В поиске волшебной таблетки в управлении персоналом? Просто освойте технику развивающей обратной связи!

Вспоминаю одну байку, которую слышала в самом начале своей карьеры на тренинге по основам рекрутинга - «если руководитель ищет сотрудника волшебника, то он обязательно найдет сотрудника- сказочника!»

 Но работая с руководителями высшего уровня столкнулась с тем, что большинство из них действительно ищут в HR партнере поддержку по изобретению волшебной таблетки решения любых вопросов. И мне это удалось! Конечно же, через разговоры с руководителем мы совместными усилиями,  нашли то, что стало волшебной таблеткой. Представляю вашему вниманию: волшебная таблетка -это обратная связь! И не важно развивающая она или негативная, важно чтобы она была. Наличие любой обратной связи от руководителя подчиненному, от коллеги к коллеги, от партнеров по бизнесу и во всех других межличностных взаимодействиях- это сравнимо с действием волшебной таблетки.

Для здоровых взаимоотношений в компании, которые приводят к успеху и результативным показателям компании необходимо внедрение культуры обратной связи, а не разовое ее проявление. Обратная связь –это возможность личностного и профессионального роста сотрудников. Когда руководитель или коллега дает нам обратную связь, то он предоставляет нам возможность стать лучше. А если руководитель или коллега еще и владеет техникой позитивной развивающей обратной связи,  то он просто действительно помогает и способствует нашему развитию. Моя работа с сотрудниками  всегда нацелена на то, чтобы человек независимо от того получил он развивающую обратную связь или, например, «эмоционально-негативную» внутренне всегда умел поблагодарить за нее. А лучше всего освоить умение благодарить вслух.

   В компаниях со зрелыми HR процессами всегда есть оценка по окончании испытательного срока или годовая оценка деятельности. Это как раз те процессы, после проведения которых работникам необходимо давать развивающую обратную связь. В идеале, конечно, же обратная связь эффективно всего принимается от непосредственного руководителя или от  HR бизнес партнера. Полноценную обратную связь дают раз минимум раз в год и она  должна быть  максимально подготовлена и продумана. На встрече по проведению обратной связи подводятся итоги года или другого периода, обсуждаются успехи и сложности, а также ставятся планы на следующий год.  Результатом такой обратной связи в идеале должен родиться индивидуальный план развития сотрудника (ИПР), который нацелен на развитие тех компетенций, который необходимы для выполнения задач следующего оценочного периода. Как HR бизнес партнер своим руководителям я обязательно передаю технику по составлению такого ИПР. Она называется техника - ИПР за 15 минут.  

По сути это микс трех техник: техника «Зачем?», техника «Что если?» и техника «Колесо баланса» - только на колесе буду не сферы жизни, а компетенции сотрудника. Всегда рекомендую выбрать 2-4 необходимых для развития компетенции  и глубинно обсудить их. Опять же всегда руководители, да и сами сотрудники задают распространенный вопрос что лучше развивать: то, что западает или необходимо усиливать то, что уже хорошо развито.  Ответ простой: смотрим на задачи целевого года сотрудника. Выбираем 2 компетенции которые менее развиты, но необходимы для его достижения целей и 2 которые хорошо развиты, а может и достаточны для выполнения целей нового периода. Но если их усилить, то есть вероятность, что сотрудник сможет добиться еще больших результатов. Вот на них и составляем ИПР. Причем этот ИПР будет по настоящему мотивирующим, потому что его разрабатывал руководитель совместно с сотрудником. Таким образом мы получаем обратную связь в виде коучинга.  Где руководитель задает открытые вопросы, а сотрудник максимально полно на них отвечая, по сути он ставит самому себе цели по развитию.

Хочу сказать каждому руководителю: Вы лидер. А лидер – это тот, с кем другие выигрывают. Ваш сотрудник должен с Вами выигрывать!

Ульяна Селиванова, HR бизнес партнер и тренер по карьере

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1