Уважаемая Лиз,
Я знаю, что лидерство всецело основано на доверии, и я действительно доверяю своим сотрудникам, но я хочу, чтобы они работали немного лучше. Да, они приходят вовремя, и выполняют свою работу, и все.
Я ухожу из офиса в 6:15, и я не считаю, что это какой-то особенно долгий рабочий день. Но стоянка практически всегда пустая, когда я уезжаю. Почему я ухожу одной из последних?
Когда шесть лет назад я открыла эту компанию, здесь царил сильный командный дух. Теперь мне нужно придумывать стимулы, чтобы люди лучше работали.
Я никому не угрожала увольнением или снижением зарплаты, но сказала своим менеджерам, что я хочу, чтобы в свои ежегодные обзоры производительности они также добавили и оценку стараний со стороны работников.
Я хочу вознаграждать людей, которые здесь много работают, и чтобы все понимали, что тем, кто работает «от звонка до звонка», здесь не место. Я не думаю, что стремительно развивающаяся компания (с ежегодным оборотом в 10 млн. долларов) должна быть тем местом, где люди работают строго с девяти до пяти, а затем идут домой. Что вы посоветуете?
Заранее спасибо, Виктория
Уважаемая Виктория,
Я понимаю вашу ситуацию. Я вижу, что у вас есть проблемы, но я могу вам сказать одно – все усилия, которые вы прилагаете, чтобы изменить вашу культуру, являются напрасными, потому что вы должны внести и свою лепту.
Вы основали компанию и к вам пришли первые сотрудники – тогда организация была небольшой, но шустрой.
Для людей, которые любят атмосферу стартапов – и таких много – такая культура, в определенной степени, и есть наградой.
Я предполагаю, что по мере роста и процветания вашей компании, вы предложили своим сотрудникам фондовый опцион или другой способ разделить богатство.
Теперь вы разочарованы, потому что люди не относятся к своим рабочим местам так серьезно, как вы. Ваши сотрудники не испытывают по отношению к своей работе прежних эмоций.
Это распространенная жалоба среди предпринимателей, но давайте мыслить логично, Виктория – почему кто-то должен относиться к своей работе так же, как и вы?
Это ваша компания! Вы ведете это шоу! Ваша компания стала больше и работа ваших коллег уже не похожа на ту, которая была раньше.
Кто может обвинить ваших сотрудников в том, что они относятся к своей работе, как к обычной работе, так как вы позволили ей стать обычной?
Единственный человек, который может изменить энергетику вашей компании, это вы. В своем письме вы говорите, что доверяете своим работниками, но это неправда, и это было бы не честно с моей стороны не сказать вам об этом.
Если бы вы доверяли своим сотрудникам, вы бы не просили своих менеджеров дать оценку их «стараниям» (что бы это не означало).
Когда вы нанимаете людей, которым вы доверяете, вы просто смотрите вперед и ведет их за собой. Но если вы не доверяете им, то вы постоянно оглядываетесь назад и руководите каждым их шагом. Это именно то, что вы предлагаете сделать теперь. Но это не то, что делают настоящие лидеры!
Вспомните то время, когда ваша компания была еще небольшой, и там царил командный дух.
Откуда исходил этот командный дух? Он исходил от связи между вами и вашим видением, видением ваших членов команды и интересной перспективы создания чего-то нового и замечательного, вместе, как одна команда.
Это вы разжигали их пламя, и вы должны сделать это снова. Начните относиться к своим работникам как к ценным партнерам.
Кого вы вдохновляете сегодня? Кто вдохновляет вас? Вы потеряли эту нить, и отыскать ее это ваше задание №1.
Вы хотите, чтобы ваши менеджеры ранжировали работников по тем усилиям, которые они прилагают? Это очень плохая идея. Вместо этого, дайте людям что-то захватывающее, что сможет пробудить их потенциал, и они приятно вас удивят!
У вас исчезнет необходимость принимать какие-либо санкции по отношению к ним. Лучшее, что вы можете получить благодаря пристальному внимаю к работе ваших сотрудников (и усилий, которые они прилагают!) это повиновение. И это то, зачем вы охотитесь?
Если бы я со своими коллегами из «Human Workplace», встретилась с вашей командой, ваши работники сказали бы нам (по секрету, конечно), что раньше в вашей организации было очень интересно, а сейчас все не так.
Почему кто-то должен задерживать после работы вместе с гендиректором, который считает машины на парковке? Разве что из-за страха потерять работу. Мы все чего-то боимся, время от времени, но до тех пор, пока мы не признаем этот страх. Это и есть первый шаг!
Ваша проблема растает на глазах, когда вы прекратите притворяться, что вы контролируете действия ваших сотрудников, их мотивацию, оценивая их усилия.
На вашем месте, я бы избавилась от всех неэффективных обзоров производительности, или любых других деструктивных методов. Спросите своих работников, что они хотят получить от компании, вместо того, чтобы говорить им, чего хотите вы.
В таком же направлении я работала и на компанию «U.S. Robotics». Она выросла от ста работников и 10 млн. доходов в год, до 10 тыс. работников и 3 млрд., и нам удавалось поддерживать этот огонь все время. Потому что наша культура была нашим самым важным приоритетом.
Благодаря нашей культуре выросли продажи, доход и многое другое, что нужно было для организации. Именно культура отвечает за успех вашего бизнеса – и ничто другое!
Это ваш личный вызов, который поможет вам вырасти, Виктория. Через это проходят многие руководители.
Очень легко заинтересовать людей идеей, когда они являются соучредителями, или работают в многообещающем стартапе. Но гораздо сложнее, когда многочисленные политики и руководители мешают свободному потоку энергии. Могли бы вы отказаться от некоторых форм контроля, чтобы вернуть былую атмосферу?
Помните ли вы о том, что командный дух в вашей организации это единственный ресурс, который помогает достичь поставленных целей, и никакие политики, метрики и системы не сделают этого? Вы должны сделать все наоборот. Необходимо убрать пристальный контроль, чтобы возродить энергию в компании.
Ваша работа – сделать шаг назад, чтобы пойти вперед. И я даю вам слово, что вас очень порадуют результаты, а также ваших коллег, равно как и ваших клиентов.
Первая публикация: 2015-12-11
- Linkedin.com
