До пандемии мы не предполагали, что когда-либо окажемся на полной удаленке. Сегодня дистанционный формат – привычная часть жизни, и офис превращается из обязательства в возможность.
Многие компании, ощутив выгоды от удаленки, приняли решение оставить часть штата на удаленке, кто-то наоборот – с большой радостью вернул всех в офисы. В конце 2020 мы тоже думали, что после стабилизации эпидемиологической ситуации выведем весь коллектив с удаленки. Однако итоговые ревью руководителей показали любопытный результат. Сотрудники адаптировались к работе из дома, поддерживали высокие показатели эффективности и хотели бы иметь возможность работать «гибридно»: часть времени из офиса, часть из дома. Сейчас мы стараемся поддерживать именно такой формат.
Как, что мы сделали и на чем оказался на фокус – рассказываем ниже.
График
IT-сфера, в которой мы и работаем, всегда была одной из самых мобильных. У нас в принципе, еще до пандемии, не возникало проблем с тем, чтобы какое-то время поработать из дома. Обстоятельства и ситуации бывают разные.
Один из первых вопросов, который был относительно перехода на удаленку – или в дальнейшем конкретно удаленки – касался графика работы. У нас довольно гибкий график, и ряд специалистов может самостоятельно устанавливать себе часы работы по согласованию с руководителем. Кому-то удобнее подключаться с восьми, кому-то – с десяти, а есть и пара людей, кто решает свои задачи с шести утра. Есть несколько обязательных условий:
- присутствовать на всех оговоренных совещаниях/планерках;
- уведомлять своего непосредственного руководителя/тимлида об изменениях в графике работы (взять отгул, уйти пораньше);
- при переработках обязательно указывать в регламенте – нашей собственной системе – задачи, над которыми работал.
Единственный нюанс: четко установлен график работы у сотрудников отдела по работе с клиентами – с девяти до шести по московскому времени. Это связано с тем, что они – первая линия взаимодействия с клиентами и подстроены под время работы большинства.
Софт и коммуникации
Многих недопониманий и проблем удалось избежать из-за четко прописанного стандартного набора программного обеспечения, которое должно стоять у каждого сотрудника. Мы не рассматриваем сейчас специфические программы типа CRM у продаж или редакторы кода для разработчиков, а скорее говорим о унифицированным списке сервисов, которые должны быть у любого.
- корпоративный мессенджер с возможностью видеозвонков, подключения к календарю и пр.;
- планировщик задач;
- база знаний;
- учет рабочего времени
Чтобы избежать большого количества вопросов «А что как?», «Что надо делать?» и «У меня не работает доступ, как жить дальше?» один из разделов внутреннего портала мы полностью посвятили удаленной работе, где показали:
- зоны ответственности профильных сотрудников (кто поможет при слетевшем доступе, сориентирует по чатам и подскажет по мероприятиям);
- ответы на самые часто задаваемые вопросы (я забыл поставить время в регламенте; где взять шаблон на заявление на отпуск и т.д.)
- контакты руководителей отделов и направлений;
- оптимальные рекомендации по организации своего рабочего места;
- как пользоваться сервисом для «бронирования стола» в офисе
Качество работы
В свое время мы с большим перфекционизмом относились к построению и отладке процессов до пандемии, это и помогло легко перейти в онлайн. Отлаженные процессы и коммуникации не допускали никаких неточностей, а все вопросы можно было разрешить в 1-2 клика или телефонный звонок. Поэтому в Инфомаксимум мы не прочувствовали каких-то изменений качества работы. Анализируя итоги 2020/2021, пришли к выводу, что большинство сотрудников работало на привычном уровне продуктивности, а некоторые значительно повысили свои показатели.
Чувство изолированности – одна из самых неприятных проблем, с которыми пришлось столкнуться компаниям во время дистанционки. Работа оффлайн – все на виду, в любой момент можно обратиться к коллеге с вопросом или попросить совета. Удаленка превратила коллектив в маленькие окошки на экране монитора. Добавить сюда негативный информационный фон, отсутствие привычных «ритуалов», непростую адаптацию к непривычным условиям, и получаем скорый риск выгорания сотрудников. С этой проблемой удалось справиться благодаря сохранению корпоративной жизни: усилили общение в чатах, перенесли еженедельные мероприятия в онлайн, отслеживали статистику в нашей системе учета рабочего времени, реализовали два типа небольших опросников, при помощи которых узнавали настроения коллектива. По ответам мы понимали – чувствует ли сотрудник, что стал работать больше, всего ли ему хватает, насколько комфортно в текущих условиях, нужно ли ему больше общения и т.д. Все опросы были организованы на базе корпоративного портала. Конечно, это все не отменяло точечную работу на местах.
Сейчас с этим стало проще. Однако последние события привнесли большое количество тревожности, и настроения в коллективе скакнули. Как работать с сотрудниками в стрессе и нашем опыте мы рассказали в этой статье.
Поделиться
