В условиях современного дефицита кадров многие работодатели часто задают себе вопросы: Как эффективно провести рекрутинг? Как не ошибиться при выборе кандидата?
Кто-то предпочитает устраивать многоступенчатые собеседования, кто-то прогоняет соискателя через батарею тестов и оценочных процедур. Но и те, и другие, тем не менее, не застрахованы от ошибки.
В этой связи сбор и проверка рекомендаций, возможно, станет дополнительным методом, позволяющим минимизировать риск ошибки при приеме на работу.
Проверка рекомендаций, как метод рекрутинга, пришла к нам с Запада. Отношение к данной методике в современном HR – менеджменте неоднозначное. Часть европейских компаний – работодателей предпочли отказаться от процедуры «Checking References» (проверки рекомендаций). Связано это с двумя основными причинами. Во-первых, как считают многие HR – менеджеры, получить объективную и достоверную информацию в результате проверки рекомендаций довольно сложно. Кандидат сам определяет того, кому рекрутер будет звонить с вопросами, а значит, вероятность того, что рекомендатель будет характеризовать человека по большей части только положительно, сильно возрастает.
Во-вторых, в Европе в последнее время участились случаи судебных исков, предъявляемых кандидатами своим бывшим работодателям за то, что те давали не очень лестные рекомендации их потенциальным нанимателям. Возможно, характеристики вроде «не очень общителен», «бывает вспыльчив» или «требует периодического контроля», не кажутся экс – начальнику чем-то негативным, но истцы в суде выиграли уже не одно дело, и многие работодатели просто опасаются давать хотя бы какие-то характеристики на своих бывших подчиненных или коллег.
С другой стороны, многим компаниям с мировым именем известны случаи мошенничества со стороны работников. Причем, когда дело получает огласку, выясняется, что аналогичные происшествия имели место почти везде, где трудился «нечистоплотный» работник.
В нашей российской действительности, увы, наличие «левых» дипломов и придуманный опыт работы уже не исключение. При этом, среди HR – менеджеров часто бытует мнение, что проверять рекомендации стоит, подбирая кандидатов лишь на топ-позиции. Позволю себе не согласиться с этим. Согласно данным социологического исследования, проведенного американскими специалистами, только 12% топ-менеджеров нарушают свои обязательства в отношении компании, а вот в случае с рядовыми сотрудниками эта цифра достигает почти 58%. И это только то, что было выявлено и раскрыто. Конечно, ущерб, нанесенный топ-менеджерами, может быть гораздо весомее, и неправомерные действия рядовых работников покажутся на этом фоне всего лишь «комариными укусами». Но согласитесь, иногда укус комара бывает очень опасен.
Кроме того, работник не обязательно должен нанести компании вред какими-то противоправными действиями. Порой достаточно завестись в отделе одному конфликтному скандалисту, который как «больная рыба перепортит весь косяк».
И, наконец, давайте задумаемся и посчитаем, сколько денег компания потратит на обучение сотрудника с купленным дипломом, которого уже приняли на работу.
Конечно, каждый руководитель должен сам принять решение, будет ли его HR – служба или служба безопасности проверять рекомендации. Но уж если такое решение принято, чтобы не навредить, предлагаю придерживаться определенных правил.
Правило №1: Запросите рекомендателей у кандидата
Совершенно некорректно будет собирать рекомендации без ведома соискателя, и уж тем более неправильно будет связываться с непосредственным руководителем кандидата в настоящее время. Так потенциальный работодатель рискует не только лишиться хорошего новичка, но и заработать дурную славу на рынке труда.
А потому лучше всего поговорить с соискателем, объяснить ему, что он – один из финальных кандидатов. И что теперь Вам для составления полной картины его профессионального опыта требуется проверить рекомендации его работодателей. Лучше всего попросить предоставить контакты, по меньшей мере, трех рекомендателей, которые смогут охарактеризовать кандидата с профессиональной точки зрения. Желательно, чтобы среди рекомендателей были не просто коллеги, но и непосредственный руководитель. А в случае, если необходимо провести более глубокую оценку, можно запросить также контакты подчиненных и клиентов (особенно, это важно для сотрудников, чья работа связана с налаживанием контактов с клиентами).
Правило №2: Заручитесь письменным разрешением соискателя на сбор рекомендаций
Примером такого разрешения могу поделиться из собственной практики:
Вынести в рамку:
Разрешение на сбор рекомендаций
Я, Иванов Иван Иванович, не возражаю против того, чтобы компания «Rabotodatel» связалась с:
ФИО рекомендателя №1 – название компании – должность - контакты: телефон, e-mail,
ФИО рекомендателя №2 – название компании – должность - контакты: телефон, e-mail,
ФИО рекомендателя №3 – название компании – должность - контакты: телефон, e-mail,
для сбора рекомендаций о моем профессиональном опыте работы.
Дата:_____________ Подпись:________________
Правило №3: Обязательно свяжитесь с рекомендателями
Раз уж Вы запросили контакты рекомендателей, обязательно свяжитесь с ними и попросите их охарактеризовать кандидата. Не следует полагать, что раз кандидат дал контакты рекомендателей, то звонить им уже нет смысла – все равно они дадут положительную характеристику. Подобный ход мыслей, увы, не принесет желаемых результатов, а именно – вряд ли поможет в выборе подходящего кандидата.
Задача каждого работодателя – выполнять принятые на себя обязательства. И коль скоро Вы взялись собрать рекомендации, будьте добры выполнить задуманное.
В противном случае, такой работодатель рискует потерять уважение со стороны кандидатов и работников. Какой смысл предоставлять верные данные, если их все равно не проверяют.
Правило №4: Подготовьтесь к беседе с рекомендателем
и заранее продумайте вопросы, которые зададите ему
В моей практике был случай, когда мне, как руководителю HR – департамента, позвонил рекрутер компании, куда проходил собеседование один из моих бывших подчиненных. Рекрутер задавал мне довольно своеобразные вопросы. Например, она спросила меня: «Во время собеседования кандидату кто-то звонил два раза. И еще он сказал, что живет с мамой. Мы вот думаем, не оказывает ли мама на него сильного влияния?» Я не буду перечислять все вопросы, заданные этим «специалистом». Оговорюсь лишь, что после этого я позвонила кандидату и рекомендовала ему хорошенько подумать, нужна ли ему работа в компании, где работники HR – отдела путают сплетни и профессиональные рекомендации.
Беседуя с рекомендателем, следует обязательно представиться.
Обычно сотрудники моего департамента делают это следующим образом:
«Добрый день, Иван Иванович! Меня зовут Мария Иванова, я – менеджер по подбору персонала компании «Rabotodatel». На вакансию «Бухгалтер» в нашей компании сейчас претендует Ваш бывший коллега Петр Петрович Сидоров. Господин Сидоров указал Вас в качестве рекомендателя. Можете ли Вы сейчас уделить мне немного времени и ответить на несколько вопросов?»
Только получив утвердительный ответ, рекрутер продолжает беседу.
А чтобы проще было ориентироваться и составлять свое интервью с рекомендателем, приведу пример тех вопросов, которые обычно задаем мы в нашей компании.
Бланк:
Проверка рекомендаций
Часть 1: заполняется рекрутером самостоятельно на основании резюме и интервью.
ФИО кандидата:_____________________________________________________________.
ФИО рекомендателя: _________________________________________________________.
Название компании:__________________________________________________________.
Адрес и телефон компании: ____________________________________________________.
Период работы кандидата в данной компании: с_______________ по _________________.
(указываются точные даты работы)
Должность, на которую кандидат пришел в компанию: _____________________________.
Должность, которую кандидат занимал перед тем, как уйти из компании: _____________
_____________________________________. (указать, если отличается от стартовой)
Заработная плата кандидата:
Начальная: _______________________________ Конечная: __________________________.
Часть 2: Вопросы, задаваемые рекрутером рекомендателю.
- Чем занимается Ваша компания?
- Пожалуйста, опишите, в каких профессиональных взаимоотношениях Вы состояли с кандидатом? Если не было прямого подчинения или руководства, как Вы взаимодействовали?
- Почему, на Ваш взгляд, кандидат уволился из компании?
- Пожалуйста, опишите ключевые обязанности кандидата на его месте работы.
- Какое количество сотрудников находилось у кандидата в подчинении? Каков их функционал?
- Расскажите, пожалуйста, о наиболее важных достижениях кандидата в работе.
- Охарактеризуйте, пожалуйста, взаимоотношения кандидата со своими коллегами по работе.
- Каковы, по-вашему, внутренние установки кандидата в отношении работы?
- На Ваш взгляд, кандидат в выполнении своих профессиональных функций, в большей степени, командный игрок, лидер или одиночка. Приведите, пожалуйста, пример.
- Какие наиболее сильные стороны кандидата Вы наблюдали в работе с ним?
- Над чем, на Ваш взгляд, кандидату нужно работать, чтобы стать профессионалом на 100%.
- Как Вы можете охарактеризовать кандидата в общем.
- Как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? Приведите, пожалуйста, пример.
- Мы рассматриваем кандидата на позицию…(указать должность и кратко описать функционал). Можете ли вы рекомендовать нам данного специалиста? Почему? (да или нет)
- Вы бы взяли этого кандидата снова на работу? Почему? (да или нет)
Ответ на каждый вопрос обязательно фиксируется в бланке. Каждому рекомендателю задаются одни и те же вопросы. Такое структурированное интервью позволяет не просто получить ответы на интересующие нас вопросы, но и сравнить мнения рекомендателей по каждому из пунктов.
Правило №5: Принимая решение, не делайте поспешных выводов
Несомненно, сбор рекомендаций не может служить основным методом в подборе персонала. Следует помнить, что рекомендатели – живые люди со своими эмоциями и настроениями. Нельзя принимать отрицательное решение только на том основании, что кто-то из рекомендателей дал не очень лестную характеристику кандидату. Правда у каждого своя, а истина – одна. Любое мнение следует проверять. И если Вас не удовлетворил ответ бывшего работодателя кандидата, попросите соискателя дать Вам еще контакт с этого же места работы.
Возможно, при массовом подборе сбор рекомендаций – это непозволительная роскошь. Но если работодатель заинтересован в повышении показателей эффективности работы персонала, не жалейте сил и времени.
Поделиться
