Почему возникают «мертвые» вакансии?

В вашей компании все до единой вакансии всегда закрываются как по маслу? Все, кто прошел собеседование и поступил к вам на работу, остаются на долгие годы? Эйчары заходят к руководству только для того, чтобы отчитаться об успехах и никогда не жалуются на «проклятые» вакансии? Поздравляем, у вас идеальная компания с идеальным HR-отделом, можете не тратить время на чтение данного материала, он для вас не актуален. Однако мы практически уверены, что не потеряем ни одного читателя, потому что, как известно, противоположность слову «идеальный» - это «реальный». А в реальности проблемы с подбором персонала так или иначе возникают практически у всех. Поэтому, где бы вы ни работали, данный материал может быть вам полезен.

Почему возникают «мёртвые» вакансии? Причин может быть множество. Для удобства анализа их можно разделить на две группы: те, на которые работодатель может повлиять и те, на которые не может. Ко вторым, относится, например, дефицит специалистов на рынке труда. Однако нас по понятным причинам больше интересует первая группа – ведь здесь мы многое можем изменить к лучшему. Если соцпакет, условия труда и уровень заработной платы соответствуют средним по рынку, высока вероятность того, что причина проблемной вакансии кроется в работе рекрутера. Рассмотрим самые распространенные ошибки:

• Ищете не того. Задайтесь вопросом – насколько точен и реалистичен профиль кандидата. Наиболее распространены две противоположных проблемы. В первом случае в профиле (на основании которого составляется объявление о вакансии!) описан идеальный сотрудник. Разумеется, каждый управленец желает видеть в своей команде только звездных игроков, поэтому зачастую профили изобилуют избыточными и подчас противоречивыми требованиями. Само по себе стремление искать только лучших работников вполне понятно, но перебор с требованиями в объявлении о вакансии работает не в вашу пользу. Выставляя большое количество жестких критериев, вы автоматически отсеиваете большое количество достойных кандидатов, среди которых вполне могут быть те самые звездные игроки, которых вы ищете. Чтобы решить эту проблему, даже не обязательно отказываться от своего перфекционизма: достаточно просто разделить все требования к кандидату на обязательные и желательные. Противоположной проблемой является чрезмерно минималистичный профиль со слишком общими и расплывчатыми требованиями – такое обычно происходит из-за погони за конверсиями. Стремясь расширить воронку таким способом, мы, во-первых, обрекаем себя на обработку огромного количества случайных откликов, а во-вторых – можем отпугнуть тех кандидатов, которых действительно хотели бы видеть на собеседовании.

• Ищете не там. Неверный выбор площадок поиска. Где вы размещаете объявления о вакансии и чем обусловлен выбор? Часто площадки выбираются по принципу проторенной дорожки («а мы всегда так делали!») и не соответствуют своей целевой аудитории. Поиск с помощью сайтов-агрегаторов вакансий стал в последнее десятилетие настолько популярным, что работа с другими площадками кажется чем-то несерьезным - в лучшем случае дополнительным методом. Но при выборе мест поиска отталкиваться нужно не от привычных методов, а от специфики вакансии. Например, непродуктивно искать сотрудников розницы, ограничившись публикацией объявления на сайтах-агрегаторах. Такие вакансии гораздо лучше закрываются с помощью бумажных объявлений, размещенных в оживленных местах в непосредственной близости от предполагаемого места работы. А кто в 21 веке размещает объявления в бумажной периодике? Ответ – рекрутер, который хочет быстро и качественно закрыть вакансии рабочих специальностей. Если же нужны молодые специалисты, имеет смысл освоить поиск в соцсетях и набирающих популярность специальных мобильных приложениях.

• Ждете, когда кандидаты сами найдут вас. Разместить объявление о вакансии на основных работных сайтах и ждать откликов – проверенный и, пожалуй, самый популярный метод подбора персонала. В довольно большом проценте случаев он работает. Если у вас привлекательные условия, а на рынке труда в вашем регионе много свободных кандидатов, находящихся в поиске работы – вам вполне хватит возможностей ХэдХантера. Однако если вакансия обещает быть не самым простым случаем, или если вы видите, что работные сайты не приносят результата – нужно менять стратегию и прибегать к более активным методикам поиска. Подключаем возможности реферальных программ, соцсетей, профессиональных форумов. Также есть смысл вспомнить про теорию шести рукопожатий и прибегнуть к сбору рекомендаций от знакомых, друзей, коллег, бывших коллег и т.д. Всё это в совокупности хоть не гарантирует результат, но значительно повысит шансы на финальный успех.

• Работаем без обратной связи. Коммуникация – это альфа и омега работы HR-менеджера. Обратная связь от несостоявшегося кандидата – отличный источник полезной информации. Возможно, кандидаты сами охотно расскажут вам, почему вакансия «зависла», и вам останется только грамотно использовать эти знания. Не менее важно поддерживать конструктивный диалог с заказчиком/руководителем. Нередко случается, что уже после первых нерезультативных собеседований тот готов изменить требования, условия или внести изменения в профиль. Поэтому прямая обязанность рекрутера – не удовлетворяться объяснением «не подходят, смотрим дальше». Чтобы закрытие вакансии не затянулось, необходимо выяснить причину отказа как можно детальнее. Лучше всего собирать обратную связь «вживую», общаясь очно и в реальном времени. Переписка и даже телефонный разговор, как показывает практика, более формальны и потому гораздо менее информативны.

• Забываем про адаптацию. Не всегда проблемная вакансия связана с дефицитом подходящих кандидатов. Распространена ситуация, когда нужные люди довольно легко находятся, принимают оффер и… уходят до окончания испытательного срока. Если работодатель со своей стороны соблюдает все обещанные условия, вероятно, проблема в плохо функционирующей системе адаптации. Новая работа – всегда стресс для человека, а если этот стресс умножается, например, враждебностью коллег и плохим информированием, это может стать критическим фактором. Кто отвечает за адаптацию новичков? Как нового человека встречают в коллективе? Есть ли у него возможность быстро получить всю нужную информацию? Если ответы на эти вопросы вызывают затруднения, имеет смысл заняться построением работающей системы адаптации.