Словарь компетенций включает в себя всю или большую часть общих компетенций, которые охватывают все «job families», а также компетенции, которые являются основными или общими для всех должностей организации (например, работа в команде, адаптивность, связь). Он также может включать компетенции, которые более тесно связаны со знаниями и навыками, необходимыми для конкретной работы или функций (например, ИТ-навыки, навыки финансового управления).
Полный словарь компетенций
Типичный полный словарь компетенций должен включать в себя широкий спектр компетенций, разработанных на основе большого количества литературы, анализа передового опыта, а также современных исследований, проведенных с различными группами клиентов. Эти компетенции необходимы широкому кругу сотрудников, задействованных в частных и общественных организациях. Демонстрация этих компетенций сотрудниками и менеджерами относится к увеличению производительности на личностном, командном и организационном уровнях.
Компетенция имеет свое определение, которое дает пользователю общее представление о типе поведения, предусмотренного данной компетенцией. Каждая компетенция состоит из пяти (или до пяти) уровней квалификации с кратким описанием того, чем каждый уровень отличается от других уровней в рамках этой компетенции. Поведенческие индикаторы на каждом уровне знаний иллюстрируют уровень мастерства, а не представляют собой окончательный список всех возможных типов поведения на каждом уровне.
Наконец, определенные уровни квалификации для каждой компетенции являются дополнительными и компонентными. Полный словарь компетенций состоит из двух частей (наборов компетенций):
1. Корпоративные компетенции (General job competencies) – общие для многих видов работ. Демонстрируют ключевые типы поведения, необходимые для успешного выполнения работы, независимо от занимаемой должности.
2. Специфические компетенции (Job-specific competencies) – необходимые для достижения успеха в определенных видах работ (или функций).
Уровни компетенции
Организации обычно включают дополнительные уровни компетенции в общую структуру компетенций. Эти уровни отражают «объем» знаний, необходимый для определенной области компетенции. Например, навыки общения могут быть требованием для большинства рабочих позиций, как начального уровня, так и исполнительного, однако, «объем» коммуникативной компетенции, необходимый для этих двух уровней, может быть совершенно разным.
Уровни компетенции служат двум целям:
1. Способствуют планированию и развитию для улучшений в рамках определенной позиции или рабочего места.
2. Позволяют, для сравнения, «проходить» через рабочие места, роли и уровни, не только с точки зрения необходимых навыков, но и с точки зрения необходимых знаний, используя общие дополнительные уровни для определения компетенций.
Таким образом, уровни компетенции (competency proficiency scales) поддерживают развитие карьеры, управление преемственностью и процесс HR-планирования внутри организации.
Корпоративные компетенции чаще всего выражаются в виде дополнительных уровней квалификации, иными словами, знания на одном уровне, предполагает знание на всех нижних уровнях. Специфические компетенции, с другой стороны, могут выражаться в виде общих требований, и при необходимости, различий в квалификационных требованиях (по уровню ответственности в указанной сфере деятельности).
Целевые уровни компетенции
Организации, обычно, определяют в компетенциях уровни производительности (знаний), которые должны быть достигнуты (для каждой компетенции). Они часто обусловлены использованием профилей компетенции. Например:
1. Начальный (entry) – уровень, ожидаемый от сотрудника при вступлении в должность. Применяется, когда «новичок» должен обучаться или проходить обучение, чтобы соответствовать определенным стандартам данной позиции.
2. В полной мере эффективный (fully effective) – уровень, необходимый для сотрудников, которые работают «по стандарту», согласно их роли.
3. Мастерство (stretch/mastery) – демонстрируют сотрудники, которые «освоили» свою роль. К ним часто обращаются за консультацией их коллеги.
Важно определить, какой стандарт (или стандарты) производительности будет смоделирован в профилях компетенций в качестве компонента архитектуры компетенций.
Варианты словарей
Создание собственного словаря (в сравнении с «покупным» словарем)
Организации могут создавать свои собственные словари компетенций или приобрести уже готовый, разработанный специалистами, глоссарий. Словарь, который создает организация самостоятельно, имеет определенные преимущества, в сравнении с уже готовым продуктом, так как он отражает те компетенции, ценности, видение и внутренние коммуникации, необходимые для успеха этой организации. С другой стороны, этот вариант является очень дорогостоящим, требующим много времени. К тому же, большинство организаций не имеют собственных специалистов для выполнения этой задачи.
Приобретение словаря компетенций
Приобретение словаря компетенций от авторитетного издателя обеспечивает организацию необходимой информацией, которая будет использована для разработки и реализации профиля. Недостатком может оказаться тот факт, что словарь может отражать не весь спектр знаний, необходимых для организации, а также может быть написан на «не совсем понятном» языке.
Гибридный вариант
Организации часто находят «золоту средину», приобретая словарь и «корректируя» его (например, добавляя компетенции, изменяя немного язык, который бы мог отражать стиль внутреннего общения, и добавляя дополнительные поведенческие индикаторы с учетом ожидаемых результатов деятельности организации). Этот способ является быстрым и экономически эффективным решением. В конечном итоге, организация «получает» словарь компетенций, который предназначен и отвечает специфическим потребностям компании.
Словарь компетенций разработанный сотрудниками HR-Portal
en.wikipedia.org/wiki/Competency_dictionary
Перевод Татьяны Горбань