Много в последнее время нареканий на низкий профессиональный уровень специалистов HR-сферы. Нарекания эти зачастили и приобрели лавинообразный характер. Профессия дискредитируется, и происходит это из-за сниженных профессиональных компетенций.
В вашей компании все до единой вакансии всегда закрываются как по маслу? Все, кто прошел собеседование и поступил к вам на работу, остаются на долгие годы? Эйчары заходят к руководству только для того, чтобы отчитаться об успехах и никогда не жалуются на «проклятые» вакансии? Поздравляем, у вас идеальная компания с идеальным HR-отделом, можете не тратить время на чтение данного материала, он для вас не актуален. Однако мы практически уверены, что не потеряем ни одного читателя, потому что, как известно, противоположность слову «идеальный» - это «реальный».
Кандидаты врут. Чтобы не столкнуться с неожиданными качествами нового сотрудника, можно успешно использовать тесты.
Из резюме можно получить очень много информации о кандидате, но, безусловно, не все. Некоторые кандидаты указывают неточную или заведомо ложную информацию о своем возрасте, образовании, уровне владения иностранным языком. Многие дают социально-желательные ответы, особенно в разделе «деловые, личные навыки и достоинства».
1. По всем позициям, где это только возможно, опираюсь на профессиональные компетенции, а не на конкретный опыт работы кандидата
Мне нужны пытливые умы, а не просто люди с опытом. Я верю в то, что если человека интересуют поставленные перед ним задачи, то процесс освоения новых знаний будет проходить очень быстро. Безусловно, я не предлагаю брать юриста без опыта, зная, что предстоит большая работа по слиянию компаний. А вот попробовать привлечь к продажам человека, который раньше занимался маркетингом, вполне можно.
15 лучших вопросов, которые позволят всесторонне оценить кандидатов на вакансию и выбрать лучшего менеджера по продажам.
Для любой российской компании, отдел продаж является очень важным подразделением, от которой зависит прибыль и развитие компании. И не редко он становиться самой главной «головной» болью компании. Поэтому для каждой компании всегда актуальным является вопрос поиска и подбора эффективных менеджеров по продажам. А в условиях усиливающейся конкуренции поиск и отбор продажников становиться очень трудной задачей для многих рекрутеров.
Каждый работодатель, который хотя бы раз занимался поиском сотрудников, независимо от сферы, в которой работает его компания, знает, что это далеко не самый простой процесс. Ведь для того, чтобы найти квалифицированных сотрудников с большим опытом придется приложить большие усилия. А если речь заходит о том, что организация планирует открывать филиал компании, где-нибудь в другом регионе, то ситуация еще больше осложняется.
Сегодня именно наличие компетентных менеджеров и специалистов обеспечивает динамичное развитие компаний, поэтому проблема внутрикорпоративного обучения персонала становится все более актуальной, тем более что система государственного образования не обеспечивает потребности бизнеса в квалифицированных кадрах
Комсомолка, спортсменка, красивая девушка… Или все-таки маркетолог?
Стоит ли доверять подбор персонала рекрутинговому агентству? Насколько эффективным помощником может оказаться рекрутинговое агентство в подборе персонала? Каким агентствам стоит доверить столь важный вопрос - подбор персонала для компании?
Много статей написано на тему подбора персонала при обращении
в рекрутинговые (кадровые) агентства. Кто-то откровенно
призывает отказаться от услуг внешних рекрутеров, а кто-то
наоборот отмечает больше плюсов нежели минусов
в сотрудничестве с рекрутинговой компанией при
подборе персонала. Но до сих пор так никто и не пришел
Сложно найти «того самого» сотрудника? Отклик на размещённую вакансию минимальный? Неподходящие кандидаты и поиск затягивается?
Возможно, проблема в том, что традиционно эффективные и проверенные способы, методики и инструментарий, которые позволяли осуществлять подбор персонала быстро, качественно и в срок, перестали работать. Пришло время задуматься об оригинальных, нестандартных, новых каналах привлечения кандидатов.
Любое действие в нашей жизни реализуется в форме ответа на два вопроса: «Что делать?» и «Как делать?». Эта же философская сентенция лежит в основе построения системы отбора в компанию начиная с самого низкого до самого высокого уровня.
