Разные поколения сотрудников: как управлять эффективностью команды

Ни для кого не секрет, что существуют различия между поколениями, и на проблему их взаимоотношений написано множество как классических произведений, так и бизнес-литературы.

Алексей Павленко, директор по управлению операциями HR «Ростелекома», рассматривает проблему поколений на собственном опыте. Могут ли столь разные люди эффективно работать в одной команде или это нерешаемая задача? Можно ли избежать конфликтов в коллективе между представителями различных возрастных групп или нет? А главное, нужно ли этих конфликтов избегать, и так ли сильно они сказываются на эффективности работы коллектива?

Сейчас для многих команд актуальными остаются поколения X, Y и Z. Хотим мы того или нет, но у каждого из них есть прежде всего свои интересы, своя цель и своя мотивация. И руководителю было бы глупо одинаково подходить к ним как в постановке задач, так и во всем рабочем процессе в целом. Ибо то, что может мотивировать одних, может вызывать раздражение у других.

К сожалению, этой разностью подходов в работе возможные причины конфликтов не исчерпываются. Помимо различных подходов в работе, людям разных поколений иногда бывает трудно найти общий язык и на межличностном уровне. Кто-то уже воспитывает внуков, а кто-то еще даже не задумывался о создании семьи и рождении ребенка. Более старшие коллеги чаще стремятся в семью, в большой степени следят за балансом рабочего времени, а молодое поколение может себе позволить почаще задержаться на работе и не так рьяно в течение рабочего дня стремится закрыть все задачи, оставляя что-то «на вечер». А что говорить о моде? Здесь, скорее всего, они вообще не смогут найти общих точек соприкосновения, подсознательно вызывая друг у друга раздражение исключительно только внешним видом. Так что действительно стоит признать, что, основываясь на собственном опыте, на личностном уровне тяжело заставить людей разного возраста одинаково смотреть на вещи, а уж тем более понимать друг друга.

Тем не менее многие руководители стремятся к тому, чтобы постараться избежать конфликтов внутри коллектива. Понимая, что рано или поздно конфликтных ситуаций не избежать, лучше стоит задуматься о том, как их минимизировать.

В нашей команде представлены разные поколения, а, соответственно, у них разные цели и разная мотивация. Но понимая, что может этих людей мотивировать, с чем они лучше справляются, а с чем хуже, то можно попробовать снизить количество конфронтаций в коллективе, правильно распределяя задачи и роли в команде.

Итак, поколение X, или как их еще называют «бэби-бумеры» ‒ это мальчики и девочки, которые выросли с «ключом на шее». В советские времена, когда не работать было нельзя, и тебя могли запросто обвинить в тунеядстве, основным местом работы большого количества людей были крупные производственные предприятия. Родители работали посменно, а значит дети были предоставлены сами себе. Представители этого поколения с ранних лет привыкали к самостоятельности.

И как бы вы ни стремились, вы никогда не измените их мнение о том, что молодое поколение выросло в гораздо более «тепличных» условиях. И не надо этого делать, общности взглядов здесь не найти, да и не надо. Привыкшие надеяться в большей степени на самих себя, людей Х не нужно постоянно контролировать. Мелочный контроль попросту убьет их мотивацию. Лучше им предоставить определенную свободу в выборе методов решения задач и самостоятельность.

Учитывая их возраст и, соответственно, больший опыт, которым они действительно гордятся, иксы великолепно справятся с работой в виде мини-проекта. Вряд ли они, уже имеющие на все свой взгляд и относительно зажатые в тиски собственного опыта, могут нестандартно подойти к решению задачи. Но они точно, пусть и без творчества, смогут решить задачу в обозначенные сроки и не дать ни себе, ни команде отклониться от заданного времени. Обычно, когда необходимо выполнить какое-либо задание в группе, я обязательно постараюсь руководителем поставить именно представителя поколения X. И считаю, что после этого у меня важным останется только то, чтобы не дать ему убить какие-то новые и креативные решения в угоду срокам. Но именно он будет «якорем» в команде, и не позволит «парусам» в порыве творчества улететь в сторону от решения поставленной задачи и не уложиться в поставленные сроки.

Поколение Y или миллениалы – это поколение, выросшее в постоянно изменяющимся мире. Они хотят постоянно расти и развиваться, узнавать что-то новое, приобретать опыт даже в смежных областях. Они неплохо могут взаимодействовать с поколением X. Тут нет сумасшедшего культурного разрыва, а с учетом желания постоянно расти, они готовы до определенного уровня перенимать опыт и учиться у поколения X всему, что им может показаться полезным.

Зачастую «игреки» могут привносить определенное творчество и креатив в решение задач. Но обучаясь и стремясь к новым подходам, они могут как уклониться от поставленной цели, так и достигнуть ее, не уложившись в поставленные сроки. А поэтому я стараюсь по возможности «игреков» почаще ставить вместе с «иксами», они реже конфликтуют между собой в связи определенной культурной общностью (нет такого разрыва, ибо это все-таки смежные поколения), а также хорошо дополняют другу друга в работе над сложными комплексными задачами.

Вы наверняка слышали вдохновляющие цитаты о том, насколько важно, чтобы работа приносила чувство удовлетворения. Именно представители поколения Z очень серьезно относятся к этому. Они хотят получать удовольствие от того, что конкретно они делают на работе, и поэтому самым мотивирующим для них является цель. Работа ради цели, которая приносит им удовлетворение, ставится ими выше вознаграждений и карьерного роста.

Памятуя о вечном конфликте отцов и детей, я стараюсь при необходимости не ставить «зетов» с «иксами». Они действительно с трудом могут находить общие взгляды и интересы на бытовом уровне, но при этом и на работе они по-разному смотрят на процесс. Но при этом если цель им интересна, они быстро вовлекаются в решение задачи. Они легко могут переключаться с задачи на задачу, и практически не боятся ничего нового. Учитывая эти характеристики, для выполнения задач, я предпочту либо работать с ними индивидуально, либо сводить их с «игреками».

Люди разных поколений действительно разные, и почти наверняка вам не удастся их сблизить на личностном уровне. Скорее всего, люди одинаковых поколений будут в большей степени держаться друг друга и доверять друг другу, ходить вместе «покурить» или садиться вместе в столовой за один стол. Но и не надо пытаться скрестить не совсем скрещиваемое. Используя базовые потребности и ценности разных поколений, количество конфликтов точно можно сокращать, а также эффективно использовать их в командной работе.

Сближение на личностном уровне – возникновение симпатий – позволит как снять холодность отношений в коллективе, так и повысить уровень взаимного уважения. А общие интересы обязательно можно найти у представителей любого поколения. Путешествия, страны, спорт, театр, кино, воспитание детей или кулинария – точек соприкосновения может быть много. Когда возникают такие пересечения и люди начинают относится к друг другу с симпатией, их нужно чаще объединять в рабочие группы для выполнения общих задач. Тем самым получится снизить взаимодействие коллег, которые могут испытывать к друг другу не самые «теплые» чувства. Конфликтных ситуаций станет меньше.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1