Принципы подбора сотрудников

Эффективность управления – достижение максимального эффекта с минимальными затратами, а поскольку важнейшим и ключевым звеном любой социальной организации является человек (и пока еще не винтик, и не андроид), то подбор правильных сотрудников – важнейшее условие успеха. Вопрос в методологии.

Управление любой живой системой состоит в создании условий, вынуждающих эту систему действовать определенным образом. При прямом воздействии на любую одушевленную систему в ней возникает сопротивление эти воздействиям.

Создание условий для управления живой системой возможно только тем субъектом, который находится вне условий существования самой системы, то есть должен обладать принципиально другой системой ценностей. В соответствии с принципом Эшби в кибернетике разнообразие управляющей системы должно быть на порядок выше разнообразия управляемой, иначе управление невозможно. Тренер футбольной команды, став игроком (то есть частью управляемой системы), перестает быть тренером; генеральный директор, занятый текущими задачами компании, становится частью системы и лишает себя возможности управлять.

Стадом коров управляет пастух (а не лучшая корова), и его награда и наказание вне мира, которым он управляет. Людьми также способен  править лишь тот, чьи ценности вне человеческой жизни, потому и правителей древности подданные считали «Сынами Небес», «Потомками богов» и т.п., то есть Богами, или, по крайней мере, Полубогами. Если же во главе стада поставить лучшую корову, то благодаря своей «должности» она лишит все остальное стало лучшей травы – самой надо, если же во главе людей поставить «лучшего», но человека, то он благодаря своей должности и «оказанному доверию» будет лишать людей того, что ценится людьми – самому надо. Лишь когда пастуху не важна трава, он заботится о траве для стада коров; лишь когда правителю не важны человеческие ценности, он заботиться об удовлетворении потребностей людей. Награда и наказание правителя лежит также вне мира людей.

В соответствии с качествами правителя существует два основных подхода к подбору кадров. Первый подход для правителя, который ценит людское. Методика подбора кадров сводится, в общем виде и в крайнем проявлении, к выбору тех, кто не сможет воспрепятствовать достижению им своих целей, а, соответственно, они должны быть в идеале преданными (или, по крайне мере, лояльными), глупыми и слабыми. То есть сотрудники подбираются под руководителя. И здесь вспоминается рекомендация «отца менеджмента» Ф.У.Тейлора, который сказал, что из двух кандидатов на работу нужно выбирать самого слабого.

Второй подход для настоящего правителя, ценности которого вне системы им управляемой. Методика сводится к выбору тех, кто освободит его от необходимости участвовать в делах этого мира (мира организации), что дает ему право на вознаграждение в том мире, где его ценности. Правителю нужны профессионалы, способные самостоятельно и квалифицированно выполнять возложенные на них обязанности, другими словами, сотрудники подбираются под цели. И в данном случае абсолютно все равно – это мир Света или мир Мрака, главное, что ценности вне ценностей мира людей, хотя, конечно, профессионализм оценивается обоими мирами по противоположным критериям.

Методы, техники, способы подбора сотрудников одинаковы в обоих подходах, поскольку везде объектом оценки выступают люди.

Первый подход, связанный с подбором сотрудником под руководителя, непрофессионален для менеджмента, потому оставим его психотерапевтам, психоаналитикам и т.п. В рамках же второго подхода основная решаемая задача – подбор такого сотрудника, чьи интеллектуальные, психологические характеристики, качества максимально соответствуют функциональному наполнению должности.

Сотрудник уже имеет все необходимое для эффективной работы. И, несмотря на то, что Богом в человека при рождении не вложены ПБУ (Положения бухгалтерского учета), УК РФ или технология строительства «хрущевки», каждый имеет врожденные качества, которые могут раскрыться в каких-либо социальных ролях и должностях.

При соответствии природы человека его должностным обязанностям и выполняемым социальным функциям, происходит попадание в точку резонанса, что обеспечивает максимальную социальную самореализацию личности. Конечное самоопределение сотрудника – основа качественного роста эффективности его деятельности.

Таким образом, задача правителя при подборе персонала сводится к тому, чтобы выявить эти врожденные качества и соотнести их с определенными должностями. При успешном решении этой задачи руководителем, после назначения на должность, данный сотрудник будет успешно решать все проблемы, относящиеся к его полномочиям, что в свою очередь освободит руководителя от «текучки».

Ключевое отличие деятельности правителя от деятельности его подчиненных выражено в формуле Чжугэ Ляна: «Чиновник знает дела, правитель знает людей». Знание людей является критерием успеха выполнения дел. Правильный финансовый директор снимает с начальника необходимость решения всех финансовых вопросов в деятельности компании и т.д.

Для того, чтобы понять суть современных методов отбора персонала (еще раз отметим, что это относится только ко второму подходу - профессиональному) ниже приведен краткий исторический обзор использования различных методов, взятый из книги Н.С.Паркинсона «Законы Паркинсона», глава «Окончательный список, или Принципы отбора кадров»:

«Британский метод (старого типа) основан на личной беседе, в которой соискатель должен объяснить, кто он такой. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг краснодеревого стола, спрашивают его имя и фамилию. Предположим, он отвечает: «Джон Сеймур». Один из членов комиссии интересуется: «А вы не родственник ли герцогу Сомерсетскому?» На это соискатель, скорее всего, ответит: «Нет». Другой джентльмен скажет: «Тогда, быть может, епископу Вестминстерскому?» Если и здесь ответом будет «нет», третий джентльмен возопит: «Так чей же вы родственник?» В том случае, когда соискатель отвечает: «Ну, отец мой торгует рыбой в Чипсайде...» – беседу можно считать исчерпанной. Комиссия переглядывается, один из членов звонит, а другой говорит лакею: «Вывести». Одно имя вычеркивается без обсуждений. Если следующим предстанет Генри Молине, племянник графа Сефтонского, шансы его будут велики вплоть до появления Джорджа Говарда, который сумеет доказать, что он – внук герцога Норфолкского. Комиссия не встретит трудностей, пока ей не придется выбирать между третьим сыном баронета и вторым, хотя и побочным, сыном виконта. Но и тут можно справиться в специальной книге, так что выбор прост, а нередко и удачен…

Адмиралтейская разновидность метода (напомним: старого типа) отличается лишь тем, что выбор ограниченней. На адмиралов не действуют титулы как таковые. Им важно, связан ли соискатель с моряками. Идеальный ответ на второй вопрос: «Да, адмирал Паркер – мой дядя, капитан Фоли – отец, коммодор Фоли – дед. Мать моя – дочь адмирала Харди. Капитан Харди приходится мне дядей. Мой старший брат – лейтенант королевского флота, другой мой брат учится в морском училище, а третий ходит в матроске». – «Так, так, – говорит главный адмирал. – А почему вам вздумалось идти во флот?» Ответ на этот вопрос практически безразличен, поскольку секретарь уже отметил имя в списке. Если приходится выбирать из двух таких соискателей, какой-нибудь адмирал попросит назвать номера такси, на которых они приехали. Тот, кто честно ответит: «Не знаю», будет отвергнут, а тот, кто быстро соврет «23...51», будет принят, как юноша с хваткой. Метод нередко давал блестящие результаты…

Британский метод нового типа выработался в девятнадцатом веке, как более уместный для демократической страны. Комиссия живо интересуется: «Где учились?» И, слыша в ответ: «Хэрроу», «Хейлибери» или «Регби», задает второй вопрос: «Во что играете?» Хороший соискатель ответит на это: «Я играю в теннис за Англию, в крикет за Йоркшир, в регби за клуб «Арлекин» и в гандбол за «Винчестер». Тогда задают третий вопрос: «А в поло не играли?» – чтобы он не возомнил о себе, хотя и без поло такой соискатель заслуживает внимания. Если же на первый вопрос ответом будет «Уиглворт», беседа не затянется. «Что?!» – удивится председатель. «А где это?» – вскричат остальные, когда вопрошаемый повторит название. «В Ланкашире», – объяснит он, и кто-нибудь для порядка все же спросит насчет игр, но ответ «Настольный теннис за Уигэн, велосипедные гонки за Блекпул и биллиард за Уиглворт» окончательно преградит ему путь. Возможны нечленораздельные замечания о наглецах, расходующих чужое время. И этот метод давал неплохие результаты…

Китайскому методу (старого типа) подражало в свое время столько наций, что немногие помнят теперь о его происхождении. Метод сводится к письменным испытаниям. Во времена династии Мин экзамен для самых способных устраивали каждые три года и включал он три трехдневные сессии. В первую сессию соискатель писал три сочинения и поэму в восьми четверостишиях. Во вторую он писал пять сочинений на издавна установленные темы. В третью он писал пять сочинений об искусстве управления. Тех, кто все сдал успешно (процента два), допускали к последнему экзамену, который проходил в столице. Длился он один день и включал одно сочинение на тему из текущей политики. Выдержавшие этот экзамен могли стать чиновниками, и чем выше была отметка, тем выше было и место. И эта система работала вполне успешно…В китайских испытаниях была особенно важна их литературная основа. Соискатель доказывал знание классиков, легкость слога (и в стихах, и в прозе) и редкую выносливость. Предполагалось, что классическое образование и литературные способности свидетельствуют о годности к любой чиновничьей службе. Предполагалось далее, что знания научные не нужны нигде, кроме науки. Предполагалось, наконец, что выбор практически невозможен, если соискатель экзаменуется по разным предметам. Никто не в силах решить, сильнее ли один соискатель в геологии, чем другой в физике, и потому удобно, когда есть возможность сразу их провалить. А вот когда все пишут греческие или латинские стихи, достойнейшего выбрать нетрудно. Знатоков классической словесности отправляли править Индией. Тех, кто послабее, оставляли править Англией. Самых слабых отсеивали вообще или посылали в колонии. Систему эту нельзя назвать негодной, но она гораздо хуже тех, о которых мы уже рассказали. Во-первых, нельзя гарантировать, что лучший знаток классиков не окажется ненормальным, – нередко так и случалось. Во-вторых, могло оказаться, что способности соискателя ограничивались писанием греческих стихов. Бывало и так, что экзамен сдавал кто-нибудь другой, а сам соискатель в случае надобности не мог написать стишка по-гречески. Таким образом, система больших плодов не принесла.

Современная разновидность китайского метода. Переводчиков-китаистов для министерства иностранных дел приходится искать так редко, что метод их найма не получил широкой огласки. Предположим, понадобился переводчик и отбирает его комиссия из пяти человек. Трое из них – чиновники, двое – крупные ученые. На столе перед ними лежат горой 483 заявления с рекомендациями. Все соискатели – китайцы, все как один окончили университет в Пекине или Амое и совершенствовались по философии в американских университетах. Большинство из них служило какое-то время на Формозе. Некоторые приложили фотографии, другие осмотрительно воздержались. Председатель комиссии обращается к тому из ученых, который покрупнее: «Не скажет ли нам доктор Ву, какой соискатель наиболее пригоден для нас?» Д-р Ву загадочно улыбается и говорит, указывая на гору бумаг: «Ни один». – «Как же так, – удивляется председатель. – Почему?» – «Потому что хороший специалист заявления не подаст. Побоится позора». – «Что же нам делать?» – спросит председатель, – «Я думаю, – ответит д-р Ву, – надо уговорить доктора Лима. Как по вашему, доктор Ли?» – «Да, – отвечает Ли, – он подошел бы. Но мы, конечно, не можем его сами просить. Мы спросим доктора Тана, не считает ли он, что доктор Лим согласится». – «Я не знаю доктора Тана, – говорит Ву, – но я знаком с его другом, доктором Воном». К этой минуте председатель уже не понимает, кто кого будет просить. Но суть тут в том, что все заявления выбрасывают в корзину, а речь пойдет лишь о человеке, который заявления не подавал.

Современные методы сводятся к проверке умственного уровня и психологической беседе. Недостаток вышеозначенной проверки в том, что победители не знают совершенно ничего. Они тратят столько времени на подготовку к тесту, что ничего больше не успевают выучить. Психологическая беседа приняла в наши дни форму так называемого «испытания в гостях». Соискатель проводит приятный уик-энд, а за ним наблюдают. Когда он, споткнувшись о коврик, вскрикнет: «А, черт!», наблюдатели, притаившиеся поблизости, заносят в записные книжки «неуклюж» или «несдержан». Вряд ли стоит описывать подробно этот метод, но результаты его очевидны и весьма плачевны. Наблюдателям могут угодить лишь скрытные мелочные субъекты себе на уме, которые мало говорят и ничего не делают. При таком методе нередко из пятисот человек выбирают именно того, кто через несколько недель окажется абсолютно непригодным. Без всякого сомнения, этот метод хуже всех…»

В конце 90-х и начале 2000-х годов при подборе сотрудников очень модно было проводить разного рода тестирования, этот способ жив и сейчас, хотя утратил былую популярность. Основных причин разочарования менеджеров, искавших в тестировании очередную панацею от собственной профессиональной импотенции, две.

Первая связана с самой идеологией создания тестов. Они стали поточно разрабатываться после II Мировой войны, когда большие финансовые ресурсы были направлены в психологию, социологию и смежные науки на разработку методов управления поведением людей с целью скорейшего восстановления национальных экономик стран участниц; либо с целью скорейшего установления Нового Мирового Порядка, начало явной реализации которого связывают с ослаблением в ходе войны всех ведущих стран (выбирайте что нравится). Основой разработки тестов стала идеология Вундта. В середине XIX века профессор философии Лейпцигского университета Вильгельм Вундт (1832-1920 гг.) основал первую в мире лабораторию экспериментальной психологии. Теория Вундта заложила философскую основу принципов кондиционизма – теории познания, в которой понятие причины заменено понятием совокупности условий, развитых впоследствии физиологом и психологом И.И. Павловым и американскими психологами-бихевиористами.

Вундт и Павлов выступили с идеей о том, что разум человеку не обязателен. Человек – это машина, действующая по принципу «стимул-реакция» и подлежащая социализации. Вундт рассматривал проявление воли как непосредственную реакцию человека на комбинацию воспринятых раздражителей, но, ни в коем случае, не как сознательную целеустремленность обладающего свободной волей индивидуума. Он был убежден, что человек лишен души и способности к самоопределению. По мнению Вильгельма Максимилиана Вундта, сила воли человека есть непосредственный результат пережитых жизненных ситуаций, которые закрепляются в его сознании и подсознании. «Воля – это реакция», а отнюдь не независимое от внешних воздействий свойство индивидуума. Вундт придерживался той точки зрения, что человеку не нужны ни духовность, ни способность к самоопределению. Для экспериментальной психологии воспитание являлось процессом, направленным на сообщение индивидууму важного опыта с целью выработать у него правильную реакцию.

Другими словами, человек – это автомат, а автомат – это «то, что находится под внешним управлением». Задача тестов и состоит в  том, чтобы выявить автоматы (наработанные механизмы и качества). И с этой проблемой тесты справляются достаточно успешно, проблема только в том, что человек еще не полностью автоматизирован («киборгизирован») и как только активизирует свою волю, все автоматы исчезают и валидность тестов равна нулю.

Вторая причина достаточно банальна – профессиональные психологи, проведя грамотно тестирование и выдав результаты, в силу отсутствия управленческого образования неспособны дать заказчикам-менеджерам понятную и пригодную для дальнейшего использования интерпретацию. А менеджеры, в свою очередь, получив «объективную» характеристику протестированного кандидата не могут четко связать эти результаты с должностными обязанностями и функциональными задачами.

Можно выделить и ряд других причин. Культурные различия, отражающиеся в тестах в виде формулировок заданий и интерпретаций результатов. Например, порядочный человек в России тот, кто поступает честно, справедливо и т.д., порядочный в Европе и США тот, кто соблюдает законы. Кроме того, субъективное понимание слов используемых в психотестировании, таких как «общительность», «коммуникабельность», «справедливость», «ответственность» и т.п., различное мировоззрение интерпретаторов делают невозможным создать единую картину «научных» исследований «протестированного» человека, что фактически обесценивает тестирование как метод оценки качеств живого человека, однако оно хорошо для «автоматизированного», то есть того, чья воля представляет собой только реакцию на внешнее воздействие. В связи с этим вполне логичен перевод тестов на компьютерную основу.

Все рассмотренные выше методы в той или иной форме используются и в наше время. До этого мы акцентировали внимание на стороне собеседуемой, хотя успех, в конечном счете, зависит исключительно от автора процесса отбора кандидата.

Профессионализм, четкое понимание функциональных особенностей должности, требуемых качеств от кандидата в идеале позволит сформулировать такое объявление, которое привлечет только одного человека, и того именно, кто нужен. Обилие соискателей, откликнувшихся на вакансию, является следствием непонимания целей и функций вакантной должности и, соответственно, отсутствием четких критериев отбора кандидата.

 «Предположим, нам потребовался премьер-министр. В наше время тут прибегнут к выборам, и результат будет ужасен. Если же мы обратимся к сказкам нашего детства, то узнаем, что в сказочные времена применялись более эффективные методы. Когда король выбирал мужа для старшей или единственной дочери, а тем самым – своего преемника, он придумывал систему препятствий, которые преодолеет лишь достойный. И лишь достойный останется живым. У королей той трудно определимой поры было все нужное для таких испытаний. Волшебники, бесы, феи, вампиры, оборотни, гиганты и карлики входили в число их подданных, земли их были усеяны заколдованными горами и рощами, изрезаны огненными реками, начинены кладами. Казалось бы, нынешним правителям приходится труднее. Но это еще вопрос. Психологи, психиатры, психопатологи, статистики и эксперты не хуже (хотя и не лучше) злых ведьм и добрых фей. Кино, телевидение, радио и рентген не хуже (хотя и не лучше) волшебных палочек, хрустальных шаров, скатертей-самобранок и плащей-невидимок. Во всяком случае, одно другого стоит. Нужно лишь заменить сказочную технику современной, что, как мы убедимся, несложно.

Первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер-министр. В разных случаях свойства эти разные, но все же их надо записать и на их счет договориться. Предположим, вам кажется, что свойства эти: 1) энергия, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие. Однако любой соискатель найдет их у себя. Конечно, можно осложнить дело, уточнив требования: 4) опыт в укрощении львов и б) умение красноречиво говорить по-китайски, но это не наш путь. Мы хотим, чтобы нужные качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране. Такой человек – один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы всех других исключить. Выйдет примерно следующее:

Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы – с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) – мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.

В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты – свои.

Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать как следует, придет только один соискатель и сможет сразу или почти сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе, в чем-то мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95% заменим на 85, 75 – на 65, а три раунда – на два. И так далее, пока соискатель не придет.

Предположим, однако, что придут двое или трое. Это покажет, что мы допустили промах в научных расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты – их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть все нужные качества. Остается прибавить еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же отвечает, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы просто ввели новое качество – мужскую привлекательность».

Вывод: хорошая кошка не охраняет хозяйство, хорошая собака не ловит мышей. Хороший правитель для охраны дома заводит собаку, а для ловли мышей – кота, тогда сохраняется и поддерживается естественный порядок, являющийся условием жизнеспособности.

ШКП "СВАГА"