Ни для кого не секрет, что в настоящий момент на рынке труда существует проблема привлечения и удержания производственного и рабочего персонала. Очень важным периодом для этих работников является период адаптации. Когда приходит новый сотрудник (или уже работающий сотрудник переходит на новый участок работы), очень важно, чтобы он быстро вник во все бизнес-процессы, обучился новым навыкам и стал эффективно работать. Для этого во многих компаниях есть планы адаптации, различные программы, направленные на скорейшее вовлечение сотрудника в процесс работы.
В ОАО «Хлебпром» используются различные инструменты работы с новичками (стажерами):
- каждого сотрудника лично представляют коллегам в первый день работы, знакомят его с основным функционалом отделов. Кроме этого, новичок пишет приветственное письмо с кратким рассказом о себе, своих достижениях и планах на будущее;
- раз в месяц для всех новых сотрудников проводится программа «Добро пожаловать!», направленная на ознакомление с компанией, ее структурой, культурой, историей, ключевыми работниками и т.д. В течение 2 часов перед новичками выступают коллеги, отвечающие за различные направления в работе компании (торговля, коммуникации, персонал и т.д.). По окончании программы сотрудники получают корпоративные сувениры;
- для каждого новичка в обязательном порядке его руководителем составляется план работы на испытательный срок. Благодаря этому, новый сотрудник четко понимает, что от него требуется, и по каким показателям будет оцениваться его работа;
- наставничество. Исходя из опыта нашей компании, ключевым инструментом успешной адаптации сотрудников производства и склада может стать именно этот инструмент.
Наставничество - это обучение на личном примере, передача имеющихся знаний от более опытного сотрудника к менее опытному, которое поможет избежать новичкам типичных ошибок в работе.
Наставничество дает возможность ускорить процесс обучения основным навыкам профессии, развить способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи; адаптироваться к корпоративной культуре, усвоить традиции и правила поведения; воспитать у сотрудника чувство личной ответственности за эффективную работу на своем участке работы.
В зависимости от участка работы могут быть применены различные формы наставничества: бригадная, при которой функции наставника выполняются несколькими сотрудниками, и индивидуальная, если за сотрудником закрепляется один наставник.
Хороший наставник должен четко разъяснить, как работает программа наставничества, составить индивидуальный план работ на период наставничества, быть заинтересованным и терпеливым наставником. А для того, чтобы опытные сотрудники были готовы тратить свое время на обучение стажеров, их необходимо замотивировать. По истечении испытательного срока стажеров всем нашим сотрудникам-наставникам выплачиваются премии. Кроме этого, можно выбирать лучшего наставника по итогам года из тех, кто был самым эффективным, кто обучил наибольшее количество сотрудников и т.д.
Необходимо отметить, что для успешной работы данного инструмента важно, чтобы он был прост для понимания как руководителя, так и сотрудников (наставников и стажеров), и не отнимал много времени на оформление (т.к. основная работа по оформлению документов все-таки лежит на руководителях, для которых каждая минута дорога). Кроме этого, как показывает опыт, сам руководитель должен быть заинтересован и должен всячески стимулировать сотрудников принимать участие в программе наставничества и обучать вновь пришедших сотрудников или сотрудников, которые перешли на другой участок работы.
Период наставничества пройден успешно, если сотрудник самостоятельно справляется с вверенной ему работой, освоил основные бизнес-процессы и влился в команду. Что происходит в ОАО «Хлебпром» практически в 100% случаев при грамотной работе наставника и руководителя.
Таким образом, наставничество выгодно всем: компания получает подготовленного к работе в специалиста, сотрудник – стажер быстрее адаптируется к новому рабочему месту, а наставник получает всеобщее признание, вознаграждение и «армию сторонников» из тех, кого он обучал.
Татьяна Паскал - ведущий специалист отдела труда и заработной платы ОАО «Хлебпром» в г. Москва
Поделиться
