Процедура проведения конкурса на звание Лучший сотрудник года

Цель конкурса:

Выбор лучших сотрудников 2005 г. через процедуру оценки уровня профессиональных навыков сотрудников, их деловых и личностных качеств.

1. Общие положения:

• Настоящий документ определяет проведение конкурса "Лучший сотрудник 2005 года" по всем подразделениям во всех проектах в срок с 01.07.2005 г. до 20.12.2005.
• Итоги конкурса официально оглашаются после окончания оценочных процедур, информация о победителях размещается на информационном стенде, а также в форме рассылки по электронной почте.
• Конкурсом предусматривается  материальное вознаграждение победителей конкурса.

2. Участники конкурса:
В конкурсе участвуют следующие категории сотрудников:

• менеджеры-консультанты;
• менеджеры по продажам;
• маркетологи;
• бухгалтеры;
• экономисты;
• информационные менеджеры;
• системные администраторы;
• дизайнеры;
• конструкторы;
• технологи;
• кладовщики;
• экспедиторы;
• водители.

и.т.д.

3.  Процедура оценки:
Для всех категорий сотрудников используется процедура оценки, представленная в форме теста на уровень профессиональных знаний, а также в виде сравнительной анкеты на определение уровня деловых и личностных характеристик сотрудника, которую заполняют непосредственный руководитель и сам сотрудник.

Тест:
Для создания теста руководителем подразделения составляется перечень контрольных вопросов в соответствии с выполняемыми сотрудником функциями и должностными обязанностями. Далее перечень вопросов заносится в программу Assestent (конструктор тестов), с помощью него мы получаем готовый тест для любой должности. Полученные результаты выражаются в процентах.

Сравнительная анкета:
Сравнительные анкеты составляются с учетом уровня развития профессионально и корпоративно важных качеств личности, а именно:

• лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжения и мнение руководства);
• активная жизненная позиция (стремление к карьерному росту, стремление к развитию и совершенствованию своих профессиональных навыков, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избежания неудач);
• развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, самостоятельность мышления);
• коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе, команде);
• высокая работоспособность;
• порядочность, честность;
• презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю) и т.д.

• Конкурсная комиссия

При проведении конкурса обязательно выбирается оценочная комиссия, в ее состав входят:

• Председатель комиссии (Генеральный директор ЗАО Компания "Мега");
• Члены комиссии: руководители проектов;
• Секретарь (помощник генерального директора по кадрам).

• Задачи конкурсной комиссии

Секретарь:
Выполняет все подготовительные мероприятия, предшествующие проведению конкурса. Осуществляет  саму процедуру и соблюдение графика проведения конкурса:

• разработка и подготовка необходимой документации;
• составление и утверждение списков участников;
• создание тестов профессиональных знаний сотрудников;
• сбор, обработка полученных данных, подсчет результатов анкетирования.

Члены комиссии:

• анализ должностных инструкций, компетенций и функциональных обязанностей;
• разработка вопросов для создания теста на определение профессиональных знаний сотрудников;
• определение параметров деловых и личностных качеств сотрудников;
• участие в качестве экспертов при подведении итогов.

Председатель комиссии:

• участие в качестве основного эксперта при подведении итогов конкурса;
• утверждение победителей;
• определение и выделение средств на премирование.

• Этапы конкурса
• Проведение тестирования сотрудников для получения профессиональной оценки.
• Проведение анкетирования с целью получения информации о деловых и личностных качествах сотрудника.
• Сопоставление результатов оценки, определение сотрудников, набравших наибольшее количество баллов.
• Определение номинаций по категориям сотрудников, набравших наибольшее количество баллов.

Возможные трудности при внедрении:

• Руководители подразделений с трудом выделяют критерии, по которым должна производиться оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника.
• Отсутствие должностных инструкций с четко прописанными обязанностями и функциями, либо формально прописанные должностные инструкции, либо имеющиеся в наличие, но не для всех должностей.
• Не все, но большинство, постоянно ссылаются на отсутствие времени для решения подобных вопросов.
• Отсутствие личной заинтересованности, считают, что это не входит в их должностные обязанности.

Положительные моменты при внедрении:

• Появится возможность использования готовых тестов при приеме новых сотрудников, т.к. можно будет определить уровень профессиональной подготовки соискателя в соответствии с предъявляемыми нами требованиями к данной должности.
• Будут более четко проработаны должностные инструкции и прописаны функциональные обязанности.