12 правил оценки кандидата или «золото иногда не блестит»

Стоит ли безоговорочно верить советам, которые одни рекрутеры пишут для других? Все ли рекомендации можно использовать в своей практике? И что такое принцип "не навреди" в рекрутинге? Об этом рассуждает HR - эксперт Екатерина Устинова.

«Можете ли вы за несколько минут оценить, подходит ли вам кандидат? В чем успех профессионального рекрутера? Как задавать вопросы, чтобы вывести соискателя «на чистую воду?» - Миллион раз мы читали на обложках книг по рекрутингу подобные вопросы – «крючки»! Есть ли в них хотя бы доля истины? Конечно, есть. Но только – доля. Все остальное – эффектная фикция, чтобы мы купили книгу, прочитали статью, лайкнули коммент или поделились им в своей хронике. О чем сейчас пойдет речь? О том, каким советам не надо следовать и почему! А еще – о принципе «не навреди», который HR - эксперт Екатерина Устинова предлагает менеджерам по персоналу навсегда позаимствовать у докторов.

Не так давно в интернете на глаза попалась статья, описывающая 12 признаков плохого кандидата. Меня, как человека, давно работающего в HR – менеджменте, всегда интересуют такие категоричные статьи с точными рецептами типа «делай так и тебе точно будет счастье». Конечно, всем нужны ориентиры, но как только они переходят в стадию безапелляционных признаков, мастерство, как правило, изменяет даже HR – менеджеру со стажем. Итак, давайте посмотрим на 12 признаков «плохого кандидата» через призму критических взглядов, 20-летнего профессионального опыта и толику сомнений в истинности этих самых признаков.

Признак №1. Прислал плохо написанное резюме

Автор статьи обращает внимание начинающих и уже опытных рекрутеров на тот факт, что резюме с грамматическими и стилистическими ошибками свидетельствует о том, что кандидат либо не знает русского языка (язык не родной), либо невнимателен к деталям и никогда не проверяет окончательного результата своей работы.

Пожалуй, соглашусь, что резюме должно быть написано грамотно и без ошибок. Но делать выводы, подобные обозначенным выше, я бы не торопилась. Особо смущает это категоричное «никогда» в предложении, где речь идет о результатах работы. Так и хочется спросить, с чего вы это взяли? А что если кандидат с детства «не дружит» с русским языком? Что если он имеет математический склад ума и отлично владеет иными языками, например, языками программирования? Как тогда быть с этим? Стоит ли требовать от программистов точности в синтаксисе и орфографии именно русского языка? Разве без этого они не способны программировать?

Признак №2. Избегает зрительного контакта

Как долго, по – Вашему, должен длиться визуальный контакт с собеседником? По данным некоторых социально-психологических исследований, зрительный контакт в диалоге не превышает 20 – 30% общего времени беседы. При этом взгляд в глаза, длящийся дольше 3-4 секунд, часто подсознательно воспринимается собеседником как угроза. Конечно, ситуация собеседования трансформирует практику естественного диалога двух взрослых людей в плоскость взаимной презентации. Но и в этом случае пристальный взгляд будет скорее признаком искусственности разговора, нежели искренности и открытости собеседника. Вообразите себя на месте рекрутера, которому кандидат, рассказывающий о своем опыте работы, неотрывно смотрит в глаза. По-моему, зрелище не из приятных.

Очевидно, что интервью подразумевает зрительный контакт, но все должно быть в разумных пределах. Кстати, зачастую человеку довольно сложно сосредоточиться на нити своего рассуждения, если ему внимательно смотрят в глаза. В этом случае, он ищет «точку опоры» своего взгляда вне глаз собеседника. Специалисты по коммуникациям советуют для этого выбирать переносицу партнера по беседе или его межбровье. В этом случае довольно трудно определить, куда точно смотрит человек – в глаза или нет, а потому создается иллюзия зрительного контакта. Но даже если соискатель не прибегает к этому правилу, и у рекрутера возникает ощущение дефицита визуального контакта, стоит рассматривать эту проблему в комплексе, а не делать поспешных выводов о том, что человек что-то скрывает. Возможно, он, действительно, стесняется и нервничает в ситуации интервью и ему не хватает уверенности в себе. А кто сказал, что эта уверенность обязательно должна быть? Именитые артисты часто говорят о том, что если ты не волнуешься перед выходом на сцену, уходи из профессии, ты стал безразличен, а значит, профессионально непригоден. Так почему волнение кандидата на собеседовании обязательно должно быть расценено, как качество, мешающее ему получить это место?      

Признак №3. Сознательно опускает некоторые детали

Конечно, если в диалоге кандидат старательно избегает какой-либо темы своего профессионального опыта, тому обязательно есть причина. Но видеть признаки лукавства в том, что он не указал свой домашний адрес или специальность по диплому, на мой взгляд, походит на паранойю. Зачастую кандидат просто не стремится утяжелить резюме излишними деталями, которые можно уточнить в рамках интервью. Так для чего искать подвох там, где его нет?! Не усложняйте себе этим жизнь. Сосредоточьтесь на главном!

Признак №4. Избрал для себя непоследовательный карьерный путь

Здесь автор статьи пускается в категоричные рассуждения о том, что кандидат, который работал в разных отраслях, точно должен вызвать подозрение. В чем же стоит его подозревать? В том, что он трудился бухгалтером по расчету заработной платы сначала в торговой компании, затем в логистической, а после – в строительной? В этом главное зло? В этом, поверьте, больше плюсов! Такой разнообразный опыт работы в разных отраслях скорее способствует получению новых навыков, таких, например, как расчет зарплаты при сменном графике работы, вахтовом методе, а также – повременной или сдельной формах оплаты. И уж никак не может рассматриваться, как нечто отрицательное, свидетельствующее о несерьезности намерений кандидата.

Признак №5. Не умеет аргументировать свои заявления

Этот признак вызывает у меня больше вопросов, чем комментариев. Конечно, соискатель должен уметь аргументированно пояснять свою точку зрения. Однако сложности с доказательной базой далеко не всегда свидетельствуют о лжи или плохой подготовке соискателя. Случается, что рекрутер и кандидат разговаривают «на разных языках». И именно взаимное непонимание рождает ощущение отсутствия достаточных аргументов или мотивировок в высказываниях. Ведь рекрутер, давайте честно признаемся, далеко не всегда старается понять соискателя. Бывает так, что он довольно формально подходит к своему делу или вообще ведет диалог по принципу «тебе нужна работа, ты и старайся». Но эта позиция в корне неверна. Специалист по подбору персонала в буквальном смысле обкрадывает себя, когда не прилагает к беседе никаких усилий. Он лишает себя возможности самосовершенствоваться и научиться вести результативный диалог с разными собеседниками. А ведь реальное мастерство состоит именно в этом.     

Признак №6. Слишком уверен в своих силах

Читая название этого признака, я не могу не спросить: «Что такое «слишком»? Вдумайтесь только – слишком уверен в своих силах, слишком не уверен в своих силах… Как определить степень уверенности?

В словаре Д.Н. Ушакова я вычитала вот такое определение слова «слишком»: свыше меры, чересчур, переходя какую-нибудь норму, границу. 

Опираясь на это определение, возникает вполне логичный вопрос: «Где эта норма уверенности в себе? Кто определит эти самые границы?»

Рекрутер ведет диалог с соискателем, как правило, один на один. А потому он один знает, где те самые границы любых качеств соискателя, которые будут восприниматься им как норма. И в этой ситуации стоит быть, прежде всего, беспристрастным и объективным. мне может не нравится соискатель, меня может раздражать его пиджак в мелкую клетку, от которой у меня «рябит» в глазах, но это вовсе не означает, что он не подходит на анонсированную вакансию.

В статье про «плохого» кандидата, автор пишет, что признаком излишней уверенности в себе может быть то, что кандидат слишком много говорит или постоянно хвастается. А мне в этой ситуации хочется спросить: «Умеете ли вы вести диалог?» и «Как вы поняли, что он хвастается?»

Мне приходилось участвовать в интервью, когда соискатель старательно и детально отвечал на все вопросы рекрутера. После собеседования менеджер по подбору облегченно вздохнул и сказал, что такого зануды он еще не видел и, конечно, этот человек не подходит, так как слишком много говорит. Но для меня были очевидны совершенно иные вещи.

Рекрутер должен уметь вести диалог. Он собеседует кандидата, а не слушает его профессиональную исповедь как на сеансе психоанализа, когда важнее всего вербализованный поток сознания, а не структурированная беседа. Кто управляет процессом интервью – рекрутер или соискатель?

И уж, конечно, многословье совсем не означает излишнюю уверенность в себе. Зачастую, это признак желания кандидата доказать, что он – грамотный и компетентный. Отсюда избыточная детализация ответов и излишние рассуждения.

Признак №7. Непрофессионально одевается

Этот признак вообще не поддается моему пониманию. Во-первых, что такое профессионально одеваться? Есть какая-то униформа для собеседований? Во-вторых, так уж ли важен дресс – код на интервью?

Отвечая самой себе на первый вопрос, скажу, что в нашей стране вообще нет культуры правильно одеваться. Правильно, значит, сообразно ситуации. Но ведь это не означает, что кандидат не заинтересован в вакансии. Возможно, он просто не знает, что надевать галстук с рубашкой с коротким рукавом неправильно.

Что до второго вопроса, то тут точного ответа я дать не берусь. Для меня многое зависит от ситуации. В одной ситуации несоблюдение кандидатом дресс – кода на собеседовании может быть свидетельством профессиональной непригодности. В другой ситуации дресс - код просто деталь, которая кандидатом воспринимается как само собой разумеющаяся, но к диалогу отношения не имеющая. Часто, кстати, этим «грешат» топ-менеджеры, которые прекрасно понимают, что такое дресс- код и как его следует соблюдать на работе, но на собеседования с хантерами приезжают в джинсах.

Признак №8. Не задает встречные вопросы

Возможно, это странно, когда соискатель не задает никаких встречных вопросов на собеседовании. Но лично я могу описать несколько ситуаций, в которых у кандидатов в принципе не возникает никаких вопросов. Ситуация первая: соискатель направлен из кадрового агентства. Он уже все детально обсудил на встрече там. Зачем ему еще раз спрашивать обо всем рекрутера в компании?! Ситуация вторая: рекрутер в начале беседы презентовал компанию и вакансию, описав многие детали. Зачем кандидату задавать вопросы о том, что ему поведали в самом начале встречи?! Ситуация третья (самая распространенная): случается в рамках второй или даже третьей встречи с кандидатом, когда он проходит многоступенчатый конкурс на замещаемую вакансию. Он уже дважды (трижды) побывал на собеседовании и уже услышал все интересующие его подробности. К чему повторяться?!

Признак №9. Судит обо всем с отрицательной точки зрения

В описании этого признака автор рассуждает о критических высказываниях соискателя о своем прежнем работодателе, что как будто свидетельствует о риске заполучить в его лице нытика и брюзгу в коллектив.

Но разве дело в этом? Человек, столкнувшийся с несправедливостью на предыдущем месте работы, не может быть объективным в принципе. Как бы ни был прав работодатель, а я допускаю, что соискатель может ошибаться в своих выводах о прежнем начальнике и прежней компании, ему – соискателю - точно будет казаться, что с ним поступили несправедливо. Высказывая негатив, такой кандидат скорее «говорит» о своей психологической неготовности к новым рабочим отношениям, чем о том, что он брюзга или нытик.

Признак №10. Не умеет слушать

Признаками неумения слушать в прочитанной мной статье автор выделяет такие свидетельства, как ответы невпопад, потухший взгляд и повторяющиеся вопросы. Набор характеристик довольно странный. По мне, так это свидетельствует скорее о нездоровье кандидата, чем о его неумении слушать.

Вообще активное слушание – это искусство. Оно, в первую очередь, должно быть присуще рекрутеру, выгодно отличая профессионала от «любителя». Что же касается кандидатов, то для них умение слушать – характеристика, несомненно, полезная, но никак не сопряженная с «горящим взором» или ответами невпопад. Надо сказать, что видов слушания немало. Здесь и активное или рефлексивное слушание, когда устанавливается обратная связь с говорящим, и эмпатическое слушание, когда слушающий сопереживает и сочувствует собеседнику, и направленное слушание, при котором важно сначала критически проанализировать услышанное и после этого стараться понять говорящего.

Какой из видов изберет соискатель, во многом зависит, конечно, от его внутренних установок и сиюминутного настроя. А вот умеет ли он слушать, можно будет понять только при условии, что рекрутер умеет говорить.

Признак №11.  Отменяет встречу

Автор статьи пишет, что в большинстве случаев причины для отмены встречи бывают выдуманные. А это, как мы понимаем, признак совсем не в пользу соискателя. Так ли это на самом деле? Большой вопрос. Кто вел статистику? Да и зачем ее вести?!

Если соискатель накануне встречи позвонил и сообщил, что заболел и не может приехать на интервью, это свидетельствует только о том, что встреча не состоится. Еще косвенно из этого события можно сделать вывод, что соискатель понимает, что рекрутер планирует свое рабочее время, а потому считает важным, не просто пропустить встречу, а сообщить, что не сможет на ней быть. Выдумал он это или нет, - не стоит строить догадки.

Грамотный рекрутер не станет надеяться только на одного соискателя, он работает с несколькими одновременно. А потому отсутствие одного из них, даже если этот кандидат больше никогда не появится в поле зрения данной компании, никак «не выбьет менеджера по подбору персонала из рабочей колеи».

Правило №12. Опаздывает

Свидетельствует ли опоздание соискателя о том, что он не продумал маршрут? Возможно. А может быть, нет.

Важнее здесь, предупредит ли он рекрутера о своем опоздании. И если – нет, то это признак не из положительных.

Возможно, он неудачник, а может, все это череда неприятных случайностей… Но ведь как говорится в одном «бородатом» анекдоте про рекрутинг: «Неудачники нам не нужны!»

Хотя… тут уж решать каждый должен сам.

В моей двадцатилетней практике случалось разное. Я встречала кандидатов, которые прекрасно демонстрировали все мыслимые и немыслимые признаки отличного кандидата, но как только их испытательный срок заканчивался, они, выражаясь языком Эзопа, как в сказке про Золушку, из «кареты превращались в тыкву».

А были и такие, из кого я тянула почти «клещами» по крупице хоть какую-то информацию об их навыках и умениях, но подписав трудовой договор, они становились практически незаменимыми работниками.

«Не навреди» - прекрасный принцип медицины. Хочется провозгласить его и в управлении персоналом. Не навреди компании, соискателю и себе, уважаемый рекрутер! Будь профессиональным и беспристрастным! Никогда не суди кандидата по принципу «я не вижу его в этой должности»! Больше всего вопросов задавай себе и сомневайся! Только сомневаясь, сможешь приблизиться к истине! И помни – золото иногда не блестит!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1