5 особенностей хедхантинга в России

Лола Трапш, региональный представитель офиса международной компании по поиску и оценке топ-менеджеров Pedersen&Partners в Беларуси, рассказала HR-Portal.ru об отличительных особенностях поиска персонала в России.

Сейчас, когда информация в мире распространяется быстро, у всех есть к ней доступ. Поэтому вполне ожидаемо, что наиболее эффективное и удобное в любой индустрии тоже быстро распространяется и применяется.

Сегодня об особенностях найма персонала можно говорить  только на уровне страны. Обусловлены они характерными культурными различиями, размером страны и принципами создания коммуникаций внутри социума.

Сайты по поиску работы, социальные сети, прямой поиск, профессиональные сообщества, новые технологические платформы – всё это популярно в той или иной степени везде. Применительно к России я бы выделила следующие особенности.

Лола Трапш

1. Отсутствие личных встреч

Если раньше казалось невероятным, что в процессе поиска и подбора возможно отсутствие личных встреч, то сейчас это стало нормальным. Skype, zoom и прочие инструменты работают не хуже и с радостью для обеих сторон применяются, особенно в России, где собеседники могут быть сильно отдалены друг от друга.

В Беларуси же, например, мои клиенты не поймут, если я лично не встречусь с каждым кандидатом. Даже если это люди из другой страны, я предпочитаю ехать и встречаться с ними, чтобы мой Клиент не был разочарован, да и я хочу быть уверена во всём, поскольку подбираем сотрудников на топовые должности.

2. LinkedIn как площадка для поиска только IT-специалистов

Многие именно так воспринимают LinkedIn. На самом деле, это площадка для поиска любых профессионалов, особенно в sales, finance, marketing, production.

LinkedIn один из самых используемых во всём мире ресурсов для поиска персонала. Мы просто ещё не научились рационально им пользоваться. Отчасти потому, что это англоязычная платформа для международного бизнеса или компаний с распределённой структурой управления. Нашим кандидатам кажется, что там слишком много иностранцев, поэтому бесполезно делать ставку на LinkedIn – они там всё равно потеряются среди профилей других кандидатов. Рекрутёры, в свою очередь, считают, что найти здесь можно только тех, кто владеет иностранным языком и не из России. Это большая ошибка.

3. Популярность прямого поиска

 В России это умеют делать не только агентства, но практичски все рекрутёры in-house. Для сравнения: в Беларуси прямое контактирование – это всё ещё что-то сложное, непонятное или перепутанное с «массовой рассылкой».

Моему мужу приходит много таких сообщений, которые специалисты по подбору персонала потом явно включают в свои отчёты в раздел «прямое контактирование».  Бывает, звучат они примерно так: «Приветули, как сам-то?»

То есть такое живые боты, не понимающие, кому и зачем они отправляют сообщения, сколько денег и времени отнимают у своей компании, а главное – упущенных возможностей и риска возникновения репутации с душком.

4. Зарплата по результатам собеседования

Такая наша славянская фишечка. Хитрости, подобные этой, а также размытые формулировки, неясность условий, доминирование в переговорах  – надёжный путь, чтобы никогда не работать с экспертами или профессионалами. 

Кандидат всегда первым должен говорить, чего стоит его экспертиза, а не ждать «вилок» или «бюджетов» от компании. Его экспертиза не должна зависеть от «вилок». Только это можно считать правильной последовательностью в переговорах о зарплате. Она всегда прибавляет кандидату дополнительные баллы, а также в таких случаях намного проще потом развивать дальнейшие переговоры.

Причём, нет понятий «стартовая сумма» или «хотя бы порядок цифр». Представьте, вам говорят, что зарплата варьируется в диапазоне 50 000 – 70 000 рублей. Кандидат запомнит только 70 000, а в компании будут уверены, что человек готов работать за 50 000 рублей. Дальше обязательно возникают неудобные ситуации, которые усугубляются нежеланием сдавать позиции и признаваться, что это мы просто так хитро переговорный процесс выстроили

5. «Ляпы» рекрутёров

Мы ещё не затронули вопросы «профессионального уровня» отдельных представителей  рекрутеров, которые могут привнести множество неприятных сюрпризов в эти и без того непростые и деликатные процессы.

Рекрутёры часто совершают ошибки:

  • опаздывают на встречи с кандидатами;
  • не дают обратную связь по результатам собеседования;
  • озвучивают заведомо завышенную заработную плату кандидату;
  • публикуют текст вакансии, который позаимствовали в другом объявлении;
  • в рабочее время закрывают вакансии других компаний;
  • не знают, о чём говорить с кандидатами на собеседовании;
  • дают начальнику приукрашенные отчёты о проделанной работе;
  • обсуждают кандидатов во время собеседования;
  • стремятся доминировать на собеседовании;
  • не умеют вести диалог, в котором незаметно расскажут про все плюсы компании, мягко вплетая только что услышанные мотивационные факторы от кандидата;
  • путают стрессовое интервью и хамское поведение;
  • «играют в бога» – здесь я решаю (на самом деле – нет :-))

Это не всем свойственно, но такие «грехи» можно считать самыми распространёнными.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
  • Яна Меллер