. Незамедлительно возникает вопрос: «А можно ли повлиять на восприятие обратной связи?» Краткий ответ: «Можно. И в первую очередь манерой и способом ее предоставления».
Любой фидбек, будь то позитивный или конструктивный, должен быть понятен сотруднику, он должен его принять/согласиться с ним и после чего необходимо будет наметить план последующих действий по увеличению своих достижений либо же по корректировке, а также дальнейшему развитию.
Когда мы говорим об эффективном фидбеке, то в процессе его предоставления фокус должен быть направлен на конкретные действия сотрудника и на результаты этих действий, а не на самого человека и его качества. Лучше всего приводить конкретные примеры, чтобы избегать непонимания и обсуждать возможные пути решения/изменения, которые помогут изменить и улучшить сложившуюся ситуацию и повысить производительность. При этом важна ваша поддержка и помощь, чтобы эти изменения произошли. Все будет иметь силу, если будет происходить на регулярной основе и вовремя, а не через полгода и того больше по прошествии действия (ситуации).
Фидбеки, полученные сотрудниками от своих лидеров, помогают: скорректировать ошибки, сфокусироваться на правильном поведении, развивать знания и умения, достигать цели и, естественно, получать поддержку со стороны своего руководителя.
Своевременная коммуникация, включая предоставление фидбеков, снижает уровень непонимания и конфликтов, помогает усилить уровень доверия и уважения, дает возможность высказывать свои мысли и чувства (опасения), позволяет вовремя предпринять необходимые меры и действия и, тем самым, способствует созданию благоприятного климата в компании.
Наши исследования показывают, что стили лидерства на 70% влияют на характер климата, а климат, в свою очередь, на 30% влияет на финансовые результаты организации.
А как часто, как эффективно и каким образом предоставляются фидбеки в Вашей организации?
Диана Шарафутдинова, консультант Hay Group
Поделиться
