Цель конкурса:
Выбор лучших сотрудников 2005 г. через процедуру оценки уровня профессиональных навыков сотрудников, их деловых и личностных качеств.
1. Общие положения:
- Настоящий документ определяет проведение конкурса "Лучший сотрудник 2005 года" по всем подразделениям во всех проектах в срок с 01.07.2005 г. до 20.12.2005.
- Итоги конкурса официально оглашаются после окончания оценочных процедур, информация о победителях размещается на информационном стенде, а также в форме рассылки по электронной почте.
- Конкурсом предусматривается материальное вознаграждение победителей конкурса.
2. Участники конкурса:
В конкурсе участвуют следующие категории сотрудников:
- менеджеры-консультанты;
- менеджеры по продажам;
- маркетологи;
- бухгалтеры;
- экономисты;
- информационные менеджеры;
- системные администраторы;
- дизайнеры;
- конструкторы;
- технологи;
- кладовщики;
- экспедиторы;
- водители.
и.т.д.
3. Процедура оценки:
Для всех категорий сотрудников используется процедура оценки, представленная в форме теста на уровень профессиональных знаний, а также в виде сравнительной анкеты на определение уровня деловых и личностных характеристик сотрудника, которую заполняют непосредственный руководитель и сам сотрудник.
Тест:
Для создания теста руководителем подразделения составляется перечень контрольных вопросов в соответствии с выполняемыми сотрудником функциями и должностными обязанностями. Далее перечень вопросов заносится в программу Assestent (конструктор тестов), с помощью него мы получаем готовый тест для любой должности. Полученные результаты выражаются в процентах.
Сравнительная анкета:
Сравнительные анкеты составляются с учетом уровня развития профессионально и корпоративно важных качеств личности, а именно:
- лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжения и мнение руководства);
- активная жизненная позиция (стремление к карьерному росту, стремление к развитию и совершенствованию своих профессиональных навыков, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избежания неудач);
- развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, самостоятельность мышления);
- коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе, команде);
- высокая работоспособность;
- порядочность, честность;
- презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю) и т.д.
- Конкурсная комиссия
При проведении конкурса обязательно выбирается оценочная комиссия, в ее состав входят:
- Председатель комиссии (Генеральный директор ЗАО Компания "Мега");
- Члены комиссии: руководители проектов;
- Секретарь (помощник генерального директора по кадрам).
- Задачи конкурсной комиссии
Секретарь:
Выполняет все подготовительные мероприятия, предшествующие проведению конкурса. Осуществляет саму процедуру и соблюдение графика проведения конкурса:
- разработка и подготовка необходимой документации;
- составление и утверждение списков участников;
- создание тестов профессиональных знаний сотрудников;
- сбор, обработка полученных данных, подсчет результатов анкетирования.
Члены комиссии:
- анализ должностных инструкций, компетенций и функциональных обязанностей;
- разработка вопросов для создания теста на определение профессиональных знаний сотрудников;
- определение параметров деловых и личностных качеств сотрудников;
- участие в качестве экспертов при подведении итогов.
Председатель комиссии:
- участие в качестве основного эксперта при подведении итогов конкурса;
- утверждение победителей;
- определение и выделение средств на премирование.
- Этапы конкурса
- Проведение тестирования сотрудников для получения профессиональной оценки.
- Проведение анкетирования с целью получения информации о деловых и личностных качествах сотрудника.
- Сопоставление результатов оценки, определение сотрудников, набравших наибольшее количество баллов.
- Определение номинаций по категориям сотрудников, набравших наибольшее количество баллов.
Возможные трудности при внедрении:
- Руководители подразделений с трудом выделяют критерии, по которым должна производиться оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника.
- Отсутствие должностных инструкций с четко прописанными обязанностями и функциями, либо формально прописанные должностные инструкции, либо имеющиеся в наличие, но не для всех должностей.
- Не все, но большинство, постоянно ссылаются на отсутствие времени для решения подобных вопросов.
- Отсутствие личной заинтересованности, считают, что это не входит в их должностные обязанности.
Положительные моменты при внедрении:
- Появится возможность использования готовых тестов при приеме новых сотрудников, т.к. можно будет определить уровень профессиональной подготовки соискателя в соответствии с предъявляемыми нами требованиями к данной должности.
- Будут более четко проработаны должностные инструкции и прописаны функциональные обязанности.