Какими навыками должен обладать HRBP будущего

На фоне вызовов, связанных с развитием генеративного ИИ, нестабильностью рынка труда и растущим дефицитом квалифицированных специалистов, роль HR-бизнес-партнеров (HRBP) требует серьезной трансформации. HRBP должны не только адаптироваться к текущим условиям, но и готовиться к будущим изменениям. Развитие их компетенций становится ключевым приоритетом для компаний.

В этой статье директор по развитию Digital HR компании «Улей» расскажет, какие навыки потребуются HRBP в будущем, и предложит трехэтапную модель их подготовки.

Чего ждут от HRBP в перспективе

HRBP традиционно выступают связующим звеном между HR и бизнесом, поднимая HR-функцию на стратегический уровень и согласуя кадровую политику с целями компании. По сути, они являются представителями HR в бизнесе и бизнеса в HR, что накладывает на них множество ожиданий.

В условиях изменений на рынке труда и в бизнес-среде роль HRBP трансформируется по трем направлениям:

• Позиционирование – выход за рамки роли «партнера бизнеса» и переход к статусу стратегического советника для всех стейкхолдеров.
• Масштаб и фокус – ориентация не только на внутренние процессы, но и на рыночные тренды, интеграция HR-стратегий с бизнес-реалиями.
• Влияние – смещение акцента с оперативной эффективности на устойчивость бизнеса в долгосрочной перспективе.

Такой подход позволит HRBP не просто реагировать на изменения, а proactively формировать кадровую политику, предупреждать риски и создавать гибкие системы развития талантов.

Эволюция роли HRBP

Текущие реалии HRBP

Ожидания к HRBP растут, но далеко не все компании создают условия для их эффективной работы. HR-командам нужны современные инструменты, четкие полномочия и поддержка руководства. Однако на практике многие HRBP погружены в рутину из-за нехватки ресурсов, что ведет к выгоранию.

Кроме того, важно трезво оценить текущий уровень компетенций HRBP, чтобы понять масштаб предстоящих изменений. Сегодня можно выделить несколько тенденций:

• HRBP в основном влияют на бизнес через коммуникацию и управление исполнением.
• Деловая хватка развита преимущественно у топовых HRBP, но не у всех.
• Защита интересов сотрудников остается сильной стороной HRBP благодаря их опыту и влиянию.

Навыки HRBP будущего

С учетом этих вызовов можно определить ключевые компетенции, которые понадобятся HRBP в будущем:

Разбор ключевых компетенций

1. Деловая хватка

Этот навык был и останется критически важным для HRBP. В будущем потребуется более глубокое понимание рыночных трендов и их влияния на бизнес. HRBP должны активнее участвовать в стратегическом планировании, включая сценарный анализ.

2. Работа с данными

Компании все чаще принимают решения на основе данных, и HRBP должны уметь:

• Определять, какие данные нужны для HR-гипотез.
• Интерпретировать данные в контексте бизнес-задач.
• Использовать аналитику для обоснования решений.

3. Цифровая гибкость

HRBP будущего должны не просто внедрять цифровые инструменты (например, ЭДО или корпоративные порталы), но и понимать, как эффективно работать в цифровой среде. Это включает:

• Использование технологий для личной эффективности.
• Интеграцию digital-решений в HR-процессы.
• Управление HR-повесткой через цифровые платформы.

4. Защита интересов сотрудников

С ростом нагрузки на персонал HRBP должны находить баланс между продуктивностью и благополучием сотрудников. Это включает:

• Консультирование руководства по вопросам work-life balance.
• Формирование здоровой корпоративной культуры.
• Создание устойчивых систем мотивации.

5. Исполнительское мастерство

HRBP должны уметь:

• Быстро решать проблемы.
• Действовать системно и результативно.
• Эффективно коммуницировать (переговоры, управление конфликтами, эмпатическое лидерство).

Внедрение поэтапного подхода к развитию навыков HRBP

Размышляя об этих требованиях, важно реалистично относиться к тому, как HRBP могут развить в себе необходимые компетенции и навыки. Чтобы решить эту проблему, можно использовать трехэтапный подход к развитию HRBP, отдавая приоритет digital-инструментам.

1 этап. Вступление в игру – создание прочного фундамента

На первом этапе акцентируется внимание на оценке существующих деловых качеств, базовых знаний и навыков HRBP. Это включает в себя оценку деловой хватки, навыков межличностного общения, умения эффективно управлять инициативами по изменениям, от планирования коммуникации до преодоления сопротивления со стороны сотрудников. Кроме того, стоит оценить аналитические способности HRBP: они должны уметь анализировать данные из различных источников и агрегировать их, чтобы обосновывать свои действия и решения.

Digital-инструмент. Оценка 360 – это автоматизированный метод оценки деловых качеств сотрудников, который включает мнения руководителей, коллег, подчинённых и клиентов, а также самооценку.

2 этап. Добавление ценности – путем развития новых навыков

После проведённой оценки, становится очевидным, каких качеств не хватает HRBP для трансформации. Это могут быть умение упаковывать и визуализировать результаты исследований, умение выявлять и решать сложные кадровые проблемы, ориентация на действие,

или способность сотрудничать и работать совместно с другими для улучшения идей и поиска решений. Каждый раз это может быть свой набор компетенций и навыков, необходимый к развитию. 

Digital-инструмент. Корпоративный университет, который предлагает онлайн-курсы, библиотеку, участие в проектах и менторскую поддержку. Система автоматически учитывает существующие навыки сотрудника и планирует обучение, основываясь на недостающих навыках.

3 этап. Влияние через осознанное целеполагание

На третьем этапе HRBP начинают оказывать более значительное влияние на организацию. Обучившись и овладев всеми необходимыми для новой роли навыками HRBP может приступать к воплощению на практике нового видения:

• Разрабатывают HR-стратегии, согласованные с целями компании.
• Убеждают стейкхолдеров в необходимости изменений.
• Создают системы мотивации и корпоративной культуры.

Digital-инструмент. Управление целями, которое оцифровывает процесс постановки и достижения целей, синхронизируя цели на уровне компании, отделов и отдельных сотрудников, что повышает управляемость бизнеса.

Заключение

Роль HRBP будет только расти в условиях автоматизации, кадрового дефицита и изменений на рынке труда. Компаниям нужны HRBP, которые смогут не только адаптироваться, но и вести бизнес вперед. Предложенный трехэтапный подход позволяет системно развивать навыки HRBP, добавляя ценность как сотрудникам, так и организации в целом.