Большие данные и рекрутмент в Google

Для того, чтобы понять, как работают большие данные, обратимся к опыту компании Google, где их обработка стала основой процесса подбора персонала и управления им.

"Все кадровые решения в Google основаны на анализе данных", - утверждает Кэтрин Декас, руководитель отдела персонала компании. Эти решения находятся в ведении лица, ответственного за правовые вопросы.

Если бы вы подавали резюме в Google пару лет назад, вам наверняка задали бы один из нижеследующих вопросов.

  • Представьте, что вас уменьшили до размеров монетки и забросили в блендер. Лезвия начнут двигаться через минуту. Что вы предпримете?
  • Продолжите числовую последовательность: 10, 9, 60, 90, 70, 66...
  • В книге c N страницами, пронумерованными в обычном порядке (от 1 до N) общее количество цифр в номерах страниц равно 1095. Сколько страниц в книге?

Ваши шансы быть приглашенным на собеседование повышались, если ваш средний балл аттестата достаточно высок, вы хорошо сдали тест на проверку академических способностей или окончили один из университетов Лиги плюща. Этот подход более не считается жизнеспособным. Соискателям больше не задают коварные вопросы, а представители отдела кадров не обращают внимания на наличие дипломов.

В интервью, опубликованном в 2013г. в "Нью-Йорк Таймс", Ласзло Бок, старший вице-президент по работе с кадрами, сказал: "Мы считаем каверзные вопросы бесполезной тратой времени. По ним нельзя ничего предсказать. Они служат лишь для того, чтобы тот, кто проводит интервью, мог самоутвердиться за счет соискателя".

Образование также не имеет особого значения. Статистические исследования доказывают, что средний балл аттестата и результаты теста на проверку академических способностей не влияют на способность выполнять ту или иную работу. Именно поэтому Google в отказались от их использования. Соискатели с университетским образованием не всегда достигают больших успехов, чем их коллеги, не имеющие диплома.

Как правило, преподаватели ждут от студентов заученных ответов, поэтому те способны предложить лишь типовые решения проблем. Но в реальной жизни редко случаются ситуации, описанные в учебниках. Несмотря на то, что правильная формулировка вопроса крайне важна, сотрудники Google способны решать проблемы, которые кажутся другим неразрешимыми.

Исследования доказывают, что специалисты, которые работают в этой компании, высоко мотивированы и обладают определенной долей свободы выбора. Кроме того, руководство Google видит в людях то, чего они могут достичь, а не то, чего они уже достигли. Согласно информации, размещенной на сайте компании, существуют следующие критерии потенциала.

Лидерские качества. Представители отдела кадров хотят выяснить, сможет ли кандидат мотивировать свою команду на достижение общего успеха.

Знания, соответствующие выполняемой роли. Рекрутеры подыскивают различных кандидатов, обладающих различными преимуществами и стремлениями, а не только ограниченными наборами навыков. "Мы хотим убедиться в том, что образование и опыт, которым обладает кандидат, поможет ему достичь успеха на своем поприще".

Образ мышления. Руководство интересуется не образованием кандидата, а тем, как он мыслит. "Мы часто задаем кандидатам вопросы, которые касаются его непосредственных обязанностей, чтобы посмотреть, как он решает проблемы".

"Типичные гугловские качества". "Мы хотим понять, какие личностные качества отличают кандидата от других людей. Мы хотим убедиться, что именно здесь он сможет расти и развиваться, что он будет комфортно чувствовать себя в условиях неопределенности и активно работать в команде".

Бок утверждает, что "прежде всего Google ищет тех, кто стремиться получать новые знания, а не тех, чей IQ уже достаточно высок". Они ищут сотрудников, способных обучаться, ловить информацию на лету и собирать разрозненные отрывки информации в единое целое".

Google больше интересуется отношением к работе, а не знаниями, которыми обладают потенциальные сотрудники. Они должны учиться на своем опыте, а не по книгам. Возможно, подход Google сработает не для всех. Все-таки эта компания является исключением из правил и черпает таланты изо всех возможных источников. Тем не менее, опят Google заставляет задуматься о пересмотре традиционных приоритетов в области рекрутинга.

Насколько ваши затраты на проведение образовательных тренингов и семинаров превышают инвестиции в развитие навыков обучения? В Google самообразование является нормой. Здесь организована гибкая ротация работ. Формальные образовательные программы отсутствуют.

Раз уж Google не придает серьезного значения документам об высшем образовании, возможно, нам стоит задуматься о значимости образования в областях НТИМ (науки, технологии, инженерии и математики).

Первая публикация: 2014-07-23

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • clomedia.com
Перевод: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1