Опубликовано пользователем Valeratal
Чтобы выявить важные для конкретного работника стимулы, используется «Анализ карты мотиваторов»
Анализ карты мотиваторов
|
Мотиватор |
Интерпретация |
Выводы |
|
Материальные стимулы (зарплата, премии и т. п.) |
Слишком сильный интерес к материальному вопросу | Человека мотивируют только деньги; крайне желательно сформировать дополнительные мотиваторы, иначе новичек быстро уйдет на новое место, если ему предложат большую зарплату |
| Материальный фактор практически не имеет значения | При потере интереса или субъективных стимулов человек перестает эффективно работать | |
|
Соответствие оплаты труда результатам, справедливость начисления премии и пр. |
Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости/несправедливости | Чтобы материальный стимул по-настоящему мотивировал, сотрудник должен понимать, как он может справедливо заработать повышение зарплаты, премию и т. п. |
|
Оценка, похвала, вознаграждение и т. п. |
Значимость внешней референции | Работника нужно хвалить и с осторожностью использовать критику, негативную оценку его работы |
|
Карьерные перспективы |
Ориентация на карьерный рост | Работник эффективен, если он видит в компании перспективы карьерного роста. Нецелесообразно принимать на «тупиковые» должности. Не видя перспектив, может вступить в отношения конкуренции с руководителем |
|
Профессиональное мастерство, развитие |
Ориентация на профессиональное развитие | Этого человека мотивирует обучение, повышение квалификации; крайне значимо экспертное влияние руководителей |
|
Ориентация на результат |
Ориентация на результат важна для человека | Работнику подобного типа необходимо ставить завышенную планку, амбициозные цели |
|
Азарт, соревновательность |
Для эффективной работы человеку необходимо постоянно сравнивать свои результаты с достижениями коллег | Включение сотрудника в те или иные конкурсы, отражение результатов его работы на различных «диаграммах успеха» будут содействовать достижению высоких результатов |
|
Интерес к работе |
Необходимо понять, что именно кандидат включает в понятие «интересная работа» | Человека мотивирует повышение квалификации, широкий профиль деятельности; при потере интереса — теряет эффективность, малопригоден для рутинной работы |
|
Наделение полномочиями, ответственность, самостоятельность |
Заинтересованность сотрудника в самостоятельности на рабочем месте | Сотруднику нужна достаточно большая степень свободы в принятии решений; при эффективности его работы целесообразно расширить круг полномочий |
|
Ориентация на личность руководителя |
Эффективный работник в связке «ведущий — ведомый» | При отсутствии взаимопонимания с руководителем показывает низкие результаты |
|
Отношения в коллективе |
Ориентация на отношения | Для человека важно «вписаться» в коллектив; лучше всего мотивирует репутация, важность его работы для всей команды |
|
Отношения «на равных» |
Амбициозность, слабое умение работать под давлением | Возможна слабая управляемость (приемлемое качество только для руководителей высокого уровня) |
|
Самореализация |
Интерес к развитию собственных проектов в рамках компании | Сотрудник подходит для выполнения творческой работы, будет неэффективен на рутинной |
Рубрика:
Ключевые слова:
Поделиться
С ПОМОЩЬЮ КАКОГО МЕТОДА ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ ДАННЫЕ МОТИВАТОРЫ? вспоминается лишь МАРТИН-РИЧИ
какая разница, хоть вопросом в лоб
всё же методика или опросник были бы лучшим вариантом
меня в вузе учили составлять опросники :)
к сожалению или к счастью, но у нас не приветствуются опросники составленные собственноручно(