Создание, развитие и поддержание канала для квалифицированных, подготовленных лидеров внутри компании. Объяснение Leadership Pipeline (Канал лидерства) Stephen Drotter, James Noel и Ram Charan. (2001)
Что такое Leadership Pipeline (Канал лидерства)? Описание
Иногда привлечение высшего должностного лица извне может быть единственной доступной краткосрочной альтернативой. Тем ме менее Drotter, Noel и Charan утверждают, что в долгосрочной перспективе, менеджмент должен создавать, развивать и поддерживать канал для квалифицированных, подготовленных лидеров внутри фирмы. Их Модель Leadership Pipeline (Канал лидерства) помогает создать подобную систему человеческих ресурсов путем объяснения того, какие изменения в управлении временем, навыках и рабочих ценностях необходимы для переход с одного этапа лидерства на следующий. Также модель помогает понять различные потребности на разных уровнях менеджмента.
Происхождение Leadership Pipeline (Канал лидерства). История
Идея Leadership Pipeline (Канал лидерства) была рзработана на основании исследований, проведенных в General Electric в 1970-х гг. Walt Mahler, HR консультантом и преподавателем. Mahler намеревался определить все те изменения, которые требуются для достижения успеха на различных уровнях лидерства. Он заключил, что самые важные изменения касаются рабочих ценностей: то, что считается важным на новой работе. Mahler также разработал Модель перекрестков (Crossroads Model), сделав предположение, что в каждой организации существуют определенные перекрестки лидерства, каждый из которых предъявляет свои конкретные требования. Drotter был студентом, а позже другом Mahler. Позже он конкретизировал Модель перекрестков в Модель канала лидерства. Executive James Noel, консультант по подготовке руководящих кадров и коучингу, и профессор Ram Charan, консультант по планированию последовательности смены руководящих кадров также позже внесли свой вклад в развитие концепции.
6 Этапов в концепции Канал лидерства. Этапы
От управления собой к управлению другими. Люди вступают в этот этап, когда они демонстрируют свою квалифицированность и способность сотрудничать с другими.
Изменение в управлении временем: Это люди должно научиться перераспределять свое время так, чтобы не только выполнять собственную работу, но и также помогать другим выполнять эффективно их работу.
Изменение в навыках: Переход от выполнения работы к обеспечению выполнения работы другими.
Изменение в рабочих ценностях: От оценки индивидуальной работы к оценке управленческой работы.
От управления другими к управлению менеджерами.
Изменение в управлении временем: На этом этапе, менеджеры должны только управлять. Они должны прекратить выполнять индивидуальные задачи.
Изменение в навыках: Ключевые навыки, которым они должны научиться включают отбор сотрудников, которые должны пройти этап 1, поручение им управленческой и лидерской работы, измерение их прогресса как менеджеров и Коучинг.
Изменение в рабочих ценностях: Небходимо научиться обеспечивать ответственность руководителей низшего звена за управленческую работы нежели техническую.
От управления менеджерми к функциональному менеджеру.
Изменение в управлении временем: Участие в совещаниях бизнес-группы и работа с другими функциональными менеджерами. Создание функциональной стратегии, которая позволяет им делать что-то более эффективно, чем конкуренция. Создание устойчивого Конкурентного преимущества в пределах их спектра обязанностей.
Изменение в навыках: Выработка новых Коммуникационных навыков и способности управлять малознакомыми областями. Небходимо научиться брать во внимание другие функциональные потребности и вопросы. Взаимодействие с другими функциональными менеджерами и соперничество за ресурсы на основании бизнес потребностей.
Изменение в рабочих ценностях: Принятие обширной, долгосрочной точки зрения.
От функционального менеджера к бизнес менеджеру.
Изменение в управлении временем: Обеспечение времени для обдумывания вопросов является наиболее важным требованием на этом уровне: Менеджеры должны прекратить постоянно выполнять работу и выделить время для размышлений и анализа.
Изменение в навыках: Коммерческий директор ответственен за доходную часть. Нежели рассматривать возможность осуществимости проекта, коммерческий директор должен рассмотреть проект с краткосрочной и долгосрочной точек зрения прибыли.
Изменение в рабочих ценностях: Оценка успеха собственного бизнеса.
От бизнес менеджера к менеджеру группы.
Изменение в управлении временем: От функционировать их собственное бизнес к преуспевать косвенно управлением и развивать несколько бизнес группы и коммерческийа директор.
Изменение в навыках: Способность:
Оценивать стратегию для размещения капитала.
Развивать бизнес менеджеров.
Разработка и внедрение Инвестиционной стратегии.
Оценка ключевых возможностей бизнеса.
Изменение в рабочих ценностях: Получение удовлетворения от успеха других бизнес групп. Управление бизнес портфелем.
От менеджера группы к менеджеру предприятия.
Изменение в управлении временем: Установите направление и разработайте операционные механизмы для управления ежеквартальной деятельностью согласно долгосрочной стратегии. Переход от стратегического к выдающемуся мышлению и от операционной к глобальной точке зрения. Отбросте частности и сконцентрируйте свое внимание на Целом. Соберите группу из амбициозных подчиненных с высокими устремлениями, с осознанием того, что некоторые из них хотят занять тот же пост.
Изменение в навыках: Способность активно управлять большой группой внешних заинтересованных сторон.
Изменение в рабочих ценностях: Оценка Компромиссов. Управление одной организацией.
Преимущества Leadership Pipeline (Канал лидерства). Преимущества
- Помогает понять, что Менеджмент и роли лидерства не идентичны на всех уровнях организации из-за многочисленных различий в оптимальном управлении временем, навыками и рабочими ценностями. Динамическая модель. Способствует индивидуальному Повышению эффективности, Coaching (Коучинг), Mentoring (Менторинг), тренинг, оценка опыта и планирование. Облегчает Планирование последовательности смены руководящих кадров, Развитие лидерских качеств. Помогает определить и предотвратить потенциальные сбои в канале лидерства. Улучшает процесс отбора. Способствует более объективным решениям по карьерному развитию. Помогает HR сконцентрироватьcя на конкретных навыках, управлении временем и рабочих ценностях, нежели полагаться на общие программы по тренингам и развитию. Диагностический инструмент, который необходим для определения и коррекции различий между возможностями отдельных сотрудников и их уровнем лидерства. Время. Концепция обеспечивает систему для определения перехода на следующий уровень лидерства. Эффективность. Не тратится время на простое воспроизводство навыков.
Ограничения КОНЦЕПЦИИ Leadership Pipeline (Канал лидерства). Недостатки
- Предназначена для больших организаций. Может быть также использована в средней по размеру компании путем устранения уровня менеджмента на уровне группы и выполнения бизнес менеджером роли менеджера предприятия. Реализация концепции требует длительного времени и целенаправленности. Как и с любой другой моделью, старайтесь избежать чрезмерно механистического подхода к внедрению концепции. Подходите к вопросу целостно и учитывая интересы людей и организаций.
Поделиться
