1 вопрос, который помогает определить лучшего кандидата

Конечно, это не совсем вопрос, но он точно помогает получить важный ответ.

У всех нас есть любимые вопросы для интервью. (И у каждого вашего собеседника есть свои вопросы, такие как, например, пять вопросов, которые задают кандидаты).

Тем не менее, нам всем хочется иметь в своем арсенале лучшие вопросы для интервью, особенно, если вам нужно нанять идеального человека. Но существует ли тот один вопрос, который может вам помочь понять, настоящий ли профессионал сидит перед вами?

Оказывается, есть.

Т. Кан, основатель компании «Six Dimensions» (№ 651 в рейтинге Inc.5000 в 2013 году), которая предоставляет экспертные консультации и помощь в управлении, говорит, что у него он есть. «Мир полон посредственности», говорит Кан. «Я не просто хочу быть конкурентоспособным. Я хочу нанять суперзвезд, чтобы выиграть Суперкубок».

Он начинает каждое интервью с нескольких основных моментов. Очень важно оценить голод кандидата и то, что им движет, поэтому Кан спрашивает кандидатов об их целях, а также о том, что их мотивирует.

Он ищет конкурентоспособных людей, поэтому он просит рассказать о соревнованиях, в которых участвовали кандидаты, что такое для них победа и поражение, и что они чувствовали, когда проигрывали, а также что они делали дальше.

А затем он делает шаг назад: «Похоже, что у вас есть нужное образование, опыт и навыки, но в нашей компании у всех сотрудников это есть. Это как данность. Проблема в том, что я не вижу что-то особенное в вас, что есть у всех наших людей».

А затем он бросает вызов:

«Мне жаль, но я думаю, что эта должность вам не подходит».

Затем он садится и просто ждет.

И что же происходит далее? Девять из десяти человек немедленно уходят. Они говорят: «Спасибо за то, что уделили мне время. Очень жаль, что вы так думаете, но спасибо за интервью».

Но лучшие из лучших не сдаются. Они тут же принимают вызов. В конце концов, они хотят получить эту работу, и знают, что компания им отлично подходит. Поэтому кандидаты прилагают максимум усилий, чтобы переубедить Кана.

Они говорят: «Я думаю, вы ошибаетесь. Я здесь не просто так. Вот то, что вы не видите».

Иными словами, суперзвезды не сдаются – а это именно то, что вы хотите, чтобы делал каждый сотрудник.

«Приятная беседа во время интервью – это хорошо», говорит Кан. «И я определенно так делаю. Но в какой-то момент вы должны поднять планку и посмотреть, как люди реагируют. Все могут хорошо работать, когда всё идёт гладко. Но суперзвезды всегда принимают вызов».

И снова игра?

Я знаю, о чем вы думаете. Подход Кана похож на тест. Но практически все интервью, по крайней мере, частично, идут в форме теста. Вы задаете вопросы. Вы копаете. Вы оцениваете. Не зависимо от того, как сильно вы пытаетесь провести его в форме разговора, но в нем все равно присутствует элемент тестирования.

Кроме того, некоторые компании (например, Google) в буквальном смысле проверяют своих потенциальных сотрудников. Другие же преподносят сюрпризы в виде групповых интервью или ролевых сессий. Просто на самом деле не существует способа, как узнать, что внутри человека – и как он проявит себя в работе – поэтому элемент тестирования присутствует в каждом интервью.

Кроме того, подход Т. Кана фокусируется на важном качестве, которое часто очень сложно определить во время интервью. Допустим, вы нанимаете продавца. Они десятки раз в день слышат слово «нет». Но лучшие из них решают эту проблему гораздо чаще и быстрее, чем посредственные продавцы – это одно из тех качеств, благодаря которому они заслуживают называться суперзвездами.

Или давайте пойдем дальше. Не хотите ли вы, чтобы ваши сотрудники были способны вам возразить и сказать, что вы неправы, а затем объяснить, почему, и какой есть лучший вариант?

Конечно, хотите.

Суперзвезды не просто хороши в том, что они делают. Они способны преодолеть любые барьеры и быть на высоте даже в сложные времена. Квалифицированные кандидаты могут работать, когда жизнь хороша. Суперзвезды работают даже тогда, когда все вокруг рушится, потому что в них жив дух соперничества и желание побеждать.

В следующий раз, когда вы будете проводить интервью с кандидатом, и вы не будете видеть в нем то, что вам нужно, будьте честны с ним. Просто скажите: «Я не вижу в вас то, что нам нужно». (Конечно, вам может быть не совсем удобно говорить это, но в конечном итоге вы сообщите ему, что вы не берете его на работу, тогда почему бы не сделать этого сейчас?)

А затем просто сядьте и посмотрите на реакцию кандидата. Большинство скажет вам спасибо за ваше время. И это прекрасно.

Но если кто-то примет ваш вызов и удивит вас достойным ответом, тогда, можно считать, что вы нашли суперзвезду, которую могли пропустить. Стоить попробовать этот способ, потому что отличных работников мало ни бывает.

Первая публикация 2014-11-17

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1
Аватар пользователя Инна Лазарева

После того как человеку поставить преграду, то сразу видно сдастся он или нет. Иногда ведь просто не понятно что из себя человек представляет, пока не проверишь его. Конечно проверка эта жесткая и годиться больше для высоких должностей, которые действительно требуют особых навыков и умений, а так же особенных черт характера. Но если работодатель не очень продвинутой фирмы ведет себя так, будто отбирает супер-звезду на должность, то вряд ли кандидат это оценит. Иногда работодатель просто ищет для себя рабочую лошадь, которая вытащит его фирму за просто так. То есть, другими словами, шкурка должна стоить своей выделки.

Аватар пользователя Лилия_Л

Вообще-то это не совсем и вопрос. Возможно, фраза для собеседования действительно хорошая, но не всегда позволяет определить самого лучшего, а иногда просто самого наглого и самоуверенного. Конечно, если мы хотим нанять менеджера по продажам, то настойчивость, которую может продемонстрировать кандидат своей реакцией на подобую реплику - это несомненный плюс в его будущей рабочей деятельности. А если работа требует высокого профессионализма и уровня знаний, а соискатель, кроме напора и "суперзвёздности", данными качествами не обладает, то вряд ли этот человек сможет хорошо исполнять свои обязанности, даже если его и возьмут на работу из-за целеустремлённости.
Если бы мне после обстоятельной беседы сказали что-либо подобное, то я бы поблагодарила и ушла, не отнимая времени ни у себя, ни у работодателя. В конце-концов руководитель лучше знает, кто именно ему нужен.