Эффективный вариант обеспечения фирмы мотивированными сотрудниками и повышения рыночной стоимости компаний за счет кадрового потенциала – определение пирамиды ценностей кандидатов и отбор тех, чей вектор развития совпадает с миссией фирмы
Мотивация персонала – одна из важнейших проблем коммерческих структур, начиная от малых предприятий и кончая транснациональными концернами. Мотивированный персонал – один из ключевых факторов повышения эффективности работы компании. Используемые в настоящее время методики повышения мотивации сотрудников приносят временный эффект и не способны решить поставленную задачу. Основная задача мотивационных методик – повышение заинтересованности сотрудников в выполняемой ими работе с целью повышения эффективности их деятельности. В связи с актуальностью данной тематики отметим несколько моментов:
1. Невозможно повысить заинтересованность сотрудников внешними методами, поскольку корни любой мотивации лежат во внутренних потребностях личности. Единственное, что можно сделать – это помочь ему разобраться в своей внутренней структуре ценностей. Не нужно удерживать сотрудников, внутренние ценности которых расходятся с целями организации, более того, это не конструктивно с точки зрения развития организации. Топ-менеджерам необходимо обеспечить постоянный поток кадров, тем более, что и сама организации на каждом этапе своего жизненного цикла нуждается в сотрудниках с определенной психологией: на этапе формирования, становления и кризиса фирмы наиболее эффективны «перманентные революционеры», на этапе стабилизации оптимальными сотрудниками будут «консерваторы», чуждые перемен.
2. Мотивировать сотрудников – значит помочь им реализовывать их жизненные ценности, работая на благо компании. Первый шаг на этом пути – определить их цели и учитывать их при управлении персоналом. Управление возможно только в отношении объектов, имеющих самодвижение. Бессмысленно управлять тем, что не движется. Источник самодвижения сотрудника – внутренняя потребность. Если игнорировать собственные цели и задачи человека, которые он перед собой ставит, то управление невозможно, приходится действовать директивно, отдавая приказы, что значительно снижает эффективность процесса.
3. Проблема мотивации обязана своим происхождением непрофессионализму современных управленцев, зачастую заинтересованных в безынициативных исполнителях, чем в самодостаточных и целеустремленных подчиненных. Управление – удержание целого при варьирующих элементах. Если нет вариаций, не может идти речь об управлении. Управлять можно только «живым» человеком, имеющим свои цели, желания и интересы; роботоподобным человеком, сделавшим себя добровольно «винтиком» общественного механизма управлять невозможно, в лучшем случае – руководить. Управление заставляет возможности служить цели и превращает человека в натянутую струну, постоянно устремленную в будущее. Это значительно оптимизирует и повышает эффективность трудового процесса, однако требует от руководителя глубокого понимания сложных и разноплановых аспектов жизни организации. Руководство зависит от должности, управление зависит от знания и понимания.
4. Декларируя потребность в постоянном повышении профессионального уровня своих сотрудников, вкладывая средства в их образование, руководители не дают им права на ошибку. Ставят нереальные планы – и наказывают сотрудников за срывы этих планов. Это приводит к тому, что люди вместо того, чтобы использовать свой творческий потенциал на благо компании, думаю лишь о том, чтобы не провиниться. Часто именно руководители фирм становятся главным тормозом развития созданного ими бизнеса.
Во всех случаях высокие требования предъявляются к руководителю организации и, в частности, к его способности «видеть» людей, выявить базовые ценности кандидата и соотнести их с целями и задачами организации. Критерием выбора в данном случае становится не опыт и стаж работы человека, а соответствие его целей и задач, решаемых организацией на данном промежутке времени. Причем, как только цели человека реализовались, или потребность в функции, выполняемой этим человеком в организации исчерпалась, нет смысла пытаться удерживать его в фирме. С этого момента все способы мотивации (и материальные, и нематериальные) будут иметь лишь локальный успех, генерируя постоянную потребность во все более хитроумных методах, которые не столько мотивируют, сколько лишь временно удерживают сотрудника в фирме.
Таким образом, методы и техники мотивации – своеобразный компенсаторный механизм непрофессионализма топ-менеджмента компаний. Для «правильного» сотрудника данные методы излишни, а для сотрудника, работающего за зарплату они бесполезны. Более эффективный вариант обеспечения фирмы мотивированными сотрудниками и повышения рыночной стоимости компаний за счет кадрового потенциала – определение пирамиды ценностей кандидатов и отбор тех, чей вектор развития совпадает с миссией фирмы.
Поделиться
