Роль топ-команды в организации… Казалось бы, очевидно, что именно от топ-команды зависит атмосфера компании, ее корпоративная культура, и, конечно, бизнес-результаты. Одновременно с этим бытует мнение, что рассогласованность действий топ-менеджеров, скрытые или явные конфликты между ними мало сказываются на работе организации, поэтому их лучше не замечать и просто смириться с их существованием. На самом же деле, разлад в команде топ-менеджеров всегда тормозит развитие бизнеса, приводит к невозможности внедрить необходимые компании изменения и провоцирует огромные потери ресурсов!
Причины разлада могут быть разными. Например, члены команды считают, что именно их работа является ключевой для бизнеса, другие функции менее важны. Они постоянно доказывают это друг другу и первому лицу, тратя массу сил и энергии. Причиной внутреннего противостояния может быть и «звездная болезнь» многих топ-менеджеров – зачастую, они действительно являются звездами в своем деле, но им оказывается сложно согласиться с тем, что на корпоративном небосклоне есть и другие «звезды».
Ключевую роль в управлении такими конфликтами играет, конечно, руководитель организации. Очень часто в подобных ситуациях первые лица выбирают тактику избегания – глава компании работает с каждым из топов отдельно и никогда со всей командой вместе. Руководитель надеется, что его подчиненные договорятся «как-нибудь сами». Но этого не происходит и в результате каждый работает в лучшем случае на свою функцию, но не на всю компанию и ее интересы.
Разлад в работе топ-команды очень быстро улавливают сотрудники и начинают действовать точно также. Когда топ-менеджеры не могут наладить кросс-функциональное взаимодействие, на уровне ниже быстро начинаются конфликты между представителями разных функций. Если руководители не уважают друг друга, считая, что кто-то из членов топ-команды неправильно выполняет свою работу (но при этом никто не дает друг другу обратную связь),.. интриги, недосказанность, закрытость информации и конфликты на уровнях ниже неизбежны.
Проявление «симптомов» оказывается очень заметным всей организации. Лидеры зачастую начинают сетовать на то, что сотрудники работают слишком медленно, не берут на себя ответственность, ждут инициативы со стороны клиентов, не предлагают новых идей. И тут компания начинает предпринимать активные действия – внедрять новые системы мотивации. Это, безусловно, полезно, но если истинная причина проблем организации заключается в конфликтной ситуации в топ-команде, то эти подходы не позволят ее устранить, и, соответственно, компания продолжит тратить энергию на поддержание внутренних конфликтов.
Понимая, как сложно разобраться в причинах конфликтов в топ-команде, компании зачастую идут по пути наименьшего сопротивления – проводят развлекательные тим-билдинги, надеясь, что в процессе совместных развлечений конфликты КАК-ТО сгладятся сами собой. Однако всерьез что-то изменить такие мероприятия, как правило, не позволяют.
Гораздо более действенным способом являются совместные обсуждения существующей ситуации, совместный поиск причин, компромиссов, совместное планирование действий. Очень важно при проведении таких мероприятий использовать обратную связь от подчиненных. Объективное понимание ситуации дает топ-менеджмерам возможность понять, какое влияние они оказывают на своих сотрудников, и что им стоит изменить для того, чтобы вместе добиваться лучших результатов.
В ходе совместных обсуждений топ-менеджерам очень важно сформировать для себя единое понимание целей команды, смысла ее существования. Для чего существует топ-команда в нашей компании? Какие вопросы мы решаем все вместе? О каких просто информируем друг друга?
Построить согласованную топ-команду – невероятно сложное боевое искусство. Сделать из команды звезд звездную команду – это мечта многих лидеров организаций. Но практика показывает: создание звездной команды возможно! И только такие команды смогут добиваться успеха в будущем.
