Эта гонка за эффективностью определяет в современном мире успех того или иного бизнеса. Я ежедневно сталкиваюсь с представителями десятков разных направлений деятельности, с разных рынков, с разными возможностями и задачами, и, мне кажется, нашел несколько общих тенденций, за которыми можно рассмотреть ряд вызовов, появившихся совсем недавно. Вызовов, определяющих ту самую эффективность; вызовов, к которым пока не готов современный работодатель.
И ИП Мартиросян, продающий цветы на углу Ленина-Луначарского, и ЗАО «Проктор энд Гэмбл», вошедшее в нашу жизнь плотнее эритроцитов, стоят перед одинаковыми проблемами, с которыми не могут или (что тоже вполне допускаю) не хотят разбираться. Я не профессиональный HR, но, в силу смежной профессии, я эти вызовы вижу и готов поделиться как самой проблематикой, так и набором решений-рецептов для их преодоления.
Технология против биологии
Человек взрослеет мучительно медленно, гораздо дольше любых других живых организмов. Для большинства млекопитающих возраст физического созревания человека, вообще находится за пределом их общего срока жизни. Этот механизм – уникальное решение Природы-Матушки (или Бога, тут каждый решает самостоятельно), позволяющее растущему человеку освоить максимум навыков, необходимых ему для выживания, существования и продолжения рода.
Твоей собаке не надо много учиться, чтобы стать достойным представителем собачей диаспоры: ей достаточно научиться клянчить у хозяина добавку, приподнимать заднюю лапу перед столбом и убегать на другой конец деревни при малейшей возможности. Поэтому, уже к двум годам, твоя собака становится взрослой. В возрасте двух (!) лет, твоя собака полностью готова к самостоятельному (в случае с домашней собакой, это, конечно, условность, но не будем придираться к терминологии) существованию, и за оставшееся (весьма приличное) время жизни, твой пёс усвоит минимум новых навыков. Ему хватит того, что он освоил в детстве. Освоил всего за двадцать четыре месяца.
Другое дело человек. Человеку, чтобы выжить в современном обществе (несмотря на всеобщую социальную защиту, толерантность и прочие общественные выдумки), нужно научиться сложнейшим вещам: говорить, писать, читать, считать, ухаживать за одноклассницами и драться с пацанами из соседнего двора. И освоить профессию. Поэтому, начальный цикл обучения человека растянут на два десятилетия, и всё это время природа держит его в детском состоянии (моя не достигшая этого рубежа дочь поспорит с терминологией, но мы не расскажем ей об этом моём упрощении), заставляя взрослых его опекать, защищать, кормить и не отпускать ночами на дискотеку.
Пройдя начальное становление, человек продолжает учиться (тут, конечно, индивидуально, но я в людей верю); он осваивает новые навыки, новые профессии, открывает новые горизонты и новые языки. Этот процесс, по аналогии с предыдущим периодом, тоже можно разбит на циклы индивидуального обучения. Как правило, этот цикл составляет 5-10 лет: это ровно то время, которое в среднем тратится на воспитание «с нуля» готового специалиста.
И эта цикличность – закон биологии.
Долгие тысячелетия, человеку хватало времени и первичного, и даже вторичного циклов, чтобы освоить профессию, которая смогла бы его кормить на протяжении всей жизни, оставаясь актуальной и востребованной. Да что там вся жизнь одного человека – многие поколения навыки оставались востребованными без (даже минимальной) коррекции: жизнь крестьян 10-го века мало чем отличалась от жизни крепостных времен Петра, а работа гончара 5 т.л. до Н.Э. требовала ровно тех же умений, что и от греческого черепана времен Юлия Цезаря.
Это было возможно благодаря еще одному циклу: циклу технологического обновления. Новые технологии изобретались и внедрялись редко и медленно, осваивались индивидуумом быстро, и эффективность труда веками оставалась в пределах статистического отклонения от нормы. Во многом, это было следствием разобщенности, во многом, отсутствия научной базы, во многом – скудных потребностей, во многом – верности традициям (привет Джордано от Инквизиции).
Постепенно, человек разгонял поток технологических изменений, внедрял, масштабировал, повышал требования к качеству жизни (ну, или, растил аппетиты Элит). Разрыв между циклами обучения и обновления сокращался, в какой-то момент сыновья стали регулярно превосходить эффективность труда отцов. Это отражалось на росте численности населения и скорости возрастания запросов, что еще более разгоняло прогресс и сокращало разрыв между циклами. Наконец, в 19-м веке появился ряд новых профессий (некоторые успели умереть уже в веке 20-м), но низкая скорость технического прогресса всё еще позволяла человеку успешно осваивать новые умения, не выходя за рамки циклов индивидуального обучения. Генри Форду потребовались специалисты для работы на конвейере? Три года в училище, и вуаля – у Генри самые лучшие технологи. Королёв изобрел ракеты? Не беда, несколько лет летного стажа, отряд космонавтов, и Юрий Алексеевич провозглашает всему миру своё бессмертное «Поехали».
С дальнейшим увеличением темпа развития технологий, разрыв между циклом обучения и циклом технологического обновления сокращался всё больше и больше. Не так давно вымерли телефонистки, операторы ЭВМ прожили всего четыре десятилетия, а модные в 90-е «фортранщики» вынуждены были перепрофилироваться в другие IT-специальности. В списке «вымирающих» не меньше десятка профессий, родившихся уже в нашем веке: «новельщик», «админ бессерверной сети», «коболист» итд итп. Футурологи предрекают скорое вымирание водителей, машинистов, продавцов-кассиров и прочее, прочее. Все они – жертвы резкого сокращения цикла технологического обновления.
Оставим представителям вымерших профессий самим спасать себя, утопающих, и посмотрим, какие вызовы предлагает «проблема циклов обучения и обновления» работодателю? Вижу несколько нюансов:
• Появление новых технологий ставит перед работодателем задачу поиска и подготовки сотрудников на только что не существовавшие специальности. Например, сейчас одна из самых высокооплачиваемых профессий – аналитик BigData. При этом, по данным НН, на 100 вакансий приходится лишь 60 соискателей, а места, где можно освоить эту профессию, можно пересчитать по пальцам
• Смена оборудования в технологичных областях заставляет работодателя переучивать даже недавних выпускников с профильным (!!!) образованием. Скажем, через 6 лет обучения на машиниста или оператора производства, дипломированный специалист, приходя на работу, сталкивается с техникой, которую не изучал в принципе
• Работодатель постоянно стоит перед проблемой занятости своих сотрудников в медленно (или быстро) вымирающих профессиях (ну, положа руку на сердце, у нас их просто выкидывают на рынок, но это на совести работодателей). Например, даже в торговле, где, по определению, всегда был огромный спрос на сотрудников, количество RKAM и LKAM уменьшается бешеными темпами – у них вымирает не сама профессия, а точка приложения их усилий. Ситуация обостряется еще тем, что работодатель 10 лет учил высококлассного КАМа: вкладывал деньги, усилия, время в человека, который вдруг стал бесполезен.
И, несомненно, все эти вызовы ставят перед работодателем необходимость вносить изменения в свои действия, осваивать новые инструменты и навыки.
Постоянное вымывание из структуры Компании опытных, но ставших ненужными, сотрудников, в первую очередь бьет по самому работодателю. В современном рынке, одной из главных движущих сил развития бизнеса и получения конкурентного преимущества, является информация. Она же – экспертиза. А экспертиза штука сложная, она складывается из экспертизы каждого работника (оставим пока в стороне экспертизу технологических процессов предприятия, она инструментальная), и её обретение подчинено точно такому же биологическому циклу обучения сотрудника. Невозможно наращивать и удерживать высокую экспертизу, постоянно избавляясь от экспертов.
Поэтому, перед работодателем появляется новая задача: находить применение своим внутренним экспертам, которые в силу технологических изменений вдруг стали ненужными.
Не нужен вам больше РКАМ на ритейл? Отлично, пусть развивает бизнес ХОРЕКА. Стал лишним экономист – посмотрите в сторону аналитики, маркетинга или бухгалтерии. Да, потребуется время на обучение, но оно потребуется и для нового человека на этой позиции, зато со старым вы сохраните главное – ЭКСПЕРТИЗУ.
Итак, задача номер 1: поиск путей эффективного использования «ненужных» сотрудников
Вижу два основных пути её решения.
Путь первый. А давайте подумаем, почему мы вообще принимаем решение сократить опытного сотрудника? Правильно, из чисто экономических соображений – мы режем косты. Но неужели мы в своем бизнесе достигли таких высот, что у нас не осталось не решенных задач или неохваченных возможностей? Или мы просто их не видим?
Скорее, второе. Руководство бизнеса, как правило, удовлетворено текущим состоянием дел (заработка, доли рынка, товарооборота, количества клиентов, охваченной территории), и сосредоточено на удовлетворении текущих потребностей; мы не замотивированы на постоянный вклад в будущее. Эта проблема – ментальная. Поэтому, и перед самим собственником, и, что важно, перед HR, биология и технологии ставят еще одну задачу: наращивать уровень своих амбиций в постановке долгосрочных задач предприятия. Постоянно ставя перед собой всё новые и новые задачи по развитию организации, вы всегда сможете с пользой задействовать опытных сотрудников на благо Компании, и, главное, сохранять и наращивать экспертизу.
Поэтому, задача номер 2: изменение структуры планирования и целеполагания от тактического к стратегическому уровню
Второй путь подсказывает нам сам цикл технического обновления. Если мы признаем, что каждые три-пять лет на рынке появляются новые инструменты, требующие новых специалистов, а взять их (вспомним BigData), по сути, негде, то… Правильно, самым простым и эффективным решением будет заранее подготовить этих специалистов! Где взять? Да там же, где и всегда – из числа маловостребованных внутренних экспертов.
Но, конечно, задача несколько сложнее, чем просто взять и обучить. Чтобы чему-то учить, надо сперва знать, чему именно. И отсюда вытекает третья задача: мы должны отслеживать, анализировать и прогнозировать те изменения, которые уже внедряются на каком-то уровне, и задавать себе вопрос, а не понадобятся ли нам в обозримой перспективе подобные инновации? И, если мы отвечаем утвердительно, мы прямо сейчас начинаем к этому готовиться.
Формулируем задачу номер 3: прогнозирование технологических (а, следовательно, и кадровых) изменений и подготовка сотрудников к профессиям ближайшего будущего.
А каких сотрудников проще всего подготовить к «профессии будущего»? Хочется ответить, что молодого, но я думаю, дело не только в обучаемости (тем более, не всегда она зависит от возраста), но и в той «базе», с которой мы начнем подготовку работника. Соответственно, чем выше и ближе к будущим навыкам навыки существующие, тем легче, быстрее и качественнее, мы сможем подготовить сотрудника к новой профессии.
Поэтому, важной особенностью работы современного работодателя должна стать работа по воспитанию не узкой специализации (специализация на то и узкая, что из неё ничего нового уже не вырастет), а общих (базовых) навыков и компетенций сотрудников.
Задача номер 4: уделять больше времени оценке и развитию общих и смежных навыков сотрудников
Итак, подытожим. Сокращение цикла технологических обновлений бьет по эффективности нашей деятельности и ставит перед нами задачи по само-изменению. Чтобы оставаться эффективными, мы должны:
• Постоянно искать пути эффективного использования «ненужных» сотрудников
• Изменить подход к планированию и постановке задач от тактического к стратегическому
• Прогнозировать технологические изменения и готовить сотрудников к профессиям ближайшего будущего
• Уделять больше времени оценке и развитию общих и смежных навыков сотрудников
Формат статьи не позволяет более скрупулезно разобрать все нюансы новых вызовов, стоящих перед работодателем, но, в целом, я уверен, что внедрение этих трех новых подходов в значительной мере поможет решить множество проблем и сделать эффективной работу любого предприятия не только здесь и сейчас, но и в будущем. Если уж технологии бросили вызов нашей биологии, мы должны привлечь на сторону биологии другие (в данном случае, кадровые) технологии.
З.ы. Кстати, заодно, решим проблему занятости «взрослых» специалистов, что и является уже моей, а не работодателя, целью.
Предлагаю вместе обсудить поднятые аспекты. Буду рад ответить на ваши вопросы.
Константин Гончаров, основатель и идеолог сервиса для соискателей «Устроим»
Поделиться
