Все краски мира или почему мультинациональные команды - это необходимость времени

Не можете найти нужного сотрудника в своем городе? А может поискать во всем мире? Почему мультинациональные команды - это необходимость времени? Какие плюсы и минусы таких команд?

В условиях стремительно развивающихся технологий и возрастающих требований к реализации проектов, компаниям приходится активно менять подход к формированию проектных команд. Пришло время, когда границы (территориальные, религиозные, национальные, языковые) должны быть открыты для более эффективного взаимодействия.

У каждый бизнес-культуры есть свои уникальные особенности. 

Японцы отличаются спокойностью, неторопливостью принятия решений и глубоким уважением к старшим как по возрасту, так и по должности. Из-за чего им сложно возражать и оспаривать приказы. Но они прекрасные исполнители, а часто необходимо именно это.

Американцы всегда очень позитивны, любят применять практический опыт в работе, крайне редко повышают голос и не делают различий по половым и иным признакам, дорожат своей репутацией,  но готовы настучать боссу на коллег, если видят угрозу общему делу. Они четко следуют прописанным обязанностям и большое внимание уделяют дополнительным бенефитам.

Французы и итальянцы отличаются повышенной общительностью, любовью к кофе паузам и откладыванию дел на завтра, но их творческий подход к работе и способность устанавливать рабочие контакты и вести переговоры, даёт им преимущество там, где другие терпят неудачу.

Китайцы невероятно работоспособны и не уйдут с работы раньше начальника, но всегда состредоточены только на одной задаче и с большим трудом переключаются на что-то новое. Они более других бережно хранят культурное наследие и следуют традициям.

Немцы выполняют работу последовательно, методично и поэтапно,  не любят перерабатывать, но пунктуальны. А после работы всегда находят силы на поход в бар с коллегами.

Русские привыкли либо работать много и мультизадачно, в том числе часто занимаясь тем, что не входит в их обязанности, если этого требует дело. Либо неожиданно впадают  в состояние длительной лени. Прямолинейность и высокие аналитические способности, также национальная особенность.

На самом деле, это похоже на магию, когда люди, которые никогда не встретились бы в обычной жизни, начинают устанавливать коммуникацию и в их головах рождаются великолепные идеи, происходит созидание и синергия. Почему к работе с такими командами сейчас приходят многие мировые компании?  Например ТНК-ВР, Эрнст и Янг, Дженерал Электрик, Кока кола, Гугл и многие другие? Все мы заложники паттернов своего поведения, традиций и менталитета. И только близкий контакт с людьми  с другими жизненными установками, дает возможность расширить свои границы, посмотреть даже на простейшие вопросы под другим углом и перенять лучшие практики.  Мультинациональные команды генерируют самые неожиданные решения, обмениваются уникальным опытом. Технологии, позволяющие проводить теле и видеоконференции, веб тренинги и виртуальные совещания, позволяют людям, разбросанным в разных частях света, ощутить себя одной командой и строить высокоэффективное общение. Но, чтобы такая команда звезд действительно стала звездной и показала высокие результаты, необходима очень доскональная, кропотливая и продолжительная работа HR.

Работа с кросс-культурными командами таит в себе не только прорывные идеи и высокие достижения, но и большие сложности, в том числе в выстривании иерархии и подчиненности, установке взаимопонимания в отношениях, в принятии членами команды различных подходов к работе, и даже привычки в оснащении рабочего места, которые должны быть учтены. И это огромная работа, которая незаметна, когда ее проводят правильно и катострофически губительна для деятельности проекта, когда ее нет. К сожалению, этой функцией управления персоналом, часто принебрегают в рамках проектных команд, либо пытаются переложить эту задачу на рядового менеджера по персоналу, который в силу отсутствия требуемого опыта, может  применить только стандартный подход, как,  например, к сотруднику бухгалтерии из головного офиса, что не только не работает, но и может сильно навредить делу. Однако чаще всего, все заботы о коммуникациях в проекте возлагаются на Руководителя проекта, который решает их скорее ситуационно, чем системно.Также, при поиске специалиста по управлению мультинациональной командой, частой проблемой становится недостаточная квалификация айчаров на рынке, ведь при работе с такими командами,  они должны быть не просто рекрутерами с навыками Велком тренинга, а неким связующим звеном между проектной (производственной) деятельностью и HR средой, обладать хотябы базовыми знаниям о производственном процессе и особенностях работы людей на объектах, иметь познания в культурных особенностях сотрудников. Ведь выстраивание коммуникаций внутри команды, определение мотивационных рычагов, формирование финансовой модели стимулировани и многие другие вопросы, могут стать огромной проблемой, если не будут учитаны все эти национальные, религиозные и межкультурные особенности коллектива.  

В заключении хочу сказать, что сейчас абсолютно очевидно, что в для эффективной работы на стыке технологий, прогресса и прорывных идей, границы поиска сотрудников должны быть стерты. Мы понимаем, что быть разными – это хорошо и продуктивно. Мы осознаем, что главное – это всегда люди, а значит надо уже сейчас готовить новое поколение HR, которые смогут ювелирно «настраивать» такой сложный звездный коллектив, чтобы он работал как часы, выдавая экстроординарные результаты.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1