Возможно, проблема в том, что традиционно эффективные и проверенные способы, методики и инструментарий, которые позволяли осуществлять подбор персонала быстро, качественно и в срок, перестали работать. Пришло время задуматься об оригинальных, нестандартных, новых каналах привлечения кандидатов.
С чего начать? Многим соискателям недостаточно для принятия решения об отправке своего резюме работодателю только лишь сухой информации о требованиях, обязанностях и условиях работы, традиционно размещаемых в описании вакансий. Кандидаты всё чаще проявляют активность в поиске актуальной и полной информации о потенциальном работодателе в различных интернет ресурсах, прежде чем приходят в компанию.
Чтобы заинтересовать соискателя на этом этапе, помогают такие простые инструменты, как создание раздела на сайте компании, посвященного вопросам карьеры, а также открытие корпоративных страничек в социальных сетях. Соискателям интересна актуальная информация о вакансиях, карьерных возможностях, внутренней жизни, специфике работы, а также наличие фото и видео материалов, посвященных различным событиям и инициативам.
Собственные странички компании в социальных сетях - это еще и отличная площадка для живого общения. Здесь можно увидеть будущего работодателя с другой стороны, узнать о корпоративной культуре, интересных событиях в жизни компании, обменяться впечатлениями и мнениями, быстро получить ответ на вопрос, принять участие в дискуссиях, конкурсах и опросах.
Активность компании в сети формирует открытую коммуникацию с потенциальным соискателем, даёт ему возможность совершить «виртуальную экскурсию» в организацию, начав сотрудничество с неформального общения. В начале пошлого года мы приняли решение войти в сеть, и уже весной создали группу «ОАО "Хлебпром" - получай удовольствие от работы!»
Запуская работу таких площадок, HR-менеджеру необходимо понимать, что ему предстоит огромный объем работы: регулярное обновление информации, постоянная активность в общении с соискателями, поиск новых интересных тем для того, чтобы этот ресурс был действительно эффективным средством коммуникации и реально работающим источником привлечения персонала.
Ещё одним интересным способом взаимодействия с соискателями является нестандартный формат анонсирования открытых вакансий – видеовакансии. Такая форма диалога с соискателем позволяет привлечь его внимание, сформировать положительное восприятие бренда работодателя, ярко презентовать компанию, донести гораздо больше информации о вакансии, чем позволяют стандартные печатные объявления. Подобный способ рассказа о вакансии, особенно при участии в видеоролике представителей организации, руководства, будущих коллег способствует созданию доверительного отношения к компании со стороны кандидата, а работодателю выделиться из числа однообразных объявлений, подключив эмоциональное восприятие информации зрителем. Видеовакансии могут быть отличным инструментом привлечения внимания к компании в социальных сетях, на ресурсе Youtube и других публичных площадках.
Бюджетный, менее трудозатратный и оригинальный способ выделить свою компанию на фоне традиционно размещаемых объявлений о вакансиях в СМИ – придать вашему предложению уникальность, наполнить его позитивным, привлекающим внимание, нестандартным содержанием. Безусловно, креативное описание вакансии обеспечит вам конкурентное преимущество и интерес со стороны соискателей, близких по духу вашей компании. Вариант нестандартных размещений можно использовать не только при подборе людей творческих профессий, но и любых других. Главное - знать меру и понимать, в каких случаях такой креатив уместен. Особенно эффективен метод при массовом подборе, когда ваша компания заметно выделяется на фоне однообразных объявлений в СМИ. Форма объявлений может быть абсолютно любой – стихотворной, графической или даже шуточной. Интересным наблюдением рекрутеров компании «Хлебпром» стало то, что соискатели рабочих профессий более лояльно относятся к работодателю, приглашающему их на вакансии «богини кухни», «хозяйки кассы», «слесаря – золотые руки», «хранителя склада». Такой подход демонстрирует уважение к труду сотрудников.
По-прежнему эффективно работает знакомая многим компаниям программа «Приведи друга и получи вознаграждение». Сотрудники имеют возможность рекомендовать для работы в компании своих друзей, знакомых, бывших коллег, получая за это достойное вознаграждение. В компании «Хлебпром» при помощи этого канала закрывается до 20% от общего числа вакансий, что позволяет считать программу успешно реализованной. Сотрудники рекомендуют отличных специалистов, которые изначально более реалистично представляют себе свои функции, особенности работы и гораздо легче адаптируются в коллективе. Нововведением в «Хлебпроме» стало расширение границ действия программы и вывод за рамки компании. Теперь рекомендации на вакансии принимаются не только от сотрудников, но и от всех желающих. Людям, не работающим в ОАО «Хлебпром», также выплачивается бонус за рекомендации друзей и знакомых на вакансии компании. Подробные условия участия в акции широко анонсируются во всех социальных ресурсах и площадках, где представлена компания.
Подбор персонала сам по себе является творческим процессом, и наиболее успешен в найме лучших на рынке кандидатов тот работодатель, который адаптирует свои подходы к подбору персонала в соответствии с современными тенденциями, используя новые каналы, ориентированные на разные аудитории соискателей.
Нина Шарапова, Руководитель отдела подбора, адаптации и оценки персонала ОАО "Хлебпром"
Первая публикация: 2013-09-26
Спасибо, интересная публикация с реальными кейсами