Мотивация сотрудников: что вы можете узнать из сферы науки

Вам не нужны деньги. Вот четыре мотивационных метода от профессора Ури Алона, микробиолога из Института Вейцмана.

Мы все много читали (и я писала) о мотивации людей. Но мы также всегда пытаемся извлечь необходимую информацию из нашего собственного опыта или от других предпринимателей. Недавно меня заинтересовало, как другие отрасли управляют высокой производительностью.

В науке, например, редко бывают большие финансовые вознаграждения. Здесь преобладает жесткая конкуренция. Все больше и больше аспирантов пытается попасть на ограниченные позиции и получить финансирование. Любой, кому будет поручено заниматься научным исследованием, должен быть умным, хорошо образованным и преданным своему делу (да, планка установлена очень высоко!). В довершение всему сказанному стоит добавить, что провалов и здесь хватает. Многие студенты не могут получить академические должности, а некоторым «счастливчикам» часто приходится трудиться в течение десятилетий без особого признания и аплодисментов. Ученым, как правило, очень редко удается «испытать» все прелести корпоративной жизни: путешествия бизнес-классом, шикарные отели, ужины за счет клиентов. Стандартные научные конференции длятся очень долго, а о чьих либо заслугах здесь говорят в течение секунд.

Так как же мотивировать такую группу людей? Ученых не посылают на тренинг, их не учат, как управлять командами. Таким образом, они учатся только на своем горьком опыте. В Институте Вейцмана в Израиле, исследователь Ури Алон сделал то, что и должен делать ученый. Он прочитал много психологических исследований о мотивации и обратил внимание на свою работу – на успех и ошибки. Ниже приведены некоторые из его выводов.

Создавайте компетентность постепенно

Мы все хотим всегда попадать в точку, но ставить задачи, которые слишком сложные, это точно плохая идея. Стратегия «пан, либо пропал» хоть и звучит заманчиво, но она слишком рискованная. Когда Алон попросил своего первого аспиранта перемонтировать коммерческий флуориметр, то вместо восторга от (сложной) задачи, студент смог продемонстрировать только свою растерянность. Ученый пришел к выводу, что ему стоит разбить задачу на достижимые (хотя и сложные) шаги. Завершение каждого этапа работы вселяет в человека уверенность в своих силах, что, является, в свою очередь, отличным мотиватором.

Не помогайте слишком много

Умные люди бережно хранят свою независимость, поэтому, как советует Алон, не стоит спешить помогать решать проблемы, над которыми ваши сотрудники уже работают. Только потому, что вы знаете ответы и можете ускорить решение вопроса, еще не означает, что вы должны вмешиваться. Алон рассказывает об одном аспиранте, который пришел к нему с интересной просьбой: «У меня есть вопрос, но прежде чем я вам его озвучу, пообещайте мне не говорить сразу о его решении. Мне нужно время, чтобы все тщательно обдумать». Новые способности, которые вы сами в себе открываете, прибавляют вам опыта и уверенности в себе.

Будьте общительным

На своих собраниях в лаборатории, первые полчаса Алон посвящает «не научным» темам. Он спрашивает, кто отсутствует, что показывает, что он замечает и заботиться. Отмечая дни рождения, обсуждая фильмы, походы в театр или последние новости, он дает своим людям время, чтобы они смогли узнать друг друга поближе. Затем, когда один из членов команды выступает с речью, другие сотрудники выступают в роли судьи, рецензента и спонсора. Цель состоит в том, чтобы создать ощущение связанности, чтобы люди хотели помогать друг другу. «Наша связь с обществом и культурой дает нам контекст и сопереживание во время нашей борьбы, а также признание во время нашего успеха», говорит он. Никогда не забывайте о том, что люди редко бывают преданы компаниям или организациям, но они всегда преданы друг другу.

Давайте задания каждому индивидуально

Самой сложной частью изучения науки является выбор того, на что следует обратить внимание. Проблема, которая является слишком сложной, не может быть решена до тех пор, пока кто-то из исследователей не предоставит информацию, необходимую для продвижения вперед. Слишком легкая задача, наоборот, не даст ценной информации. Так как же Алон выбирает проекты для своей команды? Он просит своих студентов всегда говорить ему об их талантах и увлечениях. Затем он выбирает тех аспирантов, чьи навыки отвечают потребностям и целям лаборатории. Другими словами, каждое задание является пересечением личных способностей с профессиональными потребностями. Нет смысла заставлять людей делать работу, которая их не интересует, или нанимать энергичных людей, а затем не задействовать их потенциал.

То, что поражает в выводах Алона, это отсутствие какого-либо упоминания о деньгах, запугивании, угрозах или бонусах. Самая большая награда в науке – это статус, а за престижем здесь никто не гонится. То, что он может предложить, это сообщество, посвященное личному и профессиональному развитию. Оказывается, что это действительно много.

Первая публикация: 2012-09-11

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1