Принципы подбора персонала для удаленной команды

С началом пандемии многим компаниям пришлось адаптироваться и перевести на удаленку большое количество сотрудников — сейчас в России дистанционно продолжают работать более 3 млн человек. Удаленная работа позволяет значительно расширить круг квалифицированных специалистов, однако, возникает много нюансов при подборе подобных команд. 

О том, каких принципов стоит придерживаться при выборе персонала для удаленной работы рассказывает инвестор, визионер, исследователь Сардар Сардаров.

  1. Ориентируйтесь на географию

“Удаленка” позволяет работать из любой части мира, но, согласитесь, найм сотрудника с другого континента не всегда целесообразен. Если в вашей компании установлен строгий график или работа предполагает частые звонки и онлайн-встречи, то максимальная разница в часовых поясах не должна превышать три часа. 

Кроме этого, при найме удаленного сотрудника следует учитывать стоимость персонала из разных регионов, юридические, налоговые возможности/ограничения  и риски, как на текущий момент, так и ориентируясь на будущее — при дальнейшем масштабировании бизнеса и реорганизации.

  1. Отдавайте предпочтение специалистам с опытом удаленной работы

Помимо профессиональных качеств, удаленный сотрудник должен обладать высоким уровнем самоорганизации и дисциплины, а именно уметь выполнять поставленные задачи в срок без тотального контроля со стороны руководителя.

Для многих сотрудников, которые во время пандемии не по собственному желанию, а вынужденно, переходили на удаленный формат, особенности работы дома — отсутствие живого общения, минимум физической активности, необходимость самостоятельно организовывать рабочее время, стали неприятным сюрпризом и привели к выгоранию. Поэтому, если кандидат уже имеет опыт удаленной работы, — это большой плюс для компании.

На собеседовании стоит поинтересоваться у специалиста, как он выстраивает рабочий день, по какому принципу расставляет приоритеты, в какое время суток наиболее продуктивен. По ответам на эти вопросы можно сделать вывод о том, умеет ли человек организовать рабочий процесс или же он привык к микроменеджменту со стороны руководителя. 

В отличие от офиса, на “удаленке” при решении срочных вопросов, не всегда возможно оперативно связаться с руководством, поэтому сотрудник должен уметь брать на себя ответственность. На прямой вопрос о самостоятельности и ответственности, соискатель скорей всего не ответит, поэтому можно сначала сместить фокус внимания на себя и рассказать о ситуации, в которой вы побоялись брать ответственность и к чему это привело. Затем поинтересоваться у кандидата, были ли у него аналогичные случаи в жизни. 

  1. Оцените способность сотрудника адаптироваться в команде

Насколько быстро новый сотрудник вольется в процесс и начнет показывать хороший результат, во многом зависит от поддержки всей команды. Удаленный специалист не должен чувствовать себя оставленным на произвол судьбы. Поэтому важно регулярно давать ему обратную связь по всем вопросам и результатам работы, разбирать ошибки, трудности, обсуждать планы на день и неделю. 

Оптимально на первое время закрепить за новичком «проводника», который введет его в курс дела и расскажет об особенностях работы в компании. Например, объяснит принципы и правила использования средств коммуникации: куда отправлять отчеты, к какому обращаться по каким вопросам и так далее. 

  1. Найдите нестандартные способы проверки знаний кандидатов

Для проверки профессиональных знаний хорошо подходят тестовые задания и кейсы. Тестирование лучше устраивать после собеседования, в таком случае мотивация на успешное выполнение у соискателя будет выше. Это связано с тем, что специалист будет воспринимать тест как следующий этап отбора. 

Следует понимать, что кандидат, находясь дома, при выполнении заданий скорей всего будет пользоваться интернетом, поэтому ваша цель — придумать нестандартные задачи, ответы на которые нельзя найти в сети. 

В данном случае нет необходимости проверить конкретные знания, иногда, гораздо важнее, как человек рассуждает, какой выбирает подход для решения той или иной проблемы, где ищет это решение. Подобный инструмент активно использовал Джефф Безос, глава Amazon, — он мог спросить сотрудника “а почему рельсы всегда прямые” или “сколько в США электростанций”. В ответе для него было важным, как кандидат рассуждает.  

Еще один способ проверки компетенций — кейсы. Для них лучше всего взять реальную проблему, с которой сталкивалась ваша компания. Подготовьте ее описание и шкалу ответов, а также установите тайминг выполнения задания. Для оценки желательно пригласить руководителя подразделения, в которое ведется найм и специалиста, который хорошо разбирается в данном вопросе. 

  1. Соберите наиболее полную информацию о кандидате 

Для проверки профессиональных и личных качеств соискателя свяжитесь с его прошлыми работодателями или заказчиками. У них вы сможете узнать о том, насколько комфортно работать с этим специалистом, соблюдает ли он дедлайны, умеет ли работать в команде, как относится к критике и так далее. Информацию о предыдущих местах работы обычно можно найти в резюме или портфолио. 

Не пренебрегайте информацией из интернета. Социальные сети и личные блоги расскажут вам о круге общения кандидата, его манере общения, интересах, жизненных ценностях.  

Несмотря на удаленный формат работы, с менеджерами высшего звена все-таки лучше организовать хотя бы одну личную встречу, например, уже в финале, перед тем, как сделать ему предложение о работе.

Конечно, у подбора кандидатов для удаленной команды есть своя специфика, но основной принцип найма остается прежним: поиск сотрудников — это всегда переговоры, в  которых одна сторона хочет найти высококлассного специалиста, а вторая — интересную работу.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1