Несколько лет назад разговоры о найме сотрудников велись вокруг идеи "Культурного соответствия". Вместо того чтобы сосредоточиться исключительно на истории работы человека, его навыках и квалификации, некоторые "эксперты" в области талантов говорили, что менеджеры по найму должны сосредоточиться на том, будет ли кандидат на работу хорошо "подходить по культуре" для организации. Я видела, как люди по-разному определяли "соответствие культуре", но одна фраза повторялась постоянно: "Кандидат должен быть человеком, с которым ваши сотрудники захотят выпить пива после работы".
Оглядываясь назад, я уверена, что все мы можем осознать, насколько проблематичным (я использую слово "кринж") является это утверждение. Что, если человек обладает отличными знаниями, навыками и умениями, но он интроверт и кажется скорее застенчивым, чем общительным? Что, если кто-то является отличным техническим специалистом, но не имеет много общего с коллегами по команде на личном уровне? Вы уловили идею. Это был крайне субъективный - и, как оказалось, необъективный - способ оценки кандидатов.
Конечным результатом "найма на соответствие культуре" стало то, что у многих руководителей появилось встроенное оправдание для найма одного и того же типа людей снова и снова, не заботясь о разнообразии своей команды. "Этот человек соответствует нашей культуре" стало интерпретироваться как "этот человек выглядит как мы, говорит как мы, одевается как мы, вырос в той же среде и ходил в те же школы, что и мы. Давайте возьмем его на работу".
Проблем с этим множество, но вот лишь некоторые из них:
- Разнородные команды сильнее, продуктивнее, инновационнее и устойчивее. Команды, состоящие из почти клонов, создают более слабые команды.
- Особенно в организациях, где доминирующей демографической группой в рабочей силе были мужчины, менеджеры и команды по найму смело нанимали больше мужчин. Потому что они "соответствуют культуре", понимаете?
- Наем с учетом соответствия культуре неизбежно приводит к тому, что люди с разным опытом и разной демографической ситуацией оказываются вне возможностей трудоустройства. См. выше о том, что разнородные команды сильнее.
Итак, если вы не смотрите на "соответствие культуре", как вы можете знать, подходит ли кто-то для работы, которая у вас открыта, для вашей команды и вашей организации? Как избежать неудачного найма?
1. Пересмотрите протокол собеседования
Проводите собеседования тщательно и обращайте внимание на то, что люди говорят на собеседовании. Мне хорошо знакома боль от неудачного найма. Одного из самых неудачных случаев можно было бы избежать, если бы я прислушалась к своей интуиции, когда кандидат дал сомнительный ответ на прямой вопрос. В тот момент я отреагировала на это на уровне интуиции, но нам нужно было закрыть эту вакансию, а кандидат провел впечатляющее собеседование (немного чересчур хорошее, если оглядываться назад). Поэтому я, как и другие члены комитета по найму, подавила свои сомнения и приняла кандидата на работу. И это была катастрофа. Если бы я прислушаласьк своей интуиции и задал больше вопросов, чтобы прозондировать странный ответ, мы могли бы избежать неудачного найма.
Совет: используйте вопросы для поведенческого интервью - вот хороший список - и задавайте последующие вопросы, например, "Почему вы так сказали?" или "Как вы могли бы поступить иначе?".
Всегда, всегда, всегда проводите больше одного собеседования. Шесть собеседований - это слишком много, но одно - слишком мало. У меня были кандидаты, которые, проведя блестящее первое собеседование, исключали себя из рассмотрения на втором. Кроме того, если вы проводите удаленные собеседования, проводите их с включенными камерами. Чтение языка тела очень важно при принятии решений о найме.
2. Проверьте рекомендации
Я уже знаю, что некоторые скажут по этому поводу - это бесполезно, их можно подделать, люди не скажут ничего полезного. Все равно сделайте это. Попросите 3-4 имени и номера телефонов (не адреса электронной почты!) и постарайтесь дозвониться до человека. Если они мало что скажут, ничего страшного. Но проявите должную осмотрительность; вы можете быть удивлены тем, что услышите. У меня были случаи, когда люди говорили мне, когда я звонил за рекомендациями: "Этот человек не может быть принят на работу повторно" или "Я бы не стал работать с этим человеком снова, если бы у меня был выбор".
3. Используйте определенный набор критериев для принятия решения о найме
Принятие важного решения всегда легче, если вы заранее знаете, каких результатов вы хотите от ситуации, а каких точно не хотите. Создание простой рубрики для оценки кандидата не занимает много времени и стоит затраченных усилий. Рубрикаторы и формализованные формы оценки кандидатов - это отличные инструменты, которые менеджеры по найму (и комитеты) могут использовать для устранения предвзятости при приеме на работу.
Мы все хотим найти отличных кандидатов, которые будут хорошо работать в нашей организации и станут отличными членами команды. Но вместо того, чтобы сосредотачиваться на "соответствии культуре", важнее сосредоточиться на способности человека выполнять работу - знания, навыки и опыт, которые он привносит в работу, его опыт и профессиональные знания, которые позволят ему предложить различные точки зрения и свежие идеи, а также его способность к инновациям и сотрудничеству.
- Fairygodboss.com
Поделиться
