Опросник оценки профессиональных знаний для специалиста по развитию персонала

Сумма балов за все задания равна ста. Легко оценить уровень выполнения задания путем деления суммы балов за правильные ответы (решенные задания) на сто. Этот показатель также дает возможность сравнивать кандидатов между собой по уровню теоретических знаний.

Задания для проверки профессиональных знаний

Должность

Специалист/менеджер по развитию персонала

Тестовые задания

1. Лекция (презентация) – это

а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) пассивная форма обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) индивидуальная, самостоятельная форма обучения, в том числе при помощи компьютера.

2. Семинар - это

а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) пассивная форма обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) индивидуальная, самостоятельная форма обучения, в том числе при помощи компьютера.

3. Деловые игры – это

а) форма обучения, когда сотрудник организации направляется получать знания и опыт в другую организацию;
б) обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника);
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.

4. Стажировки – это

а) форма обучения, когда сотрудник организации направляется получать знания и опыт в другую организацию;
б) обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника);
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.

5. Интерактивное обучение – это

а) форма обучения, когда сотрудник организации направляется получать знания и опыт в другую организацию;
б) обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника);
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.

6. Дистанционное обучение – это

а) форма обучения, когда сотрудник организации направляется получать знания и опыт в другую организацию;
б) обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника);
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.

7. Наставничество – это

а) индивидуальная направленная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы и в более полном овладении необходимыми навыками для плодотворного выполнения производственных заданий;
б) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
в) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве;
г) форма обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

8. Тренинг – это

а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.

9. Учебные курсы – это

а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров.

10. Самообучение – это

а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) индивидуальная, самостоятельная форма обучения, в том числе при помощи компьютера;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров.

11. Назовите два первых уровня оценки эффективности обучения в соответствии с моделью Дж. Киркпатрика

а) мотивация (Motivation);
б) реакция (Reaction)
в) эффективность (Efficiency);
г) научение (Learning)

12. При проведении аттестации работников аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленной на него характеристикой заранее, но не менее чем

а) за неделю до аттестации;
б) за две недели до аттестации;
в) за месяц до аттестации;
г) за два дня до аттестации.

13. Назовите два последних уровня оценки эффективности обучения в соответствии с моделью Дж. Киркпатрика

а) мотивация (Motivation);
б) поведение (Behavior)
в) результаты (Results);
г) научение (Learning);

14. Кадровая служба ознакамливает работников, которые подлежат аттестации с Положением о проведении аттестации работников и с приказом о проведении аттестации не позднее, чем

а) один день до начала аттестации
б) две недели до начала аттестации
в) один месяц до начала аттестации
г) два месяца до начала аттестации

15. Назовите показатель, предложенный Д. Филлипсом в качестве пятого уровня оценки эффективности обучения персонала:

а) NPV (Net present value) – чистая дисконтированная стоимость;
б) Discounted pay-back period - Дисконтированный срок окупаемости инвестиций
в) ROI (Return on Investments) - возврат на инвестиции;
г) IRR (Internal Rate of Return) – внутренняя ставка доходности инвестиций

16. Показатели оценки персонала можно сгруппировать в 3 группы:

а) результаты труда, профессиональное поведение, личные качества;
б) результаты труда, результаты работы предприятия, квалификация;
в) квалификация, профессиональное поведение, личные качества;
г) результаты труда, личные качества, психологические характеристики.

17. В классическом понимании метод оценки персонала 360° предусматривает оценку работника

а) коллегами;
б) руководителем;
в) самим работником (самооценка);
г) подчиненными.

18. В классическом понимании используемые для оценки персонала «кейсы» - это

а) примеры типичной учебной ситуации;
б) наборы тестов для определения психологических качеств работника;
в) примеры типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции;
г) вопросы о профессиональной деятельности работников.

19. В классическом понимании используемый для оценки персонала метод «сравнения по парам» заключается в следующем:

а) оцениваемых работников в результате специальных наблюдений располагают в последовательности, определяемой степенью присутствия у них того или иного качества, оцениваемого в баллах;
б) имена оцениваемых работников наносятся на карточка, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, эксперт выбирает из пары карточку того, кто больше отвечает данному критерию;
в) работники становятся перед экспертами парами, и эксперты выбирают наиболее интересную пару;
г) руководителю показываются по парно характеристики и он выбирает ту, которая наиболее соответствует данному работнику.

20. В классическом понимании используемый для оценки персонала метод «иерархической последовательности» заключается в следующем:

а) оцениваемых работников в результате специальных наблюдений располагают в последовательности, определяемой степенью присутствия у них того или иного качества, оцениваемого в баллах;
б) имена оцениваемых работников наносятся на карточка, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, эксперт выбирает из пары карточку того, кто больше отвечает данному критерию;
в) предписывает экспертам давать оценки в пределах фиксированных квот (например, 10 % отличных, 15 % - неудовлетворительных);
г) руководителю показываются по парно характеристики и он выбирает ту, которая наиболее соответствует данному работнику.

Более подробно в статье "Внимание! Разыскивается специалист по развитию персонала!"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1