Мы отслеживаем более 100 новых стартапов в социальном и реферальном рекрутинге, аналитике талантов, науке оценивания, онлайн-обучении и HR-системах среднего бизнеса. Новые инструменты для улучшения коммуникации между сотрудниками, занятости, признания и рабочей среды, так же остаются более чем актуальными.
Под воздействием этого нового цикла инноваций, частные и венчурные компании продолжают вкладывать значительные средства в развитие этой сферы. В течение лишь этого года были подписаны 50 топ-договоров, которые инвестируют HR-технологию на сумму в 560 млн. долларов, а также заключены 50 топ-сделок которые принесли сфере технологического обучения и образования более 800 млн. долларов (согласно исследованию прямых инвестиций).
И, как результат, эти оценки ведут ко многим приобретениям. Так, совсем недавно, компания «Skillsoft», однин из крупнейших специалистов по электронному обучению, приобрела «SumTotal Systems», одну из крупнейших LMS-компаний. Ранее в этом году «LinkedIn» заполучила «Bright», а два года назад «IBM» купила «Kenexa», чтобы создать свои предложения по управлению талантами. Вездесущие венчурные фирмы ищут способы, чтобы урвать свою долю на этом быстро растущем рынке.
С приливом денег в HR-технологию, мы также наблюдаем появление новых идей и умных людей. Как результат: мы становимся свидетелями одной из самых инновационных трансформаций рынка HR-технологии.
А как вам идти в ногу со всем этим? В этой статье я выделяю 10 крупнейших событий в этой сфере, а также даю вам рекомендации для развития технологии или инвестиций на следующий год.
1. Переход от «систем записи/учета» («systems of record») к «системам занятости сотрудника» («employee systems of engagement»).
Сегодня самым главным фактором в программном обеспечении HR уже не является набор функций, а скорее «степень вовлеченности пользователя». Могут ли люди просто сесть и пользоваться ним? Делают ли они это каждый день? Или приложение кажется сложным, и они обращаются к нему лишь тогда, когда в этом есть необходимость?
Полностью изменилась сама цель HR-програмного обеспечения. Изначально, лет тридцать назад, HR-системы проходили через мейнфреймы, и это были офисные системы, построенные для автоматизации, хранения и управления данными сотрудников. Они отвечали за заработную плату, сохранение данных, управление обзорами производительности, обучение, политику отпусков, контроль времени и посещения. Их, в основном, использовали HR-менеджеры. В то время как такая автоматизация продолжает быть огромным рынком, сфера HR уже изменилась. Теперь сотрудники активно используют HR-системы. Мы сами можем ними пользоваться. Поэтому, подобно всему остальному корпоративному программному обеспечению, их успех зависит от того, насколько они просты в эксплуатации для сотрудников, менеджеров и даже кандидатов на работу.
Давайте посмотрим на рекрутинговые системы, например. Всего десять лет назад эти «системы отслеживания соискателей» («applicant tracking systems») были электронными шкафами для хранения и индексирования резюме. А вот сегодняшние системы работают уже на ваших мобильных телефонах, и вы можете отправить резюме с помощью одного клика, пройти видео-собеседование, а также получить обратную связь от работодателя. Наиболее привлекательные кандидаты не будут писать резюме – они просто загружают свой LinkedIn-профиль. Таким образом, мы должны создавать такое программное обеспечение, которое будет не только простым в использовании, но и интересным.
Внутренние системы управления человеческими ресурсами (HR Management Systems) остаются слишком сложными, порой требующими армии консультантов, чтобы сделать их доступными для пользователя. Мы должны сделать их простыми и легкими в эксплуатации, чтобы люди могли обновлять свой статус, находить преимущества, отслеживать других квалифицированных специалистов, находить и проходить курсы, оценивать кандидатов, проходить стажировку, а также ставить и мониторить свои цели.
Все эти различные процессы, которые когда-то были «бумажными», в настоящее время проходят в режиме онлайн, и они должны быть доступными во время самой работы. Мы даже не хотим вводить свой «логин в HR-систему», или что-то в этом роде, потому как они должны быть настолько интегрированными в наши жизни, как часть нашей повседневной работы.
Таким образом, HR-системами будущего являются «системы занятости». Мне по душе думать о них как о «рабочих системах управления»: они могут внедрять и автоматизировать HR-практики, но вместо того, чтобы делать это один раз в год, они являются приложениями, которые мы используем каждый день (или должны быть таковыми).
“Подумайте об управлении целями. Хотите ли вы, чтобы ваши команды ставили перед собой цели раз в году и даже не смотрели на них, пока не придет время аттестации (HR-подход)? Или вы предпочитаете, чтобы система управления была «живой» и «всегда в использовании», помогая людям управлять их целями на неделю, месяц или квартал? Наше исследование показывает, что те компании, которые контролируют свои цели ежеквартально, получают на 30% более высокую отдачу от этого процесса, чем организации, которые возвращаются к ним раз в год. Так почему бы не внести HR-системе свой вклад в этот гибкий, непрерывный процесс управления целью?
Подумайте об обучении. Хотите ли вы, чтобы сотрудники постоянно регистрировались или вводили логин, когда они думают найти подходящий курс для обучения? Либо же вы предпочитаете, чтобы они всегда просматривали новое видео, учебные модули, а также новые возможности для развития каждый день или прямо в контексте своей работы? Сегодня мы хотим, чтобы обучение сотрудников было «полностью интегрированным с работой» - а не было доступно в каком-то отдаленном месте и в «свободное от работы время».
Этот тектонический сдвиг – от «системы учета» к «системе взаимодействия» является массовым. Он радикально меняет ИТ и вносит серьезные перемены в мировые HR-системы.
И многие производители уже это выяснили: Workday, Hirevue, CornerstoneOnDemand, PeopleFluent, Skillsoft и ADP. Они радикально преобразили свои пользовательские интерфейсы, а также инвестируют значительные средства в объектно-ориентированное проектирование, встроенную аналитику и простоту использования во всех отношениях. Новые компании, как «Betterworks» (подвижная, геймизированная постановка целей на основе OKR), «SmallImprovements» (упрощенный гибкий подход к управлению эффективностью), «Achievers» и «Globoforce» (социальное признание) разрабатывают приложения, которые просто интересно использовать.
2. Мобильность во всем: создавайте мобильные приложения, а не только «мобильные версии».
То, что раньше мы называли «мобильным», в настоящее время становиться интернетом.
Согласно исследованию компании «Kleiner Perkins», сегодня в руках пользователей находятся около 5,2 млрд. мобильных девайсов и 1,6 млрд. смартфонов, в то время как количество ноутбуков составляет только 789 млн., а настольных ПК – и того меньше – 743 млн. А это означает, что ваши сотрудники, большинство из которых предпочитают смартфоны, в 2-5 раз чаще открывают ваши HR-приложения на своем телефоне, чем на ПК.
Но это не означает, что веб-приложения приказывают долго жить; они, прежде всего, должны быть «мобильными». Продавцы должны сфокусировать внимание на механике использования, пользовательском интерфейсе и самом дизайне мобильных приложения. На мобильном устройстве мы выполняем операции с помощью легкого касания пальцем, поэтому и доступ к вашей HR-системе должен быть таким же простым (в противном случае, лучше обратить внимание на другого поставщика ПО).
И мобильные приложения, в первую очередь, это всего приложения. Они «компактные», интерактивные, простые в использовании, системы одной функции. Они больше похожи на SnapChat чем на Outlook. В них есть красные точки, простые механизмы считывания, много обратной связи, и они быстрые и эффективные. Мобильное приложение должно быть доступным в два клика (это как максимум). Но многие HR-приложения требуют целого ряда действий, чтобы начать с ним работать.
Давайте подумаем над всеми типичными HR-приложениями, которые лучше работают на мобильных устройствах:
- Время и посещение: большинство сотрудников (почасовых, из сферы обслуживания) не расстаются со своими мобильными девайсами. Им нужен постоянный доступ к различным приложениям.
- Онлайн обучение: нет лучше времени для познания чего-то нового, чем во время полета в самолете, стояния в очереди, или когда вы сидите под кабинетом врача.
- Список сотрудников: в большинстве случаев, мы будем звонить кому-то со своего мобильного девайса, поэтому там должен быть этот «список». С помощью парочки кликов вы можете отправить сообщение или позвонить кому-то.
- Постановка целей и управление: что делать, если у меня появилась отличная идея для проекта во время выходных? Почему я не могу обновлять свои цели в режиме реального времени?
- Общение между сотрудниками: нам гораздо удобнее читать сообщения или новости на телефоне, когда есть свободное время. Я хочу видеть, что происходит в профилях у моих друзей.
- Кандидаты на работу: как мы уже описывали ранее, больше половины всех ответов на вакансии мы получаем благодаря мобильной рекламе, а так же, как сообщают нам многие работодатели, их лучшие кандидаты присылают резюме с помощью своих мобильных девайсов.
- Обратная связь и занятость: практически любые исследования, которые становятся очень динамичными, можно провести по телефону в течение нескольких минут. Компания «Adobe» обнаружила, что обратная связь сотрудников увеличилась в пять раз, когда они загрузили «вопросники» в свои мобильники. Если у меня есть что сказать прямо сейчас о рабочей среде, тогда почему бы просто не поделиться этой информацией в виде поста, вместо традиционного «входа» в корпоративную HR-систему?
Спрос на мобильные приложения растет с каждым днем. Сегодня новые продукты начинают предлагать «sensing» и «the internet of things», поэтому мобильное устройство в скором времени станет основным интерфейсом для всех приложений, связанных с HR.
3. Решения на основе науки и аналитики. Анализ данных в качестве решения, а не продукта.
Мы привыкли представлять HR-системы в качестве гигантских шкафов, которые хранят всю информацию о людях. Конечно, так оно и есть, но они могут дать нам еще больше. Как показывает наше исследование, компании, которые проходят через процесс «datafying» своей организации, наблюдают улучшение в 2-3 раза качества найма, лидерских навыков и текучести кадров.
И во многом, смещается ценностное предложение самого программного обеспечения – само ПО становится все более и более похожим на биржевой товар: это данные, принятие решений и аналитика, которые определяют его стоимость. На прошлой неделе я встречался с самыми крупными мировыми провайдерами HR-услуг, и они говорили, что видят тот день, когда «их сервисы станут бесплатными, и вы будете платить только за данные».
Рассмотрим следующий пример: как правило, компании тратят 30-60% своего дохода на фонд заработной платы. Сюда входит оплата труда, льготы, обучение, путешествие и многие другие области. Если мы хотим улучшить прибыль, качество обслуживания клиентов, доходы или качество самой продукции, тогда, возможно, нам нужно очень тщательно проанализировать те самые большие расходы, которые у нас есть?
Проблема HR-аналитик, которая есть в каждой компании, является просто одной из инвестиций. В то время, как финансы, маркетинг и организация цепочки поставок, уже в течение десятилетий активно реализуют аналитики, HR только лишь начинает набирать обороты. Наше исследование показывает, что только 4% крупных компаний способны хоть как-то «предугадать» или «смоделировать» свою рабочую силу – но более 90% могут смоделировать и спрогнозировать бюджет, финансовые результаты и расходы. Поэтому, проблема кроется не только в скудных аналитических навыках человеческих ресурсов, но и в исторической проблеме нехватки инвестиций, плохом качестве данных и устарелых HR-системах.
И HR-организации сейчас понимают эту потребность. Я называю ее «The Datafication of HR» - начало долгого десятилетнего перехода к человеческим решениям на основе данных.
Статьи, книги, исследования и конференции сейчас учат нас тому, какой стратегической информацией мы обладаем: характеристики людей, опыт работы, развитие и оценка данных. Эти данные, в сочетании с информацией о работе в режиме реального времени, дают компании потрясающие возможности для принятия решений, основанных на науке, о том, кого нанимать, как исправить эффективность продаж, улучшить сервис, уменьшить затраты на рабочую силу и многое другое. Сегодняшние HR-системы должны не только быть приложениями для «анализа данных», а скорее приложениями по «управлению данными».
Новое решение от «Deloitte», например, направлено на трудовую деятельность в режиме реального времени, и оно использует аналитические методы, чтобы показать компаниям, как сохранить миллионы, которые могли быть расходами на заработную плату, но без сокращения какой-либо гибкости или продуктивности сотрудников. Аналогичные решения теперь позволяют компаниям научно понять, кто является их лучшими рекрутерами и как более способных кандидатов на основе «профиля успеха» уже существующих сотрудников. У одного прода есть «виртуальный педагог» («virtual educator»), который смотрит на онлайн деятельность сотрудников и фактически рекомендует подготовку и обучение на основе их активности.
Но что все это значит для HR-технологии? Это дает глубокие последствия: сегодня мы покупаем HR-инструменты из-за их функциональности и простоты использования, но в ближайшем будущем, скорее всего, мы это будем делать из-за их «интеллекта» и «аналитических способностей».
Если перечислить поставщиков, которые сегодня предлагают эту «встроенную аналитику», тогда, в первую очередь, можно выделить «Oracle», «ADP», «Workday», «Ultimate», «Saba», «Skillsoft», «SuccessFactors». Если же ваш провайдер не может предложить вам такую «аналитику», которая «выполняет анализ для вас», тогда, вероятно, вам стоит обратиться к другому поставщику. Конечно, нам всегда нужны хорошие инструменты для аналитики, но сегодня они доступны по очень низкой цене. Интеллект – вот что на самом деле имеет значение.
Наконец, давайте вспомним, что в скором времени ваши поставщики могут продавать вам «данные» в дополнение к системе. Сегодня «ADP» предлагает обширную базу данных показателей с их новым программным обеспечением по управлению талантами. «SuccessFactors» делает то же самое. Вскоре стоит ожидать такого же предложения от ваших поставщиков, что, в свою очередь, поможет им быть на шаг впереди конкурентов.
4. Наука о лидерстве, оценивании и психологии развивается с Big Data.
Большая часть HR посвящена индустриальной и организационной психологии. Эта отрасль, в которой доминируют доктора наук с опытом работы в сфере статистики, организационного развития и психологии, дате нам большинство из самых мощных оценочных решений и решений в области развития лидерства во всем мире.
Практически каждая крупная компания, которая специализируется на развитии лидерства и оценивании, включая таких лидеров, как «Korn Ferry/PDI», «DDI», «SHL», «Wiley» и многих других, сейчас «сидят» на данных за многие годы о руководстве, навыках продаж, продуктивности сотрудников, а также силе личности. Большинство из этих организаций были приобретены более крупными концернами. Почему так? Да потому, что многие из этих инструментов кажутся одинаковыми. Покупатели часто не видят разницы между ними. (Мы не утверждаем, что так и есть, но им так «кажется».)
Так как в самой основе программного обеспечения HR произошел серьезный сдвиг, на арену выходят новые решения в сфере оценивания. Сейчас новые поставщики пытаются создавать новые оценочные решения на основе «big-data в режиме реального времени», а не на основных психологических моделях. Многие из этих компаний могут начать с большой пятерки личностных характеристик (модели общественного достояния личности), но затем быстро перейти к созданию инструментов для сбора социальных данных, данных по оценке коллег и поведенческих данных, которые расширяют мир оценки. Эти новые поставщики являются не только умными психологами, но и учеными, которые специализируются на «data» - таким образом, они могут найти характеристики производительности (либо же полученные на их основе) о которых мы никогда ранее не думали.
К таким компаниям мы относим «Evolv» (которая недавно была приобретена «Cornerstone»), «Good.co», «IBM/Kenexa», «Kaisen», «Roundpegg», «Jobfig», «Logi-Serve», «Smarterer» и другие. Они объединяют традиционную оценку с big data и «социальным зондированием» («social sensing»), чтобы лучше понять взаимосвязь между навыками, личностью и организационной культурой. Хотя большинство из этих компаний остаются относительно небольшими, у них есть потенциал для «подрыва рынка» предварительного найма и оценки руководства, а также дать нам способы для оценки всех в компании, используя комбинацию данных, гамифицированных инструментов и социальной информации.
Благодаря огромному фокусу на балансе работы и личной жизни, а также на улучшении рабочей среды, появляются и новые инструменты, которые помогают контролировать вовлечение сотрудников и управлять этим балансом. Инструменты, которые оценивают культуру, соответствие, личность и стиль, уже изменились, и сейчас являются новой частью HR.
5. Зондирование, краудсорсинг и «Интернет вещей». Системы становятся более отвечающими режиму реального времени.
Поскольку все больше и больше людей используют внутренние HR-приложения, они становятся более полезными в качестве зондирования сотрудников и систем связи. В то время как большинство HR-приложений были разработаны для организаций с нисходящей структурой, сегодняшние компании работают «на равных» со своими сотрудниками. Как результат: в настоящее время HR-системы становятся системами связи в режиме реального времени.
Давайте, например, посмотрим на системы управления обучением. Первоначально они были разработаны в качестве регистрационной системы, но сегодня они могут вам помочь выбрать подходящий курс, найти нужные связи и информацию, а также многое другое. Мы видим, как новые приложения меняют способы обучения. Вместо того чтобы использовать обучение по назначению, почему бы не посмотреть на то, где оно является популярным? Какие курсы посещают ваши наставники? Какие из них самые востребованные?
Второй «взрывной» категорией является обратная связь сотрудников и инструменты занятости. Эти системы, которые раньше были ежегодными исследованиями, быстро превращаются в обратную связь в режиме реального времени, социальное зондирование и аналитические системы, которые могут быстро оценивать и измерять обратную связь сотрудников. Такие компании, как «BlackbookHR», «tinyHR», «CultureAmp», «BetterCompany» и многие другие, теперь предлагают сотрудникам обратную связь на работе в режиме реального времени, давая лидерам оперативную информацию о рабочих и управленческих проблемах/вопросах.
Краудсорсинг и социальные системы так же трансформируют HR-практики. Сама только концепция голосования «за» или «против» некоторых идей (когда то носившая название IdeaFactory) имеет огромную власть. Сейчас HR может оперативно получать обратную связь или комментарии о любой новой программе, организационных изменениях или новых идеях. HR-системы, которые облегчают этот открытый обмен информацией, вероятно, станут мейнстримом.
Социальное признание сейчас играет очень важную роль. Многие поставщики предлагают инструменты, которые позволяют сотрудникам «вознаграждать» других людей в своей компании. Эти инструменты имеют огромное влияние на вовлеченность работников, и сегодня именно она становится самым главным вопросом в умах лидеров бизнеса.
И, наконец, благодаря производителям мобильных девайсов, в нашем распоряжении сегодня есть больше информации о самих сотрудниках и их местонахождении, чем когда-либо ранее. Как показывает одно исследование, которое было проведено с помощью таких инструментов, дизайнеры, которые сидят вместе за большим обеденным столом, являются более продуктивными! Мы считаем, что большинство HR-решений должны планировать принимать и актуальными данными, актуальной обратной связи и непрерывными социальными каналами, чтобы они отвечали потребностям пользователей.
Мы считаем, что «quantified self» вероятно станет «quantified employee» в течение ближайших нескольких лет.
6. Радикальные изменения в подборе персонала: социальный и реферальный рекрутмент становится нормой.
Рынок найма резко изменился. Благодаря таким инструментам, как LinkedIn, Facebook, Indeed, Glassdoor и многим другим, сейчас мы ищем, привлекаем и нанимаем кандидатов с помощью социального и реферального рекрутмента. Рекрутеры, в свою очередь, выбирают кандидатов на основе их социальных профилей и новых реферальных систем (например, Careerify).
Сейчас мы «добираемся» до этих людей через системы управления отношениями кандидатов и можем следить за их активностью и интересом к нашему бренду. Мы контролируем нашу марку за счет новых инструментов зондирования и сейчас можем начать строить местный бренд занятости на основе возможностей в рамках конкретной страны.
Новые рекрутинговые платформы (Workday, Careerify, Lever, SmartRecruiters, Cornerstone, GreenHouse и Saba) сейчас присоединились к этому новому миру социальных рекрутинговых приложений, облегчая переход от традиционных «post and pray» трекинговых систем к тесно взаимосвязанным рекрутинговым приложениям.
С технологической точки зрения это означает, что рекрутинговые приложения также связаны с сетью, и большинство систем отслеживания соискателей (которым где-то по 7-9 лет) должны быть дополнены реферальными рекрутинговыми инструментами, системами управления отношениями кандидатов, аналитическими системами, системами управления рекламой, инструментами видео-интервьюирования, мобильными рекрутинговым инструментами и провайдерами данных о занятости как «BurningGlass».
Мир рекрутинга теперь сконцентрирован на «управлении взаимодействиями между людьми», а не просто на поиске и отслеживании резюме.
7. Серьезные изменения в организации служебной деятельности и мобильности талантов. Подвижные, прозрачные практики являются новым направлением для концентрации.
Старомодная оценка производительности больше не актуальна.
В то время как большинство компаний по-прежнему проводят ежегодные обзоры, более 80% (Deloitte Human Capital Trends 2014) говорят нам, что они не стоят того времени, которое люди на них тратят. Сегодня компании хотят получить программы, которые сфокусированы на оперативной обратной связи, коучинге, развитии и гибких подходах к управлению целью. Это означает, что нужно провести редизайн управления эффективностью, чтобы он стал более гибким, развитым и прозрачным.
Новое поколение средств по управлению эффективностью теперь включает в себя функции для регулярных проверок модулей, прозрачного обмена целями и гибкого командного управления. Хотя обзоры в конце года по-прежнему остаются важными, новые инструменты существенно улучшают и упрощают их проведение. И общественное признание, рынок, который сегодня существует как отдельный набор поставщиков, в настоящее время становится интегрированным.
Меняется и сам обзор таланта. Раньше мы собирались за закрытой дверью, чтобы решить, кто же этот «счастливчик», который должен получить повышение. Но, как показывает наше новое исследование, эта информация должны быть донесена самим работникам, и они должны получать прямую обратную связь о своей производительности.
Динамическое управление талантами и инструменты, которые позволяют менеджерам и HR-командам находить людей на основе их опыта, роли, навыков и истории работ, становятся все более распространенными. Многие крупные организации сегодня пытаются создать новое поколение практик мобильности таланта, чтобы молодые работники получили возможность развиваться. HR-системы должны не только измерять производительность, но и помогать управлять навыками работников и их мобильностью.
Также помните, что один из самых важных методов в менеджменте является планирование развития. Сегодня сотрудники могут сами, равно как и с помощью HR-систем, развивать себя и использовать краудсорсинг, чтобы понять, какой опыт или обучение им может понадобиться.
Благодаря увеличению мобильности, адаптация становится важной частью процесса набора. Когда в компанию приходит новый человек или кто-то получает повышение, необходим целый ряд мероприятий, чтобы подготовить работника к этим переменам. Поставщики начинают понимать, что «адаптация» и «управление мобильностью» являются схожими проблемами, и вы должны искать этот вид функциональности в своих новых системах.
8. Меняются системы управления обучением, и расширяется рынок.
Система управления обучением (LMS) является одной из старейших HR-технологий. Первоначально созданная как внутренняя система планирования, она выросла до уровня полноценного рынка и очень стремительно меняется в течение последних лет. В начале 2000-х годов эти системы превратились в «e-learning management systems» и за последние четыре года были приобретены большинство успешных LMS-производителей.
Сегодня LMS-рынок составляет более 2,5 млрд. долларов, и только за этот год он вырос более чем на 21% - это самые высокие темпы прироста сегмента в HR-програмном обеспечении. Почему мы наблюдаем такой рост? Корпоративное обучение, контент и сотрудничество обрели принципиальное стратегическое значение почти для всех компаний. Каждая организация нуждается в переквалификации технического персонала, адаптации и обучении новых работников, надежных лидерах, а также знаний о том, как помочь людям делать свою работу еще лучше.
Сегодня мы наблюдаем быстрый переход от LMS как «training administration system» к LMS как «learning engagement platform». Новые LMS-технологии теперь интегрируют обучение с управлением талантом и производительностью, включая интегрированный контент и экспертный менеджмент, и у них часто есть интегрированное сотрудничество, рекомендации и инструменты. Например, Massive Open Online Courses (MOOCs), представляют собой совершенно новый источник знаний – как делает это YouTube и широкий спектр новых источников контента. Ваши LMS должны включить это в опыт работника. И новая технология под названием «Tin-Can» позволит вам отслеживать любую учебную активность, в том числе и просто клики на сайт.
Еще одним взрывным изменением на рынке LMS можно считать появление «интегрированного обучения» и «интеллектуального обучения». Один производитель, например, соединяет свою LMS-технологию с системой управления розничными магазинами, и когда у работников «затишье», на мониторе «появляется обучающий материал». Другой поставщик предлагает прямую ссылку на «Salesforce» и может автоматически регистрировать сотрудников на курсы и сбрасывать контент в их окошко сразу же после того, как они выполнят определенные операции. Представьте менеджера по продажам, например, у которого появляется возможность заключить многомиллионную сделку, но который еще не получил соответствующего сертификата для «large account selling» - система автоматически регистрирует их и уведомляет о том, что они должны окончить курс, прежде чем двигаться дальше.
9. HRMS (Human Resource Management System) и Управление талантами объединились: поставщики ERP (Enterprise Resource Planning, планирование ресурсов предприятия) идут по пятам.
А как насчет того, чтобы покупать все ваши HR-приложения у одного ERP-поставщика? С такими гигантами, как Oracle, SAP, Workday, SumTotal, Infor, ADP, Ultimate и другими провайдерами, которые предлагают широкий спектр приложений для управления талантами, как раз самое время.
Во многом, это объединение уже произошло. Все крупные HRMS-поставщики предлагают рекрутмент, обучение (за исключением «Workday»), управление производительностью, управление талантами и аналитические решения наряду с их основными HRMS и «зарплатными» приложениями. Таким образом, вы можете теперь выбрать HRMS- или ERP-провайдера, исходя из потребностей своей организации.
Все ли ERP-поставщики одинаковы? Вовсе нет. Каждый производитель имеет свои собственные основные преимущества, и множество новичков теперь сосредоточены не срединном рынке. Если ваша компания работает с мировым рынком, тогда у вас будут свои требования к провайдеру. Но, например, если у вас средний бизнес, тогда нужно убедиться, что выбранная система является доступной и простой в использовании.
Несмотря на некую консолидацию, вы, в конечном итоге, все равно остановите свой выбор на поставщике, который предлагает несколько решений. Сегодня ERP-провайдеры дают надежные, достоверные решения для большинства основных HR-приложений, но большая часть инноваций продолжает поступать от мелких провайдеров.
Вы, как покупатель, должны оставаться открытым для тех возможностей, которые предлагают вам поставщики ERP. В сегодняшней облачной ИТ-среде, компании могут легко интегрировать несколько решений, поэтому мы должны понимать, что новые «взрывные» продукты будут продолжать появляться на рынке.
10. Технологически подкованные производители, скорее всего, опережают своих конкурентов, и «Acqui-Hiring» будет продолжаться.
И окончательным «сдвигом» является стремительное изменение самой технологии. Наверное, продавцам с унаследованными продуктами и архитектурами, будет не просто в ближайшие годы. Облачные системы, плоские пользовательские интерфейсы, мобильные приложения, видео и передовые аналитики – все это теперь является стандартными технологиями для стартапов. И производители, которые работают в этом направлении, будут на шаг впереди конкурентов.
Посмотрите, например, как быстро выросли такие компании как «Snapchat» и «Whatsapp». И это произошло не потому, что у них были тысячи дополнительных функций – на самом деле, даже наоборот. Эти команды разработчиков сумели использовать новую мобильную и облачную технологии, чтобы создать очень привлекательный пользовательский опыт, который позволяет общаться и обменивать фотографиями очень легко. Но все не так просто, как кажется. Они вложили очень много в пробы и ошибки, чтобы узнать, как создать сверхпривлекательные мобильные приложения, которые меняют жизнь. Поставщики HR должны сделать то же самое.
Лучшие из провайдеров будут создавать гибкие, очень квалифицированные команды. Они, скорее всего, будут выпускать новые функции и интерфейсы каждые несколько месяцев, и смогут быстро адаптировать свои продукты по мере изменений технологии, пользовательского опыта и требований клиентов.
(Война за технические таланты в самом разгаре: производители, как «Hiqlabs», которые только что выпустили новое инновационное аналитическое решение для удержания сотрудников, привлекли некоторых ведущих ученых в Силиконовой Долине, которые специализируются на big data. Компания «Workday» получила («acqui-hired») свою команду от «Identified», а «Cornerstone» - от «Evolv».)
Меняются правила программного обеспечения HR. Компании больше не покупают его исключительно на основе характеристик: они ищут полный опыт пользователей и сотрудников. Продавцы должны владеть глубокими навыками в области дизайна, мобильных девайсов, аналитики, интеграции и современных технологий программирования.
И что еще более важно, «подрывные» HR-производители знают, как привлечь и удержать свои команды. Перед ведущими разработчиками ПО открыты многие двери, поэтому они идут только в компании с отличным управлением. И этот тип таланта, скорее всего, не смогут привлечь те организации, которые не создают интересный продукт, а также не способны создать ту среду, которая отвечает высоким стандартам. Вовлеченность – это не только рынок для HR-технологии; это также важная стратегия для самих производителей.
Итог: Завтрашние HR-решения будут радикально другими.
Итог: дни, когда мы выбираем HR-поставщика на основе характеристик и контрольных список, уже сочтены. У многих производителей одинаковые характеристики HR-процессов, и большинство самых сильных продакт-менеджеров переходят от одной компании к другой, чтобы поделиться своими навыками. Самые успешные поставщики сумеют принять эти десять глобальных перемен и создать продукты, которые будут похожими на потребительские приложения, но которые содержат анализ данных, сетевую интеграцию и удобный пользовательский опыт, как у Apple, например.
Действующие, крупные производители будут оставаться на рынке, в то время как «победители» продолжают приобретать мелкие компании. Конкуренция между продавцами остается как никогда острой, в то время как покупатели будут начинать смотреть на HR-технологию как на общий «опыт сотрудников» («employee experience»).
Реализация кадровой технологии всегда будет проблемой: вместо изменения в управлении и коммуникации, системы становятся более простыми в использовании, благодаря чему HR-технология «растворяется» в корпоративной инфраструктуре и становится всего лишь «частью каждодневной работы».
В ближайшие несколько лет поставщики будут иметь дело со многими проблемами, но рынок наполнен высококвалифицированными, мотивированными, умными людьми, и мы считаем, что HR-технология будет увеличивать свою ценность с каждым днем. Это динамический рынок, где работают талантливые и преданные своему делу поставщики, и мы видим, как стремительно увеличивается ценность HR-технологии. Пожалуй, это впервые со времен создания базы данных на мэйнфрейме, когда мы верим, что HR-технология может стать одним из самых важных инструментов компании для управления талантом, принятия стратегических решений и общего успеха организации.
Первая публикация: 2014-12-03
- Forbes.com
Поделиться
